Диссертация (1171786), страница 14
Текст из файла (страница 14)
Исследование психологической компетентности специалистовкадровых служб научных организацийКак отмечалось, в результате проведенного теоретико-методологическогоанализа проблемы исследований были созданы необходимые предпосылки дляпроведения эмпирического исследования. В соответствии с методологиейизученияпсихологическисложныхобъектовтакоеисследованиеосуществлялось поэтапно. На первом этапе исследовалась психологическаякомпетентность специалистов кадровых служб научных организаций какбазовоеличностно-профессиональноесвойство,определяющееглавныедетерминанты эффективного управления кадровой работой – способность кточному психологическому прогнозированию, продуктивную рефлексию,толерантность к неопределенности и пр.
В виду того, что пока не созданыпсихологическиеметодынепосредственнойинтегративнойоценкипсихологической компетентности специалистов, были выбраны косвенныеметоды, в них использовалась анкетирование, наблюдение, анализ результатовдеятельности, полученные данные обобщались. Анкетирование позволяет нетолько определить уровень психологической компетентности специалистовкадровых служб научных организаций, но и оценить уровень понимания иминеобходимости данного личностно-профессионального свойства в кадровойработе.
Результаты проведенного исследования опубликованы в совместной сИ.В. Гайдамашко научной статье [34].В анкетировании приняло участие 112 специалистов кадровых службнаучных организаций из группы, отмеченной в параграфе 2.1. – инспекторы испециалисты по кадрам, менеджеры по персоналу, специалисты по управлениюперсоналом и др. Среди них женщин – 75 человек, 67 %, мужчин – 37 человек,33 %.Респонденты имели разный стаж работы в кадровых подразделенияхнаучных организаций:- меньше 3 лет – 24 человека (около 22%);73- 3 – 5 лет – 37 человек (около 33 %);- 5 – 10 лет – 21 человек (около 19 %);- 10 – 15 лет – 14 человек (около 12 %);- свыше 15 лет – 16 человек (около 14%).Большинствоизнихимелобазовоегуманитарноеитехническоеобразование.
Никто не имел базового психологического образования.Примерно75%специалистовкадровыхслужбповышалисвоюквалификацию с отвлечением от основного места работы, 6 % осуществлялипрофессиональную переподготовку, но не по психологическим дисциплинам.Мотивация специалистов обеспечивалась профессиональным интересом кпроблеме, а также желанием повысить уровень своей психологическойкомпетентности.Для проведения исследований была разработана анкета (см. Приложение 1).Разработка анкеты осуществлялось в русле исследований психологии кадровойработы, проводившихся ранее (Жидаев С.С., Зубарев Е.А., Свиридова Л.В.,Ситник С.Н.).Многие респонденты отмечали, что работа специалистов кадровых службнаучных организаций в целом осуществляется в парадигме «старых подходов»ипреимущественносвязанасоформлениемкадровыхдокументов.Существенно меньше в ней кадрового менеджмента и кадровой архитектоники,деятельностинедостаточноепоуправлениюпривлечениечеловеческими«кадровиков»кресурсами.формированиюОтмечалоськадровогопотенциала научных организаций, подбору кадров с учетом перспективыкадрового роста, формированию кадрового резерва.
В то же время специалистыкадровых служб активно привлекаются к оценке и аттестации сотрудников.Рассмотрим основные результаты анкетирования.1. Опрошенные специалисты кадровых служб научных организацийотмечали, что они обладают психологической компетентностью, в то же времяее уровень они оценили по-разному:- высокий – 5,5 %;74- приемлемый – 45 %;- средний – 37,5 %;- недостаточный – 12 %.Самооценка уровня индивидуальной психологической компетентности успециалистов кадровых служб научных организаций в целом довольно высокая,но, скорее всего, завышенная. В то же время, как показали собеседования среспондентами, этот уровень будет недостаточным при новых формах кадровойработы, связанных с управлением человеческими ресурсами.
Необходимосистематизированное освоение специальных психологических знаний ипсихологических умений.2. Данный уровень психологической компетентности был достигнут восновном с обретением опыта кадровой работы (51 %), обмена опытом сдругими специалистами (29 %). Это соответствует результатам, полученным впсихологических исследованиях С.Н. Ситника на других кадровых объектах.Заметим, что работа в системе «человек-человек» способствует повышениюнаблюдательностиипроницательности,которыележатвосновепсихологической компетентности (Зазыкин В.Г., Карпенко А.С.).12 % респондентов отметили, что стараются самостоятельно осваиватьприкладные психологические знания и умения, необходимые в кадровойработе, но делают это не систематизировано.
Лишь 8 % респондентовотметили, что психологическую компетентность обрели в процессе повышенияквалификации.3. Многие специалисты кадровых служб в ответах на третий вопросотмечали, что обладают способностью дать краткую психологическуюхарактеристику другого человека при первом впечатлении. Распределениеответов с оценкой такого психологического умения было следующим:- да, умею – 6 %;- умею относительно точно – 29 %;- пожалуй, хотя могу ошибиться – 47 %;- часто ошибаюсь – 15 %;75- не умею – 3 %.В целом данное перцептивное умение у респондентов специалистовкадровых служб наличествует.
Недостаточный уровень этого личностнопрофессионального перцептивного умения отмечали в основном молодыереспонденты и те специалисты, которые имеют небольшой опыт работы вкадровых службах. Развивалось оно по мере обретения опыта кадровой работыи взаимодействий в системе «человек-человек».4. Способность давать точную перцептивную оценку обычно связывается сумением формулировать краткую точную психологическую характеристикучеловеку, которая имеет имиджевое содержание, например, сильный, слабый,хитрец, ведомый, лидер и пр. Таких имиджевых характеристик может бытьмного еще и в силу того, что во внутриорганизационных взаимодействиях людисклонны играть определенные социальные роли (эрудит, хранитель традиций,поборник справедливости, критик, генератор идей и пр.).
Способность даватьточную образную перцептивную характеристику свидетельствует о наличиипроницательности.Ответы респондентов распределились следующим образом:- да, умею – 7 %;- умею относительно точно – 31 %;- пожалуй, хотя могу ошибиться – 41 %;- часто ошибаюсь – 13 %;- не умею – 8 %.Профиль данного распределения практически совпадает с профилемсоциально-перцептивных умений у специалистов кадровых служб научныхорганизаций. Данные умения связаны со способностью осуществлять целостноевосприятие человека. Важны умения привести получаемую психологическуюинформацию в целостную систему.
Важно так же уметь выделять главные ивторостепенные психологические факторы в восприятии. Данные умения также имеют высокий уровень развития, если ориентироваться на результатысамооценки. Респонденты отмечали, что такое умение особенно помогает при76обсуждении кандидатур на конкретные должности, при формированиикадрового резерва, планировании профессиональной или должностной карьеры.В то же время оно часто воспринимается как проявление субъективизма вкадровой работе.5. Известно, что индикаторами психологических особенностей человекаявляются многие признаки, проявляющиеся в поведении, оформлениивнешности, транслируемых эмоциях и пр.
Важно уметь их психологическиточно интерпретировать. Специалисты кадровых служб используют этипризнаки для формирования представлений о психологических особенностяхчеловека, однако, значимость их разная. Представим распределение данныхпризнаков по степени убывания значимости1:- особенности речи, общения – 83 %;- поведение – 74 %;- транслируемые эмоции, особенности эмоционального реагирования – 57 %;- транслируемое отношение – 48 %;- внешний облик – 39 %;- проявление рефлексии, подстройка «под собеседника» – 12 %.Иными словами, сотрудники кадровых служб ориентируются, прежде всего,на отдельные броские признаки, которые могут быть связаны с ролевымповедением, что снижает точность оценки психологических характеристик.Важно подчеркнуть, что лишь 8 % респондентов отметили, что при познаниипсихологических особенностей человека следует ориентироваться не наотдельные признаки, а на систему признаков.
Это совпадает с результатамипсихологических исследований на других объектах [62].Ориентация на отдельные признаки (внешность, общение, эмоции и пр.)негативно сказывается на эффективности работы кадровых специалистов,затрудняет использование новых кадровых технологий.
Компенсироватьданныйнедостатокможнозасчетосвоениясистематизированныхпсихологических знаний, в первую очередь из социальной перцепции.1Так как выбор осуществлялся не по одному признаку, а по трем, их сумма больше 100 %.776. Использование при познании психологических особенностей человекасистемыпризнаковбудетэффективным,если обобщениеполученнойинформации осуществляется на основании «внутренней» психологическоймодели личности. Такая модель используется примерно 5 % респондентов(ответы «да»). Существуют модели личности, являющиеся некоторымориентиром в оценке – 46 % ответов «пожалуй» – 49 % считают, что такиемодели они не используют.В процессе собеседований выяснилось, что такая «внутренняя» модельличности у большинства опрошенных не имеет четкой структуры, связи в нейобосновываются логически без глубокой психологической аргументации.
Такиемодели скорее интуитивные, основанные на прошлом опыте общения ивзаимодействий. В то же время, если опыт большой, они могут быть довольночеткими.7. Построение «внутренних» психологических моделей воспринимаемогочеловека, выявление психологических связей между отдельными свойствамитребуетопределениядоминантныхсистемообразующихкачеств.Прианкетировании было получено следующее распределение значимости такихсвойств2:- биологически обусловленные свойства (сила личности, активность, типтемперамента) – 72 %;- эстетические характеристики облика – 60 %;- личное обаяние им использование его возможностей – 52 %;- способность произвести благоприятное впечатление, умение сформироватьположительное отношение – 39 %;- транслируемые в процессе взаимодействий и общения социальные роли –38 %;- умение оказывать влияние – 31 %;- психологическая гибкость и адаптивность – 17 %.2Так как выбор осуществлялся не по одному признаку, а по трем, их сумма больше 100 %.78Полученное распределение свидетельствует о проявлении у специалистовкадровых служб научных организаций следующих социально-перцептивныхсвязей:- проявление гало-эффекта (преувеличение значимости эстетическиххарактеристик);-влияние гендерных аспектов восприятия (это проявилось у молодыхспециалистов-женщин, у которых недостаточный профессиональный опытработы в кадровых службах; особенно влияло обаяние партнера по общению);- преувеличение значимости природных (биологически обусловленных)свойств, недооценка влияния социальных факторов.8.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
