Диссертация (1171786), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Именно такие функции должны быть у кадровых служб научныхорганизаций. Главное для них не только формирование кадрового потенциала,необходимого для решения текущих и перспективных задач организации, но ипоиск взаимовыгодных стратегий объединения ресурсов и потенциаловсотрудников и возможностей организации. В виду того, что такая работатребует глубоких знаний характеристик индивидуальных ресурсов, многиенаправлениясовременнойкадровойработыимеютпсихологическоесодержание, требуют психологического сопровождения, а это обусловливаетнеобходимость психологической компетентности ее субъектов (Зубарев Е.А.,Магура М.И., Ситник С.Н., Шкатулла В.И.).Современная кадровая служба организации выполняет следующие задачи(составляющие кадровой работы):- кадровое планирование (в том числе планирование трудовых ресурсов;созданиекадровойархитектурыорганизации;определениепутейпреумножения кадрового потенциала и пр.);- разработка системы показатели трудового потенциала сотрудников иинструменты его оценки;- оценка результативности деятельности работников организации;- определение психологических и иных ресурсов повышения качества иэффективности труда;- работа по найму, отбору, подбору, расстановке кадров;- работа по адаптации персонала;- создание кадрового резерва (отбор кандидатов планирование работы скадровым резервом);- разработка индивидуальных программ личностно-профессиональногоразвития, карьерного роста;- исследование мотивации персонала, путей и средств стимулированиятрудовой активности и повышения эффективности деятельности;31- определение возможностей материального стимулирования в целяхпривлечения, сохранения, закрепления кадров;- разработка и внедрение системы оценки и аттестации;- текущая кадровая работа (оформление контрактов, переводы, повышение,увольнение и пр.);- управление дисциплиной [130].Существуют и другие точки зрения относительно функций кадровых службсовременных организаций или направлений их деятельности.
Отметим их:- кадровое прогнозирование;- анализ кадрового состава (по профессиональному, общеобразовательному,возрастному и другим признакам);- система учета кадров внутри организации;- подбор, расстановка кадров, кадровое движение;- разработка кадровой политики и ее внедрение;- анализ состояния кадров (особенно, нарушений трудовой дисциплины,невыходов на работу, текучести кадров, претензий и пр.);- организация оценки и аттестации кадров;- повышение квалификации кадров и их переподготовка;- формирование кадрового резерва и планирование работы с резервом;- выработка рекомендаций по кадровому обеспечению подразделенийорганизации;- проведение кадровых конкурсов;- контроль адаптации новых работников;- оценка условий труда (безопасности, комфортабельности);- установление компенсаций, льгот, условий социального обеспечения;- контроль психологического климата в подразделениях организации;- документальная работа (обработка, выдача и хранение кадровыхдокументов; подготовка отчетов и пр.);- организация обслуживания персонала организации [109].32В других типологиях встречаются те же составляющие деятельностикадровых служб.
Отмеченные функции, безусловно, важны для управлениякадровой работой научной организации.Следует отметить, что каждое из направлений кадровой работы имеет, какотмечалось, психологическое содержание, что требует ее психологическогосопровождения и соответствующей психологической компетентности, которойдолжен обладать специалист по кадровой работе.В связи с расширением функций кадровых служб организаций, усложнениемих деятельности стало осуществляться объединение функций, в частности,управления человеческими ресурсами и собственно кадровой работы ворганизации [6; 7; 40]. Такое объединение способствовало появлению новогонаправления в кадровой работе – кадрового менеджмента.
Кадровыйменеджмент - составная часть стратегического управления организацией понаправлению управления человеческими ресурсами организации, включающегокадровую работу. В кадровом менеджменте специалист кадровой службывыполняет так же функции менеджера по персоналу (Базаров Т.Ю., ВиханскийО.С., Гибсон Д., Ньюман Дж., Мейсон Б.). В публикациях можно встретитьнесколько определений, даваемых специалистам кадровых служб, которыеиспользуют в своей работе новые кадровые технологии, в частности,«специалист современной кадровой службы», «менеджер кадровой службы поработе с персоналом» и др. [5; 6; 7].Выполняя эти функции, специалист является «архитектором» кадровойсистемы организации, то есть на практике реализует идеологию кадровойархитектоники.ПомнениюнаправленностьюТ.Ю.наБазарова,кадроваядолговременныеархитектоникаперспективныеотличается«инвестиции»вчеловеческие ресурсы; персонификацией такой работы, ориентацией напринцип корпоративности в управлении организацией, принцип формированияпартнерских отношений внутри организации.33Ориентация на данные принципы обусловили формирование открытойкадровой политики, которая должна быть понятна, доступна и «прозрачна» длясотрудников организации, в том числе тех, которые хотели бы в ней работать.
Воткрытой кадровой политике при подборе и расстановке кадров главнымкритерием является уровень их профессионализма и потенциал дальнейшеголичностно-профессионального развития. Применение открытой кадровойполитики не означает отказ от других ее видов (закрытой, реактивной и др.).Они могут реализовываться в зависимости от сложившейся ситуации в работеорганизации.Ориентациясущественновкадровойусложняетработенадеятельностьидеюкадровогоспециалистовменеджментакадровыхслужб,расширяет их функциональные обязанности, требует повышения уровня ихпсихологической компетентности. Здесь уместно сослаться на позитивныйзападныйопыт,связанныйсразработкойрекомендаций[53].Такиерекомендации являются преимущественно психологическими и ориентированына деятельность по оценке личностно-профессиональных качеств кандидата накакую-либо должность в организации, при решении о приеме на работу,прогнозе его успешности.
Для этого используются главным образом методынеинструментальной психологической диагностики – психобиография, анализособенностей коммуникаций, характеристики внешнего облика и оформлениявнешности, графологический анализ, психолингвистический анализ кадровыхдокументов (автобиографии, личного листка по учету кадров и пр.). Данныеметоды могут стать основанием развития психологической компетентностиспециалистов современныхвыполнениякадровыхпрогностическихслужб, которая необходима дляфункцийуправления«человеческойсоставляющей» организации.Важным является вопрос о критериях оценки эффективности специалистовкадровых служб.
В настоящее время используются две группы критериев:формальныеикоммуникативные.Формальныекритерииотраженыизафиксированы в соответствующих документах и предполагают объективную34количественную оценку. Коммуникативные критерии предполагают ряднавыков делового общения, которые можно оценить в ходе непосредственноговзаимодействия, а также на основе отзывов.Получается, что эффективность кадрового работника зависит от реализацииадминистративных,тоестьформальныхфункцийиреализациикоммуникативных функций. Это естественно, так как профессия кадровогоработника относится к двум классам профессий: «человек-знак» и «человекчеловек» по классификации Е.А.
Климова.Таким образом, эффективность кадрового работника можно представить каксистему, в которой используются две подсистемы критериев:-формальных,связанныхсосуществлениемадминистративныхобязанностей и документооборота;- и неформальных, связанных с межличностным и внутригрупповымвзаимодействием кадрового работника в коллективе, и которые в своейсовокупности позволяют организации в целом добиваться поставленных задачи целей.В заключении отметим, что кадровая работа в организациях отличаетсясистемным характером, а кадровая служба являются важным звеном системыуправления организацией.Рассмотрим особенности кадровой работы в научной организации.
Внаучных организациях в России традиционно кадровую функцию выполнялируководители структурных научных подразделений (за исключением кадровогодокументооборота). Эта работа осуществляется довольно эффективно приусловии психологической компетентности руководителей. Однако, когдапроисходит ее передача в отдельные службы, то это может негативно сказатьсяна результативности деятельности.Следует отметить, что одной из актуальных проблем кадровой работы внаучных организациях является поиск и подбор перспективных научныхкадров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
