Диссертация (1171786), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Были выявлены следующиестили.Репродуктивный стиль. Руководитель при управлении кадровой работойнаучнойорганизации,исповедующийтакойстиль,отличается«технократичностью», преимущественной ориентаций на формальные стороныдела (формализмом), стереотипностью деятельности, низкой инициативностью,отсутствиемсклонностикнововведениям,экстрапунитивнойформойреагирования, экстернальным локусом контроля.
Для него характернанедооценкароли«человеческогофактора»вработеорганизаций,недопонимание роли психологической составляющей. Мало внимания уделяетразвитию своего профессионализма и профессионализма кадровых работников.Своюдеятельностьиподчиненныхоцениваетпоограниченнымколичественным показателям, не имеющим психологического содержания.Склонен к формальным взаимодействиям.Адаптивный стиль.
Субъект управления кадровой работой научнойорганизации с таким стилем свою деятельность строит, исходя из ориентации127на кадровые нормативно-правовые документы. Старается не проявлятьинициативы,склоненпсихологическиеподстраиватьсяособенностиподвышестоящеготребованияситуациии«плытьпоруководства,течению». В тоже время такой руководитель склонен поощрять инициативыподчиненных, выдвигающих предложения по повышению эффективностипрофессиональной деятельности. Условия реализации предложений возможнотолько в результате их одобрения руководством организации. Работуподчиненных организует с учетом их профессиональных возможностей.Обучение подчиненных осуществляет на основе применения новых кадровыхтехнологий, для этого привлекает опытных специалистов. Деятельностьподчиненныхоценивает,преимущественноиспользуярезультативныекритерии. Взаимодействует с другими специалистами по кадровой работе померенеобходимости,решаяотдельныекадровыевопросы.Избегаетконфликтов, старается найти компромиссные решения.Локально-моделирующий стиль.
Субъект управления кадровой работойнаучной организации, придерживающийся такого стиля, четко представляетцели, задачи и роль кадровой работы в научной организации. В то же времяотличается«однобокимпрофессионализмом»,тоестьуправленческуюдеятельность строит не системно, уделяя внимание отдельным функциям иотдельным направлениям.Организуетотдельнымповышениенаправлениямуровняпрофессионализмапрофессиональнойподчиненныхдеятельности,поиспользуясовременные достижения в науке и обществе. Сотрудничает со стороннимиорганизациями, поощряет подчиненных, если их активность в русле интересовкадрового специалиста. Дифференцирует взаимодействие с другими кадровымиспециалистами в зависимости от той их роли, которую он отводит им прирешении отдельных кадровых задач.Системно-моделирующий стиль. При его применении субъект управлениякадровой работой научной организации четко представляет место и ролькадровой работы и кадровой службы в организации.
Стремится вести128целенаправленнуюструктурнымикадровуюработуподразделениямипривзаимодействииорганизации.соРазрабатываетвсемиконцепциюкадровой стратегии и политики организации, стремится к ее внедрению. Куправлению кадровой работой относится с системных позиций. Побуждаетподчиненныхкпостоянномуповышениюсвоейквалификации,профессиональному творчеству, проявляет инновационную направленность.Создает условия для самореализации специалистов кадровой службы.Направляет подчиненных на достижение высоких конечных результатов в ихдеятельности.Инновационно-творческий стиль.
В управленческой деятельности такойруководительтехнологии,ориентированнанакоординациюновыеивысокоэффективныевзаимодействия,накадровыемаксимальноеиспользование потенциала работников организации. В формировании кадровойстратегии и кадровой политики проявляет новаторство и системность.Делегирует некоторые полномочия другим сотрудникам, для проработки,внедрения и развития новых кадровых технологий. Требует от подчиненныхповышениясвоегопрофессионализма.Поощряетуподчиненныхпрофессиональное творчество.
Создает условия для проведения научноисследовательскойработывкадровомподразделении,внедрениюеепрактических результатов. Способствует карьерному росту подчиненных.Таковы типы стилей субъектов управления кадровой работой в научнойорганизации. Соответственно при управлении кадровой работой научнойорганизации следует опираться на ее продуктивные виды.3.2. Система психологического обеспечения управления кадровойработой научной организацииКак отмечалось в параграфе 1.4., ведущим методологическим принципомнастоящего диссертационного исследования является принцип системности илисистемный подход.
Сама кадровая работа и управление ей рассматривалась с129системныхпозиций.Ссистемныхпозицийобобщалисьполученныерезультаты. В связи с этим психологическое обеспечение управления кадровойработой целесообразно так же осуществлять с точки зрения системнойметодологии, то есть создавать систему психологического обеспечения. Такимобразом,согласнодиссертационногопсихологическогопоставленнойцелиисследованияобеспеченияизадачамявляетсяуправленияоднимизразработкакадровойработойитоговсистемынаучнойорганизацией.Создание любой системы, согласно положениям системного подхода,базируются на ряде общих принципов [1; 104; 106; 129], это:- иерархическая организация системы с взаимосвязанными между собойподсистемами;- точная формулировка и однозначно трактовка цели системы;- наличие необходимых ресурсов (информационных, интеллектуальных,финансовых и пр.);- наличие необходимых и достаточных связей для функционированиясистемы, коммуникаций и взаимодействий в ней, а также управления;-наличиеограниченийнаработусистемы(этических,правовых,финансовых и др.);- связи со средой, в которой функционирует система и взаимодействует сней.Исходя из данных положений, создавались разного рода системы,предназначенные решать практические задачи, также и для управлениянаучными организациями.
Такие системы имели свою структуру и связи.Отметим главные из них:- система управления организацией, в том числе управления кадровойработой (управляющая система);- кадры организации (управляемая система);- система психологического обеспечения управления организацией иуправления кадровой работой.130Считается, что персонал организации является не только управляемойсистемой, но и системой развития.
Изменения в нем происходят вследствиевоздействий управляющей системы. Кадры организации как объект управления(управляемая система) характеризуется определенными параметрами, которыеобразуют пространство состояний [55]. Важное место в пространствепринадлежит критериальному блоку, параметрам способности к развитию,толерантности к изменениям, адаптационным возможностям. Кадры являютсяне только объектами управления, но они могут стать субъектами управления вслучае ценностно-ориентационного единства с управляющей системой. Крометого, кадры являются и субъектами своего личностно-профессиональногоразвития.В системе организации между отмеченными подсистемами имеет местоактивное взаимодействие за счет соответствующих связей.
В организационномуправлении они бывают директивными (прямыми) обратными, отражающиереакции кадров на управляющие воздействия, гибкими, корректируемыми впроцессе управления, дополнительными, включающими другую информацию,улучшающую качество управления, детерминированными и стохастическими.Связи могут быть как оперативными, так и отсроченными [63; 64 и др.].Управляющая и управляемая системы могут иметь, как тождественные, таки отличные информационные потребности. В информационных потребностяхбольшоезначениепринадлежитпсихологическойисоциально-психологической информации.
Сбор, анализ и трансляцию такой информациидолжна осуществлять система психологического обеспечения управлениякадровойработой.кадровойработойСистеманаучнойпсихологическогоорганизацииобеспеченияявляетсяуправленияинформационно-психологической системой и представляет собой специфическую системупсихологических знаний о кадрах организации. Она призвана повыситькачество управления «психологической составляющей» организации за счетрационального использования этих знаний.
Это позволит целенаправленноулучшить взаимодействие между управляющей и управляемой системами.131Даннаясистемапсихологическихзнанийсоставляетинформационно-психологическую основу деятельности управляющей и управляемой систем.Информационная основа деятельности представляет собой совокупностьпсихологическойдеятельности,информации,отношения,характеризующейпозволяющейсубъективныецеленаправленноусловияорганизоватьдеятельность [148; 149; 150]. По мнению В.Д. Шадрикова, информационнаяоснова является необходимой для любого вида деятельности. Она необходимадля составления программ и планов, прогнозирования. Без нее невозможнопринятьиреализоватьуправленческиерешения.Оназалогобщейэффективности управления кадровой работой организации.
При управленииорганизацией данная основа имеет психологическое содержание.Данная информационно-психологическая основа отличается следующимиособенностями:- по отношению к управляющей и управляемой системе она создает условияразвития профессионализма кадров организации и субъектов управления;- формирует ориентиры и стандарты личностно-профессионального роста.Управление кадровой работой научной организации должно осуществлятьсяс обязательным использованием возможностей системы информационнопсихологического обеспечения. Данное требование обусловливает отличияуправления кадровой работой от других видов управления в организации.Проведенные теоретические и эмпирические исследования показали, чтоважными детерминантамиэффективногоуправления кадровойработойнаучной организации являются:- знание психологических особенностей научных работников, особенномотивации научной деятельности, ресурсности, уровня активности;- наличие высоко развитых ПВК специалистов кадровых служб, преждевсего психологической компетентности, рефлексивности, способности кпсихологическому прогнозированию, толерантности к неопределенности и др.132Отмеченные детерминанты определяются с помощью инструментальной инеинструментальной психологической диагностики.
Это базовая исходнаяинформация.Исходя из опыта создания подобных систем, система психологическогообеспечения кадровой работы научной организации, кадровые изменениядолжны планироваться с помощью психологической прогностики.Необходим также мониторинг изменений в кадровом составе для ихкоррекции.Данные компоненты должны стать главными составляющими системыпсихологическогообеспеченияуправлениякадровойработойнаучнойорганизацией.Как показал теоретический анализ проблемы, результаты эмпирическихисследований, опыт работы кадровых служб (Аксенова Е.А., Жидаев С.С.,Зубарев Е.А., Ковалева Т.В., Рзаева Э.Н., Ситник С.Н.) содержательнопсихологическоеобеспечениеуправлениякадровойработойнаучнойорганизации должно быть связано с решением следующих задач.Во-первых, необходимо проведение психологической диагностики длятекущей и перспективной кадровой работы, связанной с отбором, подборомкадров, их расстановкой, кадровой оценкой и др.Во-вторых, необходим психологический мониторинг состояния кадровогосостава и личностно-профессионального развития кадров.В-третьих, формирование перспективных целей развития кадрового состава.В-четвертых, контроль изменений состояния кадрового состава и кадровогопотенциала для обеспечения их соответствия требованиям организационногоразвития.В-пятых, повышение управленческой и психологической компетентностисубъектовуправлениякадровойработой,повышениеуровняихпрофессионализмаВ-шестых, создание банка информации для аналитического обеспеченияуправления кадровой работой.133Данные направления работы системы психологического обеспеченияуправления кадровой работой научной организации являются основанием дляформирования соответствующих подсистем.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
