Диссертация (1171786), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Следует подчеркнуть, что научные организации как объектыуправления отличаются от других организаций, соответственно управление имидолжно иметь свою качественную специфику. Такое управление имеет дванаправления:- управление собственно организацией как организационной системой;- управление научной деятельностью организации [31; 55; 65].Управление научной организацией как организационной системой в своюочередь отличается рядом психологических особенностей:- гибкостью системы управления, использованием различных стилей иметодов управленческого воздействия, адекватных объекту, целям иситуации;24- ограничением применения административных и директивных методовуправления, которые могут снижать творческую инициативу научныхработников;- приоритетом управления мотивацией и интересами научных работниковнад другими видами управления;- относительно «нежесткостью» структуры научной организации (наличиевременных творческих коллективов, функционально-тематических групп,обусловленных решаемыми проблемами);- творческим характер деятельности многих сотрудников;- конкурентностью и конфликтогенностью научной организационнойсреды(борьбанаучныхшкол,приоритетноеобеспечениенаучнойдеятельности и пр.);- сложностью объективной оценки значимости полученных научныхрезультатов и их перспективности (особенно имеющих фундаментальныйхарактер);- изменением приоритетов в отношении фундаментальных и прикладныхисследований в зависимости от ситуации;- встречающимся проявлением эгоцентрической направленности научныхсотрудников [4].Общей особенностью управления научной организацией является еепреимущественноинформационныйхарактер(МамиконовА.Г.).Информационная основа управления научной организацией должна отличатьсяразнообразием,информациядолжнабытьточной,своевременной,прогностичной и доступной.
При управлении должна использоваться не толькопрофессиональная,ноиэкономическая,технико-технологическая,юридическая, психологическая и социально-психологическая информация.Особенноэтоорганизации.управлениикасаетсяпсихологическихНедостаточныйнаучнойучеторганизациейособенностейпсихологическойможетпривестиработающихинформацииквприотчуждению,25психологическим барьерам, снижению творческой инициативы, оттоку ценныхнаучных кадров.Управление научной организацией должно быть целенаправленным, то естьорганизация, повторимся, должна быть целеустремленной. Цель управлениядолжна быть понятной и непротиворечивой (от образа-цели до конкретныхпоказателей, которые должны быть достигнуты) и обладать значимостью дляработников организации.
При разработке сложных мало изученных научныхпроблем цель может формироваться в виде целевой функции, отличающейсякачественным характером формулировки, а также «деревом целей», то естьсистемой координированных частных целей.При управлении научной организацией цели могут быть как внешнезаданными (заказ), так и формулироваться самой организацией или субъектомее управления (инициативные). Формулировка или постановка целей зависит отиерархическихотношенийвнаучнойорганизации.Многоеприцелеобразовании определяется психологическими особенностями субъектовуправления научной организацией.Важно отметить, что управление научными организациями целесообразноосуществлятьпризнаннымиорганизаторскимииавторитетнымиспособностями,учеными,имеющимиопытобладающимиуправленческойдеятельности. Сугубо менеджерский подход к управлению не дает желаемыхрезультатов,особенновперспективе.Субъектуправлениянаучнойорганизацией должен обладать необходимыми ресурсами, материальными,интеллектуальными, административными и др.
[90].Управление научными организациями будет результативным, если объектуправления (коллектив научной организации, научные сотрудники) отличаетсячувствительностью к управленческому воздействию. Чувствительность – этоминимальная сила или значимость конкретного вида управленческоговоздействия,послекоторогоначинаетсяцеленаправленноеизменениехарактеристик управляемого объекта. Если чувствительность объекта высокая,то это позволяет оперативно и результативно осуществлять управление. В то же26времяслишкомвысокаячувствительностьделаетобъектуправлениянестабильным.Чувствительностьнаучнойорганизациикакобъектауправленияопределяется внешними и внутренними факторами влияния.
Внутренниефакторы связаны с «человеческой составляющей» научной организации. Этопсихологические и социально-психологические факторы. Главным из нихявляетсяадекватностьхарактеристикамуправленческогообъекта.Важнымвоздействияявляетсясостояниюуправлениеисоциальнойдистанцией между руководителей и персоналом. Значимым фактором является,управление мотивацией и интересом, оптимизация функций контроля, вплотьдо большого доверия [71]. Следует отметить, что ряд внутренних факторовмогут влиять на интеллектуальную активность работающих.
Наконец, этоналичие эффективных прямых и разнообразных обратных связей в системеуправления, стимулирующих интеллектуальную активность [55].Любая организация имеет свой кадровый потенциал, которым следуетуправлять в зависимости от общих целей управления. Кадровый потенциал –совокупность индивидуальных потенциалов кадров управления и персонала[55].
В научных организациях кадровый потенциал может быть существеннобольше, чем такая совокупность за счет синергетических профессиональных исоциальных связей и взаимодействий между работниками организации.Кадровыйпотенциалспсихологическойточкизренияможетрассматриваться как система восполняемых и преумножаемых ресурсов,обусловленных личностно-профессиональным развитием научных работников(Марков В.Н., Синягин Ю.В., Чирковская Е.Г.). В научной организации такойпуть преумножения кадрового потенциала является наиболее результативным,так как у многих научных работников сильна потребность в самореализации идостижениях, поэтому для развития научных работников должны быть созданыусловия. В связи с этим управление кадровой работой научной организациисвязано и с целенаправленным поиском кадров, обладающих большимипотенциальными возможностями (ресурсами), на создание условий для их27раскрытия, на их преумножение (преимущественно на основе их личностнопрофессионального развития).
Большую пользу в этом случае может датьосвоение психологических методов.Коллектив научной организации, как и многие психологические объекты,является сложным, а конкретнее - психологически сложным. Психологическаясложность обусловливается рядом причин:- психологической сложностью самих научных работников;- субъектностью;- творческим характером их деятельности;- наличием в научной организации влиятельных неформальных референтныхгрупп;- комплексностью исследований, в которые включены специалистыразличногопрофиля,длякоторыххарактернопроявлениенаучногоредукционизма;-наличиемсильнойвнутреннейконкуренции,частоимеющейконфликтогенный характер (Анцупов А.Я., Венда В.Ф., Зобков А.В., ТурчинА.С.).Научныеработникиимеютпсихологическиеособенности,которыенеобходимо учитывать в кадровой работе и управлении научной организацией.Их недостаточный учет затрудняет процесс управления кадрами и самойнаучной работой.В частности, многих научных работников отличает высокий уровеньсубъектности, самостоятельности, самоэффективности и активности (МарковаА.К.).По данным D.
Busse (1983) продуктивным научным работникам присущаиндивидуальность, разнообразные сложные способности (прежде всего,интеллектуальные), автономия, самостоятельность, открытость к новым идеями новому опыту, позитивное отношение к новизне, увлеченность идеями илиработой, потребность в признании и оценке достижений, сензитивность,высокая мотивация научной деятельности и достижений.28Вследствиезанимаютсятворческоготворческиехарактераличностисдеятельностинаучнойработойхарактернымипсихологическимиособенностями:- большие потенциальные возможности (интеллектуальные, волевые,творческие), разнообразные сложные способности;- активность, сила личности;- способность к произвольной саморегуляции практических состояний;- развитые психические функции, воображение.- волевые качества, упорство, целеустремленность;- высокий уровень профессионального восприятия и мышления;- высокий интеллект, особенно его интуитивные проявления, имеющийтесные связи с важнейшими психическими функциями;- разнообразные высоко развитые навыки и умения, в том числеинтеллектуальные, имеющие креативную основу;- интеллектуальная активность;-потребностьвтворческихдостижениях,мотивытворческойсамореализации; способность к самомотивации и поиску личностных смыслов;- профессиональные эталоны и стандарты весьма высоки и постоянновозвышаются, наличие «кровной идеи»; свои достижения творческие личностивоспринимают как этапы выхода на более высокий уровень [66].Отмечено, что у многих творческих личностей имеются психическиеакцентуации – шизоидность, паранойяльность, маниакальность, которыевыражены умеренно, находятся под сознательным контролем, поэтому приопределенных условиях они являются психологическими профессиональноважнымикачествами(КонюховН.И.).Однаковследствиедействияакцентуаций они могут отличаться и противоречивостью.Следует подчеркнуть, что у творческих личностей в области научного итехнического творчества (изобретатели, конструкторы, ученые-представителиточных наук и др.) имеются свои специфические особенности, хотя они имеютобщие фундаментальные психологические механизмы.
Работники научных29организаций являются субъектами технического или естественнонаучноготворчества. Для них характерна прагматичность интеллекта, сочетаниеаналитических и синтетических особенностей мышления, развитые волевыекачества (целеустремленностью, настойчивость) организаторские способности,твердость в отстаивании своих результатов и идей [113]. Это было доказано вмеждисциплинарных исследованиях [133-136].Критерии эффективности деятельности научных работников, а такжеуправления научной организацией отличаются разнообразием, преимуществопринадлежит результативно-деятельностным, масштабным и перспективным.
Вто же время по данным Я.А. Пономарева одним из главных критериевэффективности управления научным коллективом является удовлетворенностьнаучных сотрудников самим членством в научном коллективе, позитивнаявнутренняя мотивация, позитивная самооценка.Отмеченные психологические особенности научной организации и научныхсотрудников требуют научного психологического обеспечения кадровойработы в научных организациях и управления кадровой работой на всехуровнях.1.2. Психологическое содержание кадровой работы и ее особенности внаучных организацияхКадровые службы (подразделения) современных организаций являютсяважным звеном в осуществлении управления человеческими ресурсамиорганизации, их преумножении. Кадровые службы участвуют в разработкекадровой стратегии и политики организации, принципов их осуществления,формировании перспективной кадровой структуры (кадровой архитектоники),кадровом менеджменте, а также необходимой текущей кадровой работы(Базаров Т.Ю.).Кадровыеслужбысовременныхорганизацийнеявляютсясугубовспомогательными подразделениями управляющей системы, они активно30включены в процессы развития организаций, обеспечение организации кадрамис высоким уровнем профессионализма, их личностно-профессиональногоразвития.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
