Диссертация (1171786), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Формальный подход позволяет разрабатывать алгоритмна основе данных структурных представлений.121Согласносовременнымпредставлениям,любаяпрофессиональнаядеятельность имеет ряд психологических составляющих, которые выступаюттак же и как функции управления (Карпов А.В.). В управлении выделяютфункции целеполагания, то есть управление должно иметь цель, являтьсяцеленаправленным. Управление человеческой составляющей организациитребует формирования соответствующих мотивов, их учет трансформируетцель управления в вектор «мотив-цель». Важной функцией управленияявляется прогнозирование.
Управление, чтобы быть эффективным, должнобазироватьсянарезультатахпрогнозирования.Управлениедолжноосуществляться в соответствии с программами или планами управления.Центральнойфункциейуправленияявляетсяпринятиеуправленческихрешений. В управлении должны быть реализованы управленческие воздействия(директивные,недирективные,административные,экономические,психологические и др.), это организационная функция управления. Вуправлении должен быть его контроль и коррекция его результатов. В системеуправления важную роль играет система прямых и обратных связей (порезультатамуправления).Важнойфункциейуправленияявляетсякоммуникативная функция, так как любое управление требует обменаинформацией, в том числе имеющей директивную основу.Для управления необходимо создание информационной и ресурсной основы.При управлении организацией следует реализовать возможности полнойфункции управления (Ермилов В.В., Матвеев В.В., Солодовников В.В.).Соответственно данные функции управления должны осуществляться и приуправлении кадровой работой научной организации.Реализация формального подхода осуществляется поэтапно.
На первомэтапепроводитсяанализтекущегосостояния«кадровогохозяйства»организации по обоснованным критериям и показателям, его соответствиеперспективам развития научной организации.122На втором этапе формируются кадровые цели, то есть определяется видструктура кадрового состава организации (потребного), соответствующегоцелям организационного развития.На третьем этапе обосновываются принципы кадровой политики и кадровойработы.На четвертом этапе осуществляется сравнение текущего «кадровогохозяйства» с потребным, определяются и анализируются значимые отличия,определяются пути и методы их устранения.На пятом этапе определяются необходимые ресурсы для устраненияотличий,осуществляетсяихформирование,определяютсявидыиинтенсивность управленческих воздействий, принимается решение об ихиспользовании.На шестом этапе непосредственно осуществляются данные управленческиевоздействия для целенаправленного изменения «кадрового хозяйства» научнойорганизации.Наседьмомэтапепроводитсяконтрольэффективностикадровогоуправления, вносятся необходимые поправки и коррективы.Следует отметить, что кадровые ресурсы могут быть и внешними, ивнутренними.
Внешние кадровые ресурсы связаны с подбором кадров всоответствии с планами перспективного кадрового состава организации.Внутренние кадровые ресурсы обусловлены личностно-профессиональнымростом сотрудников организации, их должностной и профессиональнойкарьерой. В этом случае важной функцией управления является формированиекадрового резерва, планирование их роста и карьеры. Ориентация на внешниеиливнутренниефункционированиякадровыересурсыорганизации,определяетсястратегиейеекакспецификойразвития,такииндивидуальными предпочтениями субъектов управления.Опора на формальный алгоритм при управлении кадровой работой научнойорганизации возможна из-за его универсального характера.
Его содержание123определяется и конкретизируется в зависимости от специфики работыорганизации и ситуации управления.Содержательный подход в алгоритмизации управления может проявляться вдвух аспектах:- отражение психологического содержания всех компонентов управлениякадровой работой как деятельности;- создание информационной основы управления кадровой работой, то естьиспользование информации о психологических особенностях научных кадров,специалистах кадровой работы.Для этой цели можно использовать подход, позволяющий раскрытьпсихологическую структуру и содержание деятельности с других позиций, тоестьсвыделениемкомпонентов,связанныхсрешениемотдельныхвзаимосвязанных задач в управлении [127]. В этом случае деятельностьпредставляется как система, состоящая из познавательного (гностического),проектировочного, конструктивного, организационного и коммуникативногокомпонентов.
Компоненты являются равноправными и связаны между собой.Единство и высокий уровень данных компонентов делает деятельностьэффективной и надежной. Отсутствие какого-либо компонента снижаетрезультативность деятельности. При формировании алгоритмической основыуправления кадровой работой научной организации необходимо стремиться креализации всех компонентов.Проведенные исследования позволяют предложить следующее содержаниекомпонентов управления кадровой работой научной организации.Содержание гностического компонента управления кадровой работойнаучной организации.В первую очередь это знания, необходимые длявыполнения профессиональных задач.
Они являются сугубо управленческими,кадроведческими, юридическими, психологическими и знания, связанные спрофессиональной спецификой деятельности научной организации. Особоеместо занимают психологические и социально-психологические знания. Онипозволяютопределитьпсихологическиеособенностинаучныхкадров,124психологические особенности специалистов кадровой службы. С их помощьюопределяются важнейшие профессионально важные качества, потенциальныевозможности,субъектовдеятельности,особенностиихмотивации,направленность активности, психологические особенности, затрудняющиевзаимодействия и мн.
др. Данный компонент предусматривает у субъектауправления кадровой работой научной организации аналитичность, глубину исистемность мышления, умение обобщать, синтезировать. Развитие данногокомпонентаспособствуетповышениюуровняпсихологическойкомпетентности, наблюдательности и проницательности.Содержание проектировочного компонента управления кадровой работойнаучной организации. Он составляет систему знаний и умений, позволяющихосуществлять кадровое прогнозирование (в том числе и психологическоепрогнозирование), являться основанием для планирования кадровых процессови отношений, разработки программ развития, предвосхищения возможногоэффекта от их реализации.
Для данного компонента управления кадровойработы необходимы способности к антиципации, воображение, интуиция,отрефлексированный опыт.Содержание конструктивного компонента управления кадровой работойнаучнойорганизации.познавательномКонструктивныйпроектировочномкомпоненткомпоненте.Онбазируетсяназаключаетсявосуществлении оперативного и долгосрочного кадрового планирования,программирования,создаетоснованиякомпозиционногоединстваицеленаправленности кадровых мероприятий.Содержание организационного компонента управления кадровой работойнаучнойорганизации.Онпредусматриваеторганизациюработыпоисполнению кадровых управленческих решений, рациональному объединениюресурсов и возможностей.
Его успешная реализация требует от субъектауправления кадровой работой развития воли и волевых качеств, особенноцелеустремленности,решительности,уверенности,настойчивости,125организованности, умения осуществлять различные виды управленческихвоздействий.Содержание коммуникативного компонента управления кадровой работойнаучной организации. Управление кадровой работой всегда осуществляется впроцессе коммуникаций и делового общения, что позволяет организоватьэффективные взаимодействия, препятствует возникновению психологическихпреград и барьеров. Эффективные коммуникации обладают воодушевляющимвоздействием.Ихрольорганизационныхособенноинновациях,великавкризисныхулучшенииситуациях,процессоввадаптации.Коммуникативный компонент предусматривает создание необходимых вуправленииинформационныхпотоков.Успешнаяреализациякоммуникативного компонента в управлении кадровой работой требует от еесубъектакоммуникативныхкачествиумений,направленностинавзаимодействия и общение, эмпатии, рефлексивных качеств.
Следует отметить,чтореализациякоммуникативногокомпонентазависитотстиляуправленческой деятельности и особенностей делового и управленческогообщения руководителя кадрового подразделения, а также руководителя самойнаучной организации.Ориентация на представленные формальный и содержательный подходы вуправлениикадровойработойнаучнойорганизациитребуетразвитияспециальных личностных и профессионально важных качеств. По данным С.Н.Ситника, эффективные руководители кадровых подразделений, в том числе инаучных организаций, должны обладать следующими качествами (в терминахтеста Кеттелла):-системностьюмышления,аналитическимиипрогностическимикачествами;- эмоциональной устойчивостью и стабильностью, уравновешенностью, снизким уровнем напряженности;- волевыми качествами;- объективностью в оценках и самооценке;126- постоянством в своих отношениях с людьми;- адекватностью реагирования, хорошим самоконтролем;- продуктивной уверенностью;- гибкостью в установлении контактов, дипломатичностью;- обязательностью, дисциплинированностью, ответственностью;- направленностью на общение и взаимодействия;- эмпатичностью;- проницательностью;- принципиальностью.Представленные алгоритмические аспекты продуктивного управлениякадровой работой научной организации является одним из элементов системыпсихологического обеспечения этой деятельности.При рассмотрении алгоритмических аспектов управления кадровой работойнаучной организации следует так же учитывать индивидуальные стилидеятельности, проявляющиеся в кадровой работе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
