Диссертация (1171786), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Преодолениеданных негативных факторов возможно за счет повышения качествапрогнозирования возможных изменений.Важной задачей кадрового работника является оценка персонала, исходя изресурсных возможностей. Благодаря психологическим ресурсам возможнодальнейшееразвитиеперсонала,отстепениресурсностизависитэффективность и продуктивность труда, возможность персонала работать вэкстремальных условиях. Именно поэтому эффективная кадровая работаневозможна без учета данной характеристики. Таким образом, способностьоценить степень ресурсности персонала и управлять ей будет являтьсянеобходимым качеством для кадрового работника.Если говорить о научно-исследовательской деятельности, которая по своимособенностям является творческой, интеллектуальной, обладает высокойвариативностью, как условий, так и результатов, то в ней психологическиересурсы исследователя приобретают особое значение.Компетентностный подход. Его становление обусловлено необходимостьюразвития профессионализма субъекта деятельности.
Было показано, что однойиз важнейших характеристик профессионализма личности и деятельностиявляется высокий уровень компетентности ее субъекта, широта сферыкомпетенций (Зазыкин В.Г., Карпенко А.С., Синягин Ю.В.). При управленииорганизациями и особенно при выполнении кадровой работы особенно важнапсихологическая компетентность и ее конкретные виды – социальноперцептивнаякомпетентность,социально-психологическая,аутопсихологическая, психолого-педагогическая и конфликтологическая [62].66Таким образом, теоретико-методологическими основаниями исследованияпсихологических аспектов кадровой работы будут выступать системныйподход, для описания структуры и закономерностей кадровой работы каксистемы, деятельностный подход, который позволит осуществить анализпсихологической составляющей кадровой работы, также ресурсный подход,который позволит интерпретировать процесс и результаты деятельностикадрового работника, а также компетентностный подход.Выводы по главе 1Был осуществлен теоретико-методологический анализ психологическихпроблем кадровой работы научной организации, главных психологическихдетерминантов управления кадровой работой.
Показано, что управлениекадровой работой является важной составной частью общего управлениянаучнойорганизацией,соответствоватьцелиуправлениястратегическиморганизационногоразвития.текущимУправлениекадровойиработойцелямкадровойдолжныорганизацииработойинаучнойорганизации направлено на повышение уровня кадрового потенциала.Показано, что кадровая работа в научной организации обладает системнымисвойствамисодержаниеиявляетсякадровойпсихологическоеподсистемойработысодержание,управляющейнаучнойрассмотренысистемы.организации,Описанораскрытопсихологическиеихаспектыуправления такой работой.Обосновано понятие системообразующего системы управления кадровойработой («кадрового фактора»).
Он обусловлен вербализированным илиспроектированнымобразомпредставления(какцели),стремлениеморганизации обеспечить себя необходимым кадровым потенциалом, способнымдостигать стратегических целей развития организации.На теоретическом уровне обосновано, что психологическая составляющаякадровой работы, связанная непосредственно с персоналом организации. Это67работа по отбору, подбору, расстановке, ротации кадров, формированию иработе с резервом и пр., которая является неотъемлемым и важнейшимкомпонентом эффективной кадровой работы в научной организации, а такжеуправления кадровой работой.Проанализированы психологические особенности научной организации инаучных работников как объекта управления кадровой работой.
Показано, чтоколлектив научной организации является психологически сложным объектом свыраженной субъектностью, требующей особого отношения и управления спреобладанием недирективных и неадминистративных форм управления,партнерских отношений, воздействие на мотивационно-смысловую сферу¸управление интересами и пр.Обоснованоприменениесистемного, деятельностного, ресурсногоикомпетентностного подходов к изучению психологических детерминантовуправления кадровой работой научной организации.
Раскрыта специфика ихприменения.Показано, что главными детерминантами повышения эффективностиуправления кадровой работой научной организации являются развитиепрофессионализма специалистов и руководителей кадровых служб, преждевсего, его составляющих психологической компетентности, профессиональноважныхкачеств(способностикпрогнозированию,рефлексивности,толерантности к неопределенности) и всесторонний учет психологическихособенностей научных работников как объектов управления.68ГЛАВА 2.
Эмпирическое исследование психологических детерминантэффективного управления кадровой работой научной организации2.1. Планирование и организация эмпирического исследованияПроведенные на первом этапе теоретические исследования по темедиссертации, выполненные с помощью общенаучных методов и, прежде всего,анализа,сравнения,обобщения,систематизациисоздалинеобходимыепредпосылки для проведения эмпирического исследования. Его главной цельюявлялась эмпирическая проверка выдвинутых гипотез и теоретическихположений, а также создание необходимой фактологической базы для научныхобобщений.На втором этапе были проведены основные эмпирические исследования,направленные на изучения психологических аспектов обеспечения кадровойработывнаучно-исследовательскихорганизациях,атакжесозданияпсихологических оснований управления кадровой работой.
Кроме того,проводились исследования психологической компетентности работников ируководителейкадровыхслужб,мотивациинаучнойдеятельностииресурсности научных сотрудников, психологических профессионально важныхкачеств кадровых работников.Натретьемэтапеполученныеэмпирическиеданныеподвергалисьматематико-статистической обработке, были интерпретированы в соответствиис избранными теоретико-методологическими основаниями, сделаны выводы иразработана система рекомендаций по совершенствованию психологическогообеспечения управления кадровой работой в научной организации.Основой для организации и проведения эмпирического исследованиявыступилатеоретическаягипотеза,согласнокоторойпсихологическаясоставляющая является неотъемлемым и важнейшим компонентом кадровойработы и управления, без которого невозможно осуществление эффективнойкадровой работы в научной организации.
Данная составляющая обусловила69необходимостьпсихологическогообеспечениякадровойработыипсихологического обеспечения управления кадровой работой.Выдвинутая теоретическая гипотеза была конкретизирована в ряде гипотез,которые определили план эмпирического исследования, который включал:- исследование содержания психологической компетентности кадровыхработников, необходимой для создания системы психологического обеспечениякадровой работы и управления;- изучение психологических профессионально важных качеств кадровыхработников, необходимых для кадровой работы в научной организации ,особенно прогностических качеств, продуктивной рефлексии и толерантности кнеопределенности;- исследование мотивации научной деятельности сотрудников как значимогоусловия при отборе персонала и его высвобождении (является приоритетнымнаправлением психологического сопровождения кадровой работы);- исследование ресурсности научных работников (важное направлениепсихологического сопровождения кадровой работы);В соответствии с методологией психологического исследования [52; 85; 89]для проведения эмпирического исследования была подобрана система методов,позволяющих получить валидные и надежные результаты, направленные напроверку выдвинутых гипотез.Вдиссертациииспользовалисьследующиеметодыэмпирическихисследований:- методы планирования (метод поперечных срезов, метод контрольныхгрупп);- наблюдение, психодиагностическое обследование, беседа;-конкретно-психологическиеметодыметодикадиагностикиуровнярефлексивности А.В.
Карпова и В.В. Пономаревой [75], опросник «потери,приобретения ресурсов» (адаптация Н.Е. Водопьяновой) [24], методика «МНД»Т.В. Разиной [118], тест прогностических способностей Л.А. Регуш [120]70опросник толерантности-интолеранности к неопределенности (в адаптации Е.Н.Осина) [110]; тексты методик представлены в приложениях.- методы структурно-психологического анализа (индекс когерентностисистемы; индекс дивергенции системы; индекс организованности системы;индекс структурной организации системы, метод χ2 для сравнения матриц иструктурограмм (определение гомогенности-гетерогенности);- экспертное оценивание, анализ документов и результатов деятельности;- статистические методы обработки эмпирических данных (статистическоеописание, корреляционный анализ с определением коэффициента линейнойкорреляцииПирсона,коэффициентаранговойкорреляцииСпирмена,факторный анализ, U-критерий Манна-Уитни, критерии значимости отличий –t-критерий Стьюдента).Математическая обработка осуществлялась с помощью пакета программStatistica 6.0.Эмпирическую базу исследования составили разные выборки из двухкачественно отличных групп:- первую группу составили кадровые работники научных и ненаучныхорганизаций;- вторую группу составили научные работники, то есть предметдеятельности кадрового работника в научной организации.Группу кадровых работников состояла из 134 кадровых работников научныхорганизаций, 124 кадровых работников ненаучных организаций, всего – 258кадровыхработников.Отборвгруппуосуществлялсянаоснованиифункциональных обязанностей, которые выполняет сотрудник в организации(инспектор по кадрам, специалист по кадрам, менеджер по персоналу,специалист по управлению персоналом, начальник отдела кадров и т.д.)Группу научных сотрудников составили лица, работающие в научно исследовательских институтах или вузах на должностях научных сотрудников(младший научный сотрудник, научный сотрудник, ведущий научныйсотрудник,главныйнаучныйсотрудник,руководительнаучного71подразделения), а также профессорско-преподавательский состав и группааспирантов вузов.Сбор данных осуществлялся так же среди участников научных конференцийи семинаров.
Всего аспирантов и научных сотрудников – 184 человека.В зависимости от исследовательских задач группа научных сотрудниковбыла разбита на несколько подгрупп:- научные сотрудники, поступающие на работу и проработавшие на новомместе 1 год, всего 31 человек;- аспиранты, поступившие в аспирантуру – 53 человека;- научные сотрудники пенсионного и постпенсионного возраста – 100человек.Эмпирической базой исследования выступили следующие учреждения:научныеструктурныеподразделенияфедеральногогосударственногобюджетного образовательного учреждение высшего образования "МИРЭА –Российский технологический университет" (РТУ МИРЭА), федеральноегосударственное научное учреждение «Институт теории и истории педагогики»Российской академии образования, федеральное государственное научноеучреждение «Институт содержания и методов обучения» Российской академииобразования, федеральное государственное научное учреждение «Институтпедагогического образования и образования взрослых» Российской академииобразования», федеральное государственное научное учреждение «Институтпроблем непрерывного образования» Российской академии образования,федеральное государственное научное учреждение «Институт инновационнойдеятельности в образовании» Российской академии образования, федеральноегосударственное научное учреждение «Институт развития образовательныхсистем» Российской академии образования, федеральное государственноенаучное учреждение «Институт национальных проблем в образовании»Российской академии образования, федеральное государственное научноеучреждение «Институт социальной педагогики» Российской академии образования722.2.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
