Диссертация (1171786), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Благодаря качеству этого взаимообмена система может либоразвиваться далее (как экстенсивно, так и интенсивно), так и деградировать,вырождаться. Качественная специфичность научной работы такова, что еерезультат в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов, впервуюочередьинтеллектуального,творческогопотенциаланаучныхработников, а также от их готовности этот потенциал реализовать. Кадроваяслужба в силу своих функций как подсистема как раз способна воздействоватьна общий уровень потенциала научных сотрудников (путем целенаправленногоотбора и своевременного высвобождения), а также на готовность к трудублагодаря воздействию на мотивацию.Таким образом, именно деятельность кадровой службы во многомдетерминирует развитие научных организаций.Кадровая работа в силу своей сложности, многогранности и иерархичноститакже может быть рассмотрена и как самостоятельная система, со всемиприсущими системе свойствами и качествами, являющаяся подсистемой.Рассмотрим с позиций системного подхода структурно-уровневое строениекадровой работы.На элементном уровне кадровой работы находятся отдельные аспекты,направления, которые присутствуют в деятельности любого кадровогоработника.
Это отбор и расстановка кадров, подбор, высвобождение и многоедругое.56Данные элементы на более высоком уровне обобщения образуюткомпонентный уровень системы кадровой работы. Такими компонентами(блоками) могут выступать планирование, оценка, ротация, воздействие.Планированиевключаетвсебясистемумыслительныхдействий,обеспечивающих кадровую работу: анализ, прогнозирование, антиципация,обобщение, экстраполяция и др.Оценка предполагает комплекс действий, направленных на то, чтобыопределить, насколько эффективен труд в организации и какие его аспектытребуют коррекции, совершенствования, насколько труд соответствует целяморганизации. Элементами данного компонента будут: разработка критериевэффективности труда, разработка способов и методов оценивания труда,проведение процедуры оценки, составление на данной основе выводов изаключений.Ротация как компонент кадровой работы включает все виды деятельности,связанные с работой с персоналом, при этом не предполагает изменениеданного персонала и заключается в основном в отборе, расстановке кадров,подборе, разработки системы кадрового роста, высвобождение, увольнениеперсонала.Воздействие предполагает комплекс мер, направленных на изменениеличностно-профессиональных качеств сотрудников и включает адаптацию,стимулирование, мотивацию, развитие персонала и др.Система кадровой работы в свою очередь является подсистемой в системеболее высокого порядка – деятельности научной организации в целом.Схематично структурно-уровневое строение кадровой работы представлено нарисунке 1.57Рисунок 1.
Структурно-уровневое строение кадровой работыСледует отметить, что компонентный и элементный состав системыкадровой работы достаточно вариабелен и зависит от особенностей системыболее высокого порядка. Так, например, в ряде научно-исследовательскихорганизаций отбор научных кадров и их последующее развитие являетсяпрерогативой руководителей научных подразделений и соответственно, всистеме кадровой работы специалиста кадровой службы эти элементы будутотсутствовать. Таким образом, система кадровой работы может бытьохарактеризована как система с вариативным элементным (а в ряде случаев икомпонентным) составом.У системы кадровой работы существует определенный набор системныхсвойств, одним из которых является психологическое сопровождение кадровойработы.Психологическиеаспектыпронизываютвсеэлементыи,соответственно, все компоненты системы кадровой работы, определяют еекачественную специфичность.Таким образом, в силу специфики состава и структурно-уровневого строениякадровой работы в научной организации, системный подход будет выступать58необходимым методологическим основанием для ее изучения и организацииуправления кадровой работой.Деятельностный подход.
Деятельностный подход активно развивался вработах А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, В.Д. Шадрикова, Н.Ф. Талызиной.Понятие деятельности в отечественной психологии рассматривается в двухаспектах: «в качестве объяснительного принципа и в качестве предметаисследования» [156, с. 66]. Этот принцип положил начало развитиюдеятельностного методологического подхода [125].Особое место в данном подходе отводится личности (человеку как носителюсознания). Личность, с одной стороны, формируется в общественно,историческиобусловленнойдеятельности,посредствомдеятельностипроисходит интериоризация культурного опыта, что позволяет формироватьсяличности. С другой стороны, личность всегда является субъектом деятельностии в зависимости от личностных особенностей имеет свой стиль, определяющийуспешность деятельности.
Личность исследуется через проявления ее свойств вдеятельности. Изучая профессиональную деятельность кадрового работника,необходимо исследовать и его личностные особенности. Именно поэтому,исследуялюбуюдеятельность,важноисследоватьнетолькоеепсихологическую структуру, но и профессионально важные качества еесубъекта.Применяямакроструктурныйанализможноконстатировать,чтовдеятельности кадрового работника операциональный уровень будет включатьконкретные действия, навыки, операции при осуществлении профессиональнойдеятельности(проведениебеседы,анализдокументов,применениенормативных положений и т.п.). Мотивационный уровень будет касаться целей,которые ставит себе кадровый работник (вектор «мотив-цель»).
Эти цели всвою очередь будут зависеть от иерархии его мотивов: так одни и те жедействия могут обеспечивать либо личное карьерное развитие работника покадрам, либо развитие персонала его организации.59Ориентация на понимание структуры профессиональной или предметнойдеятельности как системы «психологических составляющих» (Ломов Б.Ф.)показывает, что кадровый работник должен осуществлять целеполагание,прогнозирование, планирование, принимает (или готовит к его принятию)кадровое решение, осуществляет контроль его исполнения.Кадровый работник должен оценить степень соответствия кандидататребованиям должности, уровень его готовности, мотивацию выполненияпрофессиональной деятельности, профессиональные умения. Таким образом,макроструктура деятельности сотрудников организации выступает предметомдеятельности кадрового работника.
С этой точки зрения именно воздействие намотивацию сотрудников будет приоритетной задачей кадрового работника(техническое обучение, формирование операциональной стороны деятельностиобычно осуществляют другие специалисты). Таким образом, важнейшимкомпонентом кадровой работы является именно психологическое обеспечение,а мотивационный компонент в нем будет ведущим.Как отмечает А.В.
Карпов, психологическая теория деятельности включаетдва важных направления:- собственно теорию деятельности;- теорию субъекта деятельности.Теория деятельности рассматривает проблемы психологические аспектыстроения деятельности, ее механизмы и закономерности. Теория субъектадеятельности направлена на изучение субъективных детерминант деятельности.Центральное место в этой теории занимает проблема индивидуальных иличностных качеств субъекта деятельности, которые необходимы дляуспешноговыполнениятойилиинойдеятельности.Такиекачестваобозначаются как профессионально важные качества (ПВК) или личностнопрофессиональные (ЛПК). Эти качества играют определяющую роль восвоении деятельности и в принципиальной возможности ее выполнения. Длялюбой профессии существует свой набор профессионально важных качеств.Определить данные качества возможно с одной стороны на основе60психологического анализа деятельности, а с другой – изучая особенностиличности успешных и неуспешных субъектов, выполняющих работу.Соответственно, изучая деятельность кадрового работника, условия ифакторы, которые бы способствовали повышению ее эффективности, крайневажноопределитьпереченьнеобходимыхличностно-профессиональныхкачеств.
Более того, специфика деятельности накладывает свой отпечаток на ихнабор. Можно предположить, что для кадрового работника в научноисследовательской организации эти качества будут иметь свою специфику.Согласно проведенным исследованиям [74; 75; 76; 77; 81; 82; 148; 149; 150]деятельность реализуется субъектом на основе системы ПВК. КаждаядеятельностьтребуетвполнеопределенныхПВК,которыемогутструктурироваться в систему.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
