Диссертация (1171786), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Изменениеосуществляется с помощью воздействий, оказываемый управляющей системойилисубъектомуправления.Такимобразом,фактическоесостояниеуправляемого объекта переходит в потребное состояние. Возможно такжеприведение формата управляемого объекта до уровня целевых показателей [65;90].Интенсивностьвоздействий,ихвидыинаправленностьдолжнысоответствовать управленческой ситуации, в частности, определяться разницеймежду фактическим и потребным состояниями управляемого объекта ,имеющимися ресурсами управления, а также чувствительностью объекта куправляющему воздействию.
При обсуждении проблемы управления кадровойработой научной организации и повышения эффективности важно показатьпроекцию общих принципов и методов управления с учетом психологическойспецифики объекта, при этом исходить из того, что управление кадровойработой научной организации полностью не является самостоятельным видомуправления, а представляет собой направление управлением организацией иорганизационным развитием.Отметим особенности объектов управления кадровой работой научнойорганизации.
Анализ публикаций по проблеме исследования показал, чтосуществуетнесколькоглавныхвзаимосвязанныхобъектовуправлениякадровой работой научной организации. Все они обусловлены деятельностью,взаимодействиями и отношениями научных кадров:- кадровый состав и кадровый потенциал;- кадровые процессы;46- кадровые отношения.Проведенные исследования психологических проблем кадровой работы(Жидаев С.С., Зубарев Е.А., Ситник С.Н.) позволили определить, что состояниекадрового потенциала определяется следующими главными параметрами:- количественный и качественный кадровый состав;- уровень профессиональной квалификации кадров;- уровень профессионализма кадров;- возможность изменяемости кадров;- возможность увеличения ресурсов кадрового потенциала за счет обученияпо программам дополнительного профессионального образования;- степень профессионализма субъектов кадровой работы и управлениякадровой работой [58; 130 и др.].Управление кадровыми отношениями – это связанные взаимодействиямежду субъектами и объектами кадровой работы, состоящие из социальномотивированных связей.Кадровые отношения в организации являются следствием трудовыхотношений, которые реализуются в кадровой политике.
В них отражаетсямиссия, цели и задачи организации, а также психологические характеристикиуправляемыхобъектовкадровойработы.Вслучаеориентациинапреумножение кадрового потенциала организации кадровые отношениядолжны основываться на «субъект-субъектную» (равноправную, развивающую)парадигму взаимодействий в организации. Изменения кадровых отношенийосуществляется в процессе управления.Главным предметом управления кадровой работой научной организацииявляются психологические детерминанты ее эффективности. Они позволяютосуществлять целенаправленное изменение отношений между сотрудниками, втом числе за счет коррекции субординации, координации и взаимодействий(Варламов А.А.).Принципами управления кадровой работой научной организации являютсяобщие принципы теории управления, а именно, системности, объективности,47информационной и ресурсной достаточности, обратной связи, иерархичности,самоорганизации, инвариантности, адаптивности и др.
[65].Если рассматривать управление кадровой работой с системных позиций, товажно обосновать системообразующий фактор управления кадровой работой.Системообразующим фактором является характеристики желаемого состояниякадрового потенциала научной организации, обеспечивающего достижение еетекущих и перспективных целей. Системообразующий фактор определяет:- потребный уровень профессионализма кадров и руководителей;- динамику позитивного личностно-профессионального роста кадров;- содержание кадровых процессов [146].Основанием для формирования кадровой политики, планирования кадровойработыиуправлениякадровойработойявляетсясличениетекущиххарактеристик кадрового потенциала и «хозяйства» с потребными параметрами(Мироедов А.А.).Проведенный анализ показал, что управление кадровой работой научнойорганизацией должно отвечать требованиям системного управления.Важным условием эффективного управления кадровой работой научнойорганизации является использование эффективных методов управления.Методы управления деятельностью научных работников являются особеннымвидомобщихметодоворганизационногоисоциальногоуправления(Лукьяненко В.И., Нечипоренко В.С., Сулемов В.А., Турчинов А.И.).Применение данных методов должно содержать психологическую основу,отраженную в теориях: человеческих ресурсов; мотивации и отношений.По данным [133 – 136] для управления любой научной организацией весьмаэффективными являются следующие методы:- экономические (стимулирование труда научных работников путемповышения их материальной заинтересованности);-социально-психологическиеформированиеобщности);(влияниеценностно-ориентационногонатрудовуюединстваимотивацию,корпоративной48-правовые(императивные,рекомендательные,диспозиционные,поощрительные, повышающие уровень нормативного поведения и отношений);- морально-этические (нравственное регулирование деятельности, поведенияи отношений в научной организации);-административные(особенноконтрольпринятыхуправленческихрешений);-психологические(способствующиеличностно-профессиональномуразвитию, повышению уровня мотивации и др.).Данныеметодыуправлениядолжныповышатьответственностьисполнителей уровень профессиональных взаимодействий.Для управления кадровой работой научной организации рекомендуетсяотдавать преимущество психологическим методам и недирективным формамотмеченных методов управления.При осуществлении управления кадровой работой научной организацииважно точно сформулировать цель управления, согласовать ее с целями работыорганизации и организационного развития.
Такая цель должна включатьпрогнозируемую информацию относительно кадровой структуры, состава,уровня профессионализма научных кадров и других важных характеристик.Рассмотрим психологические и профессиональные особенности второгообъекта – специалистов кадровых служб, реализующих управление кадровойработой научной организации.Обобщение проведенных психологических и кадроведческих исследований,разработанная профессиограмма [26; 27; 69] позволили определить главныеличностно-профессиональные качества работника кадрового подразделения,обусловливающие эффективность управления кадровой работой научнойорганизации.В первую очередь, это высокий уровень психологической компетентности.Психологическая компетентность представляет собой структурированнуюсистему психологических знаний о человеке как индивиде, субъекте труда иличности,осуществляющемпрофессиональнуюдеятельностьииные49взаимодействия, и связанных с этими знаниями психологических умений [62].Психологическая компетентность включает следующие виды: социальноперцептивнуюкомпетентность,социально-психологическую,аутопсихологическую и психолого-педагогическую.
Каждый из них имееткогнитивный, регулятивный, рефлексивный и нормативный компоненты.Психологическаяосуществлятькомпетентностьпрогнозированиепрогнозирование,тоестькаквпозволяеткадровойкадровомуработе,профессиональноработникупсихологическоеважноекачество–прогностичность. Принимая на работу в научную организацию сотрудника надолжность, кадровый работник должен уметь мысленно спрогнозировать, какон будет работать, какие у него будут отношения с другими, поведениесотрудника, его мотивация, каких действий от сотрудника можно ожидать вдальнейшем, как он будет развиваться и пр.
То есть осуществлятьпсихологическое прогнозирование. В соответствии с этим кадровый работникдолжен владеть методами психопрогностики. Психопрогностика – направлениепсихологических исследований, заключающееся в научном предвидениитенденций развития тех или иных психических процессов и функций,протекающих в структуре, как отдельной личности, так и групп людей(Конюхов Н.И.). При построении психологических прогнозов следуетучитывать ряд важных моментов.Во-первых,зависимостьповедения,деятельностииотношенийотприродных свойств человека. Они могут существенно отличаться в обычных(нормальных) и экстремальных условиях деятельности или ситуациях.Во-вторых, существуют характерологические особенности, которые могутиграть первостепенную роль в регуляции деятельности и поведения.
Это,прежде всего, акцентуации характера.В-третьих, сила значимости побуждений, обусловленных характером целейи интересов.В-четвертых, гармоничностью и устойчивостью образа «Я».50Важно подчеркнуть, что психологические прогнозы осуществляются точно,есликадровыйработниквладеетметодамиинструментальнойинеинструментальной психодиагностики, является проницательным [61].Второеработникаважнейшеенаучнойличностно-профессиональноеорганизациисвязаноссвойствопродуктивнойкадровогорефлексией(рефлексивность).
Рефлексивность – это способность к отражению собственнойактивности и пр., переосмысление. Рефлексивность является проявлениемрефлексивного компонента психологической компетентности. Рефлексивностьявляется интегральной личностной характеристикой [75]. С точки зрениятеории управления – это система обратных связей личности, позволяющаяуправлятьсобственнойдеятельностью,поведениемиотношениями.Применительно к трудовой деятельности можно рассматривать рефлексию всоответствии с ее содержательной направленностью.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
