Диссертация (1171786), страница 16

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 16)

Под84юридической грамотностью подразумевалось не только знание законов инормативных актов, но и умение применить их в различных ситуациях. Этотребует точности и определенности, что призвано разрешать ситуациюнеопределенности,аэтообусловливаетпоявлениеотрицательныхкорреляционных связей.Неформальный критерий – умение понять, какой именно сотрудник нуженруководителю – коррелирует с такими качествами как ретроспективнаярефлексия и отношение к сложным задачам. Это обусловлено спецификойкадровой работы в научной организации, где кадровые работники сами неявляются научными работниками. Поскольку они не знают специфики научнойдеятельности, то кадровая потребность для них представляется сложнойзадачей, однако эффективные кадровые работники способные ее решить.Вероятно, здесь важную роль играет имеющийся опыт, понимание спецификиорганизации научной работы.Необходимоотметить,чтопообеимгруппамналичиепрямыхкорреляционных связей критериев эффективности с ПВК имеет нелинейныйкуполообразный характер, что согласуется с данными [53, 55], и объясняетнезначительное количество корреляционных связей.

Таким образом, дляопределения насколько важно то или иное ПВК для эффективностидеятельностикадровогоработника,результативнееприменитьметодфакторных декомпозиций и анализ структуры системы профессиональноважных качеств кадрового работника.На основании экспертных оценок из двух выборок кадровых работниковбыли сформированы четыре контрастные группы. В контрастные группы былиотобраны лишь те сотрудники, которые получили по всем шести критериямбаллы 4 и 5 (эффективные) или баллы 1 и 2 (неэффективные). Таким образом, вдальнейшем исследовании приняло участие две группы испытуемых.

Этокадровые работники, работающие в коммерческих и государственныхорганизациях (n=55, средний возраст – 41 год, женщин – 89,1 %), а такжекадровые работники, работающие в научных и образовательных организациях,85а также научные сотрудники, руководители структурных подразделений,осуществляющих кадровую работу (n=59, средний возраст – 43 год, женщин –84,7 %). Кадровые работники из групп, отмеченных в параграфе 2.1.Используя метод контрастных групп, была установлена роль каждого изперечисленных профессионально важных качеств в деятельности кадровыхработников.Результаты диагностики способности к прогнозированию у кадровыхспециалистов показаны в таблице 3.Таблица 3 – Результаты применения метода контрастных групп вопределении ПВК – способности к прогнозированиюСпециалисты по кадрамВысокоэффективныенизкоэффективные13,595,7512,778,67НаучныеорганизацииИные организацииВ научных организациях эффективные кадровые работники обладаютбольшими прогностическими способностями, низкоэффективные сотрудникиобладают значительно меньшей способностью к прогнозированию, чем даже ихколлеги в других организациях.

Это говорит о том, что для научныхорганизаций способность к прогнозированию у кадровых работников играетвесьма важную роль.Приэмпирическомизучениирефлексивностикадровыхработниковисследовался как общий уровень рефлексивности, так и ее отдельныехарактеристики с помощью методики Карпова А.В. и Пономаревой В.В.Результаты показаны в таблице 4.86Таблица 4 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК – общего уровня рефлексииСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные170,74 (9 стенов)134,32 (6 стенов)167,80 (9 стенов)135,00 (6 стенов)организацииИные организацииВысокоэффективные сотрудники кадровых служб отличаются высокимуровнем рефлексии, а низкоэффективные – средним уровнем рефлексии.

Висследованиях А.В. Карпова было показано, что зависимость уровнярефлексивности и эффективности управленца имеет куполообразный характер,то есть при определенных условиях может достигать оптимума. В нашемслучае в исследуемом диапазоне зависимость пропорциональная, то есть чемвыше рефлексивность, тем выше эффективность. При этом низкий уровеньрефлексии у кадровых работников практически не встречается. Есть основанияполагать, что не все структурные компоненты рефлексии дают одинаковый«вес» в общем уровне рефлексии.В таблице 5 представлены результаты по проспективной рефлексии.Полученные результаты показывают, что проспективная рефлексия, т.е.рефлексия прошлого опыта, у всех обследованных специалистов по кадрамнаходится примерно на одном уровне3. Если учесть размерность шкалы, тостанет очевидно, что уровень проспективной рефлексии во всех средний.

Такимобразом, рефлексия прошлого опыта при определенных условиях можетрассматриваться как профессионально-важное качество специалистов кадровыхслужб.Методика диагностики рефлексивности, которая использовалась, не предполагает перевод сырых баллов встены по субшкалам.387Таблица 5 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК - уровня проспективной рефлексииСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные35,2630,9635,8932,33организацииИныеорганизацииТаблица 6 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК – уровня ситуативной рефлексииСпециалисты по кадрамвысокоэффективныеНаучныенизкоэффективные34,3031,1132,8331,58организацииИныеорганизацииЧто касается ситуативной рефлексии, то также, как и в случае спроспективной рефлексией, она не отличается в контрастных группах поуровню развития и ее уровень является средним.

Это также можетсвидетельствовать о том, что ситуативная рефлексия при определенныхусловиях может являться профессионально важным качеством кадровогоработника.Таблица 7 – Результаты применения метода контрастных групппри определении ПВК – уровня перспективной рефлексииСпециалисты по кадрамвысокоэффективныенизкоэффективные88Научные51,2234,5149,5134,88организацииИныеорганизацииУровень перспективной рефлексии у высокоэффективных специалистов покадрам вне зависимости от организации, к которой они работают, весьмавысокий.Унизкоэффективныхкадровыхработниковонанаходитсяприблизительно на среднем уровне.

Это позволяет считать данный видрефлексии профессионально важным качеством, обеспечивающим успешностькадровой работы. Практика свидетельствует, что результативность подборакадровиисполнениядругихобязанностейкадровогоработникаобуславливается тем, как точно и детально, со всеми вариантами развитияситуации он может представить последствия своих действий и на этой основевыбрать максимально верное решение.Таблица 8 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК – уровня коммуникативной рефлексииСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные49,9638,0449,5736,21организацииИныеорганизацииПолученные результаты свидетельствуют, что коммуникативная рефлексиятакже является профессионально важным качеством кадровых работниковлюбых организаций.

Это соответствует критериям эффективности, которыевыделили эксперты и которые включали группу именно перцептивнокоммуникативных критериев. Эти качества и соответствующие им уменияневозможно осуществлять при выполнении любых видов кадровой работы.89Следующее важнейшее профессионально важное качество специалистовкадровых служб – толерантность к неопределенности определялось с помощьюшкалы Мак-Лейна в адаптации Е.Н. Осина.

Результаты оценки отражены втаблице 9.Таблица 9 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК – уровня толерантности к неопределенностиСпециалисты по кадрамвысокоэффективныенизкоэффективные47,8933,1848,9136,04НаучныеорганизацииИныеорганизацииВ психологических исследованиях было показано, что средний уровеньтолерантности к неопределенности составляет примерно 47,4 балла.

Всоответствии с этим, высокоэффективные кадровые работники обладаютсредним уровнем толерантности к неопределенности, в то время как унеэффективныхкадровыхработниковуровеньтолерантностикнеопределенности ниже среднего. В связи с этим, можно прийти кзаключению, что толерантность к неопределенности для кадровой работыявляетсянеобходимым,нонедостаточнымкачеством,неимеющимпервостепенного значения.

В то же время низкая толерантность кнеопределенности может существенно снизить результативность кадровойработы.Таблица 10 – Результаты применения метода контрастных групп приопределении ПВК – предпочтения неопределенностиСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные51,5944,6890организацииИные53,2638,58организацииПолученные результаты находятся в зоне средних значений для всехисследуемых групп, в связи с этим предпочтение ситуаций неопределенностинельзя назвать качеством, которое будет способствовать профессиональнойэффективности кадровых работников. К тому же в цели и задачи кадровыхработников входит именно снятие данной неопределенности в коллективе.Таблица 11 – Результаты применения метода контрастных групппри определении ПВК – отношения к новизнеСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные18,968,1117,409,25организацииИныеорганизацииПоложительное отношение к новизне характерно для высокоэффективныхкадровых работников, как в научных, так и в иных организациях.

Работа внаучных организациях вообще имеет инновационный характер, соответственноформируется позитивное отношение к новизне. Следует отметить, что унизкоэффективных кадровых работников научных организаций положительноеотношение к новизне ниже, чем у кадровых работников иных организаций.Вероятно, это связано с узким спектром их работы по старым кадровымтехнологиям с преобладанием документооборота.91Таблица 12 – Результаты применения метода контрастных групппри определении ПВК – отношение к сложным задачамСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные39,7832,7938,2032,29организацииИныеорганизацииУ высокоэффективных кадровых работников уровень положительногоотношения к сложным задачам несколько выше средних значений, но егонельзя назвать высоким.

Это вероятно связано с тенденцией к алгоритмизациитруда кадровых работников, его жесткой нормативной базой.Таблица 13 – Результаты применения метода контрастных групппри определении ПВК – отношение к неопределенным ситуациямСпециалисты по кадрамНаучныевысокоэффективныенизкоэффективные42,6335,0043,7435,46организацииИныеорганизацииПоложительноеотношениекнеопределеннымситуациямвовсехподгруппах находится в зоне средних значений.

Характеристики

Список файлов диссертации