Диссертация (1171786), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Соответственноусловием эффективности кадровой работы в научных организациях в первуюочередь будет наличие не только представлений о научной работе, но и личногоопыта научной работы.Таким образом, на данном этапе исследования было установлено, чтонормативными ПВК в системе ПВК кадровых работников будут являтьсяобщийуровень рефлексивностииегоотдельные стороны,атакжетолерантность к неопределенности и ее отдельные стороны, способность кпрогнозированию.Эффективных кадровых работников от неэффективных будут отличать иструктурные характеристики всей системы ПВК. При достаточном уровне сил97когерентности системы ПВК, которая обеспечивает ее целостность инаправленность на решение профессиональных задач, необходимо наличие силдивергентности, которые обеспечивают лабильность системы ПВК и еепереключение на решение качественно иных задач (документооборота, икоммуникативных).Внутрисистемная структура ПВК высокоэффективных кадровых работниковв научных организациях отличается качественным своеобразием (в отличие отвсех прочих), которое обусловлено наличием опыта научно-исследовательскойдеятельности, что может быть рассмотрено как важное условие эффективностикадрового работника в научной организации.2.4.
Исследование психологических особенностей научных сотрудниковнаучной организацииПроведенный теоретико-методологический анализ проблемы показал, чтоглавными особенностями научных сотрудников, знание которых необходимодля успешного осуществления управления кадровой работой научнойорганизацией,являетсяихмотивацияирациональноеиспользованиеимеющихся личностных ресурсов. Они так же являются психологическимидетерминантами эффективности управления кадровой работой научнойорганизации.
Характеристики мотивации и ресурсности научных работниковстали объектами эмпирических психологических исследований.Сначала рассмотрим результаты исследований особенностей проявления иучета мотивации научной деятельности в различных видах кадровой работы.Известно, что мотивация творческой деятельности, в том числе научноготворчества, оказывается одним из основных факторов результативности такойдеятельности [70]. Мотивация тесно связана с самореализацией личности, тоесть наименее удовлетворенной потребностью, отсюда ее столь высокаязначимость.Особоезначениеона имеетприреализациитворческихмасштабных проектов, позволяет осуществлять деятельность с высоким98элементом неопределенности по отношению к успешности результата. Именнопоэтому мотивация научной деятельности и ее оценка важны при организациимногих форм кадровой работы, в частности, подбора кадров, личностнопрофессионального развития, карьерного продвижения и др.На практике в научную организацию принимают состоявшихся научныхработников, в том числе имеющих ученые степени и звания.
Это, как правило,людисосформировавшимсямировоззрением,мотивацией,целямииценностями, что может являться проблемой с интеграцией нового работника вколлектив и его недостаточной трудовой эффективности. В последние годы, попричине существенных изменений структуры и психологической системынаучнойдеятельностивследствие«цифровизации»,сетевыхформсотрудничества, повышения внутригосударственной мобильности ученыхвозрастает число лиц, принимаемых на работу в научное учреждение наосновании формального резюме.
Поэтому учет особенностей мотивацииявляется ключевым при приеме на работу.Другой аспект проблемы – это организация профессионального ростасотрудников, который в научной организации связан, прежде всего, с защитойдиссертации. Для того чтобы определить готов ли сотрудник к данному видунаучной карьеры и способен ли он будет достичь данной цели необходимовсестороннее исследование и оценка особенностей мотивации, мотивационногопотенциала. Подготовка и защита диссертации требует напряжения внутреннихсил и ресурсов личности, умения противостоять трудностям и преградам напути к поставленной цели, что прежде всего зависит от устойчивостимотивационной системы.Не менее важным моментом является высвобождение персонала, т.е.увольнение, сокращение, перевод на неполную занятость и пр.
При этом крайневажно бывает определить, какой сотрудник действительно нацелен на научноисследовательскую деятельность, а какой имеет другие мотивы, не связанные сней. В этом случае так же требуется определить силу и структурныехарактеристики мотивации научной деятельности научных сотрудников.99Наданномэтапеэмпирическогоисследованиямотивациинаучнойдеятельности приняли участие 131 научный сотрудник, которые принималисьна работу в различные научные организации. Основным методом исследованияявляласьметодикамотивациинаучнойдеятельностиТ.В.Разиной,позволяющая оценить значимость и силу десяти важнейших мотивов научнойдеятельности, а также структурные характеристики системы мотивациинаучной деятельности (см. Приложение 12).В исследовании проводилось два «замера»: при приеме на работу и попрошествии года работы (см.
Приложение 13-15). Помимо данной методикиприменялось экспертное оценивание по тому или иному кандидату (авпоследствииработнику).Экспертизупроводилегонепосредственныйруководитель.По результатам первого «замера» мотивации научной деятельности (МНД),было установлено, что по критерию силы мотивов научной деятельности всенаучные сотрудники, поступавшие на работу, могут быть разделены на трибольшие группы. Первая группа – те, у которых в МНД доминируют сугубонаучные, смысловые мотивы - внутренний, познавательный и ценностный.
Приэтом достаточной силой обладает мотив достижений и близкий емурефлексивныймотив,который,по-видимому,обеспечиваютнаучнуюдеятельность соответствующей отдачей и результативностью.Вторая группа – сотрудники, которые ориентированы на внешнююмотивацию (материальные стимулы, статус, дополнительные преимущества),мотивациюдостиженийимотивациюконкуренции.Этогруппанеспецфических мотивов обеспечивает научную деятельность «требуемойэнергией», и иногда в нее включается какой-либо один из смысловых мотивов(таблица 16).Третья группа сотрудников – те, у которых нет ярко выраженныхдоминирующих мотивов и абсолютная сила мотивации невысока.
В силу этоготипичную структуру мотивов для данной группы выделить не представилосьвозможным.100Таблица 16 – Средние значения силы мотивов научной деятельности в трехМотивациядостиженийМотивациябезопасностиВнутренняямотивацияЦенностнаямотивацияПознавательнаямотивацияРефлексивнаямотивацияКосвеннаямотивация23(1)3(2)АнтимотивацииМотивацияконкуренции1Внешняя мотивация13,95,16,04,16,77,77,15,15,65,624,24,96,64,27,37,77,44,65,75,517,87,47,45,64,53,94,26,26625,37,64,95,33,12,84,24,14,25,913,74,04,43,42,43,13,43,43,94,724,14,64,34,02,73,43,73,14,05,1143,63,63,82,82,63,65,42,8624,43,463,8777,455,66,2Номер замераНомер группыгруппах сотрудников (по результатам первого и второго замера)Результаты показали, что через год у научных работников первой группысистема доминирующих мотивов практически не изменилась, как в показателяхабсолютной силы, так и в структурных характеристиках: χ2=0,324, при р=0,201.Таблица 17 –Значимость отличий в силе мотивов научной деятельностив первой группе научных сотрудниковМотивация научнойдеятельностиВнешняя мотивацияМотивация конкуренцииМотивация достиженийМотивация безопасностиВнутренняя мотивацияЦенностная мотивацияПознавательная мотивацияUUUкритическое критическоеэмпирическоеР=0,05Р=0,01312619332819332819332619342619312619312819101АнтимотивацияРефлексивная мотивацияКосвенная мотивация333227272827191919Полученные результаты свидетельствуют, что у научных сотрудников, вструктуре личности которых доминируют специфически-научные, смысловыемотивы (внутренний, познавательный и ценностный), велика вероятностьдостаточно устойчивой структурой мотивации научной деятельности.
Этоговорит об их личностной и профессиональной зрелости и готовностиосуществлятьнаучно-исследовательскуюработу,радиеесобственнойценности, ради субъективно и объективно значимого научного результата.У второй группы структура МНД через год не поменялась (χ2=0,123, прир=0,523), но снизилась абсолютная сила мотивов (см. таблица 18).Таблица 18 – Значимость отличий в силе мотивов научной деятельности вовторой группе научных сотрудниковМотивация научнойдеятельностиUэмпирическоеВнешняя мотивацияМотивация конкуренцииМотивация достиженийМотивация безопасностиВнутренняя мотивацияЦенностная мотивацияПознавательнаяАнтимотивацияРефлексивная мотивацияКосвенная мотивация20311830191629202129UкритическоеР=0,0526282628272826262828UкритическоеР=0,0119191919191919191919Примечание: в таблице выделены мотивы научной деятельности, покоторым наблюдаются значимые отличия.Таким образом, сотрудники, у которых изначально при приеме на работудоминировалимотивы-стимулы,асмысловыемотивынаходилисьнапериферии системы МНД, в ходе первого года работы демонстрируют102снижение силы ряда важных научных мотивов.
В частности, стали значительнослабее по своей силе смысловые мотивы – внутренний и ценностный, и слабеетакже стали мотивы-стимулы – внешний, достижений и рефлексивный. Так,отсутствие смысловой насыщенности научной деятельности приводит кбыстрому истощению мотивов-стимулов. Если научных сотрудников даннойгруппы изначально привлекали формальные условия (заработная плата, графикработы, условия труда и т.п.), то через год, они уже не могут удовлетворитьмотивы-стимулы. Научные сотрудники вполне обоснованно прогнозируют, чтов ближайшее время формальные условия не изменятся и это приводит кснижению большинства мотивов в структуре МНД. Помимо этого, если же рядмотивов-стимулов был удовлетворен (их абсолютная сила снизилась), то унаучного сотрудника не возникает стимулов к дальнейшей научной работе, иони нацелены на сохранение своего статуса без изменений (именно поэтомууровень мотивации безопасности и косвенной мотивации остались безизменений).
Соответственно, такие сотрудники не склонны к активной научноисследовательскойработе,нацеленнойнарезультат,ипоэтомуихэффективность будет низкой, а польза для организации – незначительной.В третьей группе у части испытуемых никаких изменений в силе и структуреМНД не наблюдалось, а у другой части значительно усилились смысловыемотивы.У третьей группы первой подгруппы структура МНД через год непоменялась (χ2=0,214, при р = 0,412), о осталась без изменений абсолютнаясила мотивов (см. таблицу 19).Таблица 19 – Значимость отличий в силе мотивов научной деятельности втретьей группе (первой подгруппе научных сотрудников)Мотивация научнойдеятельностиUэмпирическоеUкритическоеР=0,05Внешняя мотивацияМотивация конкуренцииМотивация достижений121417121212UкритическоеР=0,01666103Мотивация безопасностиВнутренняя мотивацияЦенностная мотивацияПознавательная мотивацияАнтимотивацииРефлексивная мотивацияКосвенная мотивация15141613121614121112101112106666666По-видимому, данные сотрудники поступали на работу «случайно», не имеяперед собой ясных целей – ни научных, ни карьерных и для них не былзначимым результат их работы.У третьей группы второй подгруппы структура МНД через год также неизменилась(χ2=0,567,прир=0,070),однако,значениеχ2позволяетпредположить наличие тенденций к смене структуры системы МНД.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
