Диссертация (1171786), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Важным является умение специалистов кадровых служб извлекатьпсихологическую информацию из кадровых документов. В частности, личноголистка по учету кадров, автобиографии и пр. Распределение ответов былоследующим:- да – 24 %;- в какой-то мере – 31 %;- затрудняюсь – 39 %;- не умею – 6 %.Среди респондентов, давших утвердительны ответы, большинство имеютстаж работы в кадровых системах более десяти лет. Это являетсядоказательством значимости опыта работы в кадровых подразделениях. Всобеседованиях респонденты отмечали, что особенно обращают внимание начастую смену места и вида работы, потери в статусе, типичные формы и«крутизну»кадровогороста,периодыдостижений,соответствиеилинесоответствие базового образования, вид «стартовых» условия карьеры и пр.Значимымдлянихявляетсяотражениежизненныхприоритетоввавтобиографии. В то же время такие характеристики в должной мере несистематизируются.9.
Анкетирование показало, что большинство специалистов кадровых службнеприменяютвсвоейработенеинструментальнуюпсихологическую79диагностику–психобиографическийметод,методыграфологииифизиогномики – 67 % ответов «не использую». Постоянно используют лишьоколо 5 % респондентов. Данные методы являются информативными идовольно точными, хотя они преимущественно качественные. Самостоятельноеих освоение затруднительно, необходимо специальное обучение.10. Большинство респондентов считают, что для современной кадровойработы, кадрового менеджмента, кадровой архитектоники, рациональногоуправления человеческими ресурсами им необходимы систематизированныепсихологические знания особенно по прикладным направлениям психологии ипсихологические умения – 56 % ответов «да», 31 % ответов «в значительноймере», 8 % ответов «пожалуй» - 5 % считают, что такие знания и умения неявляются обязательными.11.
Главными путями обретения психологических знаний и уменийкадровыми работниками являются профессиональная переподготовка (41 %),целевое повышение квалификации (54 %).12. Респонденты отметили, что кадровая работа в научных организацияхимеет отличия от кадровой работы в других организациях – 12 % ответов «да,существенные отличия», остальные ответили, что отличия есть, но онинезначительные.
Отличия, по мнению респондентов, в необходимости болеевысокого уровня психологической компетентности заключаются (64 %),особого партнерского отношения (29 %), недирективных формах общения (7%).Таковыосновныерезультатыисследованийпсихологическойкомпетентности у специалистов кадровых служб научных организаций.2.3. Исследование профессионально важных качеств специалистовкадровой службы научной организацииВыявленные в результате теоретико-методологического анализа важнейшиепсихологические профессионально-важные качества специалистов кадровых80служб научных организаций позволили приступить к определению уровня ихразвития. В виду того, что осредненные показатели уровня развития являютсяконстатирующими,непозволяющимидаватьобоснованныеоценки,необходимо осуществить сравнительный анализ.
Сравнительный анализцелесообразно осуществлять по профессионально важным качествам укадровых работников различных организаций – научных, государственных инегосударственных.Этообусловленонегосударственных(особеннотем,чтокоммерческих)впоследниеорганизацияхгодывотмеченатенденция перехода на новые кадровые технологии (кадрового менеджмента,архитектоники) в русле концепции управления человеческими ресурсамиорганизации, широким использованием психологических методов в работе.Такая тенденция связана с использованием передового зарубежного опытакадровой работы. В кадровой работе государственных организаций, особенно всистемегосударственнойпсихологическихпсихологическойслужбы,методовтакже(инструментальнойдиагностики,отмеченоииспользованиенеинструментальнойпсихопрогностики),привлечениепрофессиональных психологов для работы в кадровых подразделениях [19; 63].В эмпирическом исследовании приняли участие кадровые специалисты,работающие в научных и образовательных организациях, а также научныесотрудники, руководители структурных подразделений, осуществляющихкадровую работу (n=134, средний возраст – 42,5 лет, женщин – 85, 8%).
Крометого, в исследовании участвовали кадровые работники, работающие вкоммерческих и государственных организациях (n=124, средний возраст – 47,1год, женщин – 80,6%), проходившие обучение по программам дополнительногопрофессионального образования (повышения квалификации) в Московскомтехнологическом университете.С помощью обоснованных в первой главе критериев эффективностидеятельности кадрового работника методом экспертного оценивания быливыявлены достаточно однородные контрастные группы специалистов.
В числоэкспертов входили опытные кадровые работники с большим стажем81руководители кадровых подразделений, специалисты психологи в областипсихологии труда, управления и менеджмента. Всего было 14 экспертов.Эксперты отмечали, что эффективность кадрового работника зависит откачества выполнения административных, то есть формальных функций икоммуникативныхфункций,базирующихсянапсихологическойкомпетентности. Данные критерии были использованы для формированияконтрастных групп, в которых были исследованы профессионально важныекачества.Все кадровые работники прошли психологическое тестирование пометодикам определения способности к прогнозированию, рефлексивности [75]и толерантности к неопределенности [110] (см.
Приложения 2; 3; 4). Крометого, их профессиональная эффективность была оценена непосредственнымируководителями с помощью разработанных критериев и руководителямиструктурных подразделений. Оценивание происходило коллегиально в ходеобсуждения, итогом которого по каждому критерию была одна оценка, скоторой были согласны все члены группы оценки, что способствовалоповышению ответственности и надежности оценки. Результаты диагностикипредставлены в Приложениях 5; 6; 7-10.Предварительнобылпроведенкорреляционныйанализкритериевэффективности и результатов диагностики профессионально важных качеств вгруппе кадровых работников научных организаций и кадровых работниковненаучных организаций.
Результаты представлены в таблицах 1 и 2.Таблица 1 – Корреляционные взаимосвязи между показателями эффективностии ПВК кадровых работников в ненаучных организацияхr-Спир-Коррелируемые параметрыБыстронаходитзаменукоммуникативная рефлексиясотрудникуменаи0,39Уровеньзначимостир0,05782Умение установить контакт с любым сотрудникоми ретроспективная рефлексияУмение понять, какой именно сотрудник нуженруководителю и способность к прогнозированиюУмение понять, какой именно сотрудник нуженруководителю и отношение к новизне0,410,0450,490,0140,360,083Как можно видеть из таблицы 1 корреляции проявляются на уровнетенденций.Выявлено,чтоспособностьбыстронаходитьзаменусотрудникуикоммуникативная рефлексия взаимосвязаны. Поиск кадров сопряжен не толькос оценкой формальных показателей соответствия должности, но предполагает ибеседы с ними.
В ряде случаев это связано с необходимостью проведенияпереговоров, в процессе которых анализ особенностей партнера связан ссоциально-перцептивными и коммуникативными умениями. Умение наладитьконтакт с сотрудниками требует от кадрового работника не толькокоммуникативных умений, но также профессионального и жизненного опыта,чтообусловливаетвзаимосвязьданногокритериясретроспективнойрефлексией.Умение формулировать требования к кадрам у руководителей взаимосвязаносо способностью к прогнозированию.
Это обусловлено тем, что эффективныйкадровый работник ориентируется не только на текущий запрос, которыйпоступает, но и пытается спрогнозировать какие требования и пожелания ксотруднику возникнут у руководителя в дальнейшем. Это означает, чтопринимаемый на работу сотрудник сможет повысить эффективность работы ворганизации. Только в этом случае через определенное время руководительбудет оценивать нового сотрудника также позитивно как при его приеме наработу, а, следовательно, будет считать работу специалиста по кадрамэффективной. Умение формулировать требование к кадрам связано так же сположительным отношением к новизне.
Это касается как позитивного83отношения к новым людям, так и к новым задачам, для выполнения которыхподбираются новые кадры.Таблица 2 – Корреляционные взаимосвязи между показателями эффективностии ПВК кадровых работников научных организацийr-Спир-Коррелируемые параметрыНизкаятекучестькадровименаспособностьтекучестькадровизначимостиркпрогнозированиюНизкаяУровень0,350,0670,440,0200,420,025-0,460,014-0,480,0110,340,0780,330,088коммуникативнаярефлексияНизкая текучесть кадров и отношение к сложнымзадачамЮридическаяграмотностьиотношениекнеопределенностиЮридическаяграмотностьиобщийуровеньтолерантности к неопределенностиУмение понять, какой именно сотрудник нуженруководителю и ретроспективная рефлексияУмение понять, какой именно сотрудник нуженруководителю и отношение к сложным задачамКак можно видеть из таблицы 2 корреляционные связи проявляются в видеслабых тенденций.
В частности, низкая текучесть кадров обусловленамногофакторностьюдетерминациидеятельностикадровыхработников,зависимостью не только от внутренних, но и внешних факторов.Второйформальныйкритерий–юридическаяграмотностьимеетотрицательные корреляционные взаимосвязи с таким ПВК, как предпочтениенеопределенности и общий уровень толерантности к неопределенности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
