Диссертация (1171786), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Оно даст наибольший эффект, в случае болееширокогоиспользованияметодовнеинструментальнойпсихологическойдиагностики, особенно психобиографического метода [19]. Значительныерезервы заложены в формировании у специалистов и руководителей такоговажного профессионального качества, как проницательность [61]. Применениеметодов неинструментальной психологической диагностики, формированиепроницательности требует развития у руководителей и специалистов кадровыхслужб социально-перцептивной компетентности.Значимым фактором повышения эффективности кадровой работы научнойорганизации является совершенствование методов кадрового прогнозирования.Кадровое прогнозирование имеет психологическую составляющую, связаннуюс прогнозом изменения или развития профессионально важных качеств,мотивации, интересов, ценностей и пр.
научных сотрудников организации. Вуправлении кадровой работой научной организации необходимо расширятьприменение математических методов прогнозирования и экстраполяции,дополнять их психологическими методами, в том числе качественнымиинтуитивными. Здесь речь идет о рефлексивном прогнозировании, как методенаучного предвидения [107]. Он базируется на логической и интуитивнойпереработкеинформациирефлексивногохарактера.Высокийуровень139рефлексивногопрогнозированияобусловливаетсяпрофессионализмомуправленческих кадров, особенно их опытом.
Развитие этого важного свойстваиуменияосуществляетсяспомощьюрефлексивно-инновационныхпрактикумов и игрового моделирования.Среди других общих психологических факторов повышения эффективностиуправлениякадровойработойнаучнойорганизацииследуетназватьгуманитарно-технологическое развитие (Гусева А.С.) совершенствованиечеловековедческой компетентности (Маркелова Л.В.), целевое психологическоесаморазвитиементалитета(Шалаков Ю.А.), продуктивное развитие профессионального(ЕринаН.А.),повышениесамоконтроляруководителей(Никифоров Г.С.), использование психологических моделей мониторингаличностно-профессионального развития (Синягин Ю.В.), психологическиетренинги программно-целевой направленности (Петровская Л.А.).Таковынаиболеезначимыепсихологическиефакторыповышенияэффективности управления кадровой работой научной организации.Проведенные теоретические и эмпирические исследования, обобщениеполученных результатов позволило сформулировать ряд научно-практическихрекомендаций, направленных на повышение эффективности управлениякадровой работой научной организации.Первая научно-практическая рекомендация обусловливает необходимостьориентации при управлении кадровой работой научных организаций наразработанные психологические модели.
Было показано, что эффективнаякадровая работа в научной организации должна осуществляться во взаимосвязис учетом стратегии развития и миссии организации, а также социокультурныхстандартов и традиций научной работы, сложившихся в данной научнойотрасли, в данном географическом регионе, в научной деятельности в целом.Существующие связи представлены на рисунке 4.140Социокультурные стандартыи традицииПостановкацелей,управляющеевоздействиеОбщаястратегияуправленияРегламентирует,контролирует икоординируетдостижениецелейКадровая работаФормируетрегламентированное поведение иобеспечиваетвозможность егореализацииКадровоепланирование,обеспечениекадровымпотенциаломРисунок 4 – Общие связи кадровой работы в научной организацииСогласно данной модели важными в управлении кадровой работой являютсяфункции кадрового целеполагания и кадрового планирования.
В рамках этихфункцийможновыделитьнаправления,реализациякоторыхповыситэффективность кадровой работы и управления. Это обеспечение научнойорганизации кадровым потенциалом, необходимым и достаточным для работыорганизации и ее развития, который будет чувствительным к управленческомувоздействию, управляемым. Важно также управление мотивацией научнойдеятельности, эффективное использование человеческих ресурсов научнойорганизации.Такаяработаобязательнодолжнавестисьвтесномвзаимодействии с управляющей системой и всеми, кто непосредственно иосуществляет научную деятельность и ее организацию, и руководство.
Болеетого, в ряде случаев кадровый работник должен быть готов к тому, чтонекоторые его функции эпизодически будут выполнять непосредственноруководители структурных подразделений (например, подбирать сотрудников).Принятие решения о профессиональном развитии научных кадров (при141подготовке и защите диссертации) так же принимает непосредственныйруководитель научного сотрудника. В этой ситуации кадровому работникунеобходима известная гибкость и очень точное понимание круга своихполномочий.Модель эффективной кадровой работы, включающей ее психологическоесопровождение, с учетом названных выше особенностей, представлена нарисунке 5.Учет особенностей данной модели необходим при управлении кадровойработой научной организации.Согласно предложенной модели, кадровая работа является системой,которойиспользуютсяразличныеметоды.Впервуюочередьэтоадминистративные методы, которые позволяют выполнять не только текущуюработу по решению кадровых проблем (в этом случае кадровая работа внаучнойорганизациибудетнеэффективной),астратегическое,т.е.долгосрочное планирование в соответствии с целями научной организации.Для этого кадровый работник должен знать перспективные планы развитиянаучной организации, иметь представление о том, какие направления научныхисследованийпланируетсянепосредственнымиразвивать,руководителямиобсуждатьструктурныхэтивопросысподразделенийипланировать кадровый резерв и пр.
Кадровый работник в научной организациидолжен знать государственные документы, которыми регламентируетсянаучная политика в стране и которые в том числе задают ее ценностнонормативное содержание.142Рисунок 5 – Модель эффективной кадровой работы в научной организацииВажным направлением работы является личностное и профессиональноеразвитие научных кадров организации, в том числе и связанное с защитойдиссертаций.
Научным работникам здесь особенно нужна помощь приподготовкеиоформлениидокументов,рассылкекорреспонденции,организационных мероприятиях и т.п. Эти обязанности не входят в кругфункций специалиста по кадрам, однако в научной организации они вполнемогут быть включены на уровне внутренних должностных инструкций.143Параллельно с административными методами необходимо использованиепсихологическихметодовдляпсихологического(психодиагностики, психопрогностики,сопровожденияпсихокоррекции).Первоочереднойпсихологической задачей, в которой должен участвовать кадровый работник,это обеспечение мотивации научной деятельности и ресурсности научныхсотрудников.
Необходимо не просто управлять силой мотивации, но ивоздействовать на ее отдельные виды, прежде всего, мотивацию достижений,внутреннюю и внешнюю, ценностную, познавательную, рефлексивную,конкурентную и мотивацию безопасности.Кадровыеработникидолжныучаствоватьвсозданиисоциальногопартнерства в организации. Контакты кадрового работника с членамиорганизаций будут способствовать установлению доверительных отношений,повышению престижа кадрового работника.
Такие контакты позволяткадровому работнику собрать больше достоверной информации о настроенияхв коллективе, в том числе о характере мотивации как в научном коллективе вцелом, так и у отдельных сотрудников. В свою очередь общественныеобразования в научной организации могут оказать существенную помощькадровомуработникувпроведениимероприятийпсихологическогосопровождения.Безусловно, опыт работы во всех этих трех функциональных направленияхкадровойработытребуетсвоегообобщения,систематизацииинаправленнойнаконцептуализации.Значимойповышениеорганизации,научно-практическойэффективностиявляетсярекомендацией,управленияцелевоекадровойповышениеработойквалификациинаучнойкадровыхспециалистов в направлении ее психологического обеспечения.
Данноеповышениеквалификацииосуществляетсяпопрограммам,предусматривающим разную продолжительность обучения – 72 часа и 144 часа.Наиболее востребованными, как показывает практика, являются следующиепрограммы:144- психологическое обеспечение кадровой работы;- практическая психологическая диагностика для руководителей кадровыхподразделений;- прикладное психологическое прогнозирование;- психологическая компетентность руководителей и специалистов кадровыхслужб;- психология управления человеческими ресурсами организации;-психологияорганизационныхконфликтов(путисниженияконфликтогенности организационной среды);- психологические основания научной деятельности.Основной целью преподавания данных курсов состоит в усвоении системызнаний, которые необходимы для эффективной кадровой работы по основнымее направлениям, повышения профессионализма специалистов кадровых служби субъектов управления кадровой работы в организациях.Задачи курсов – помочь освоить систему психологических знаний опсихологическомсодержаниикадровойработы,ееразличныхвидах,психологических личностно-профессиональных качествах и умениях субъектовкадровой работы; помочь слушателям научиться использовать психологическиезнания по всем направлениям кадровой работы.Врезультатеповышенияквалификацииподаннымпрограммамспециалисты и руководителя кадровых служб должны:- иметь представление о психологических основаниях кадровой работы,психологическихличностно-профессиональныхкачествахиуменияхсубъектов кадровой работы, обусловливающих их профессиональнуюуспешность;-знатьопсихологическихметодахитехнологияхповышенияэффективности кадровой работы, повышения профессионализма субъектовкадровой работы и субъектов управления кадровой работой;- владеть психологическими методами решения кадровых задач;145- уметь применять отмеченные выше знания, методы и технологии впрактике психологического обеспечения кадровой работы.Контроль результативности обучения в рамках данных программ можетбыть различным: от итогового тестирования до защиты рефератов.Представленные программы могут быть скорректированы с учетомспецифики работы организации, в данном случае научной организации.Таковыосновныепсихологическиефакторыинаучно-практическиерекомендации, направленные на повышение эффективности управлениякадровой работой научной организации.
Проведение исследований по даннойпроблеме позволит их дополнить.Выводы по главе 3Обобщение результатов, проведенных теоретических и эмпирическихисследований психологических детерминантов повышения эффективностиуправления кадровой работой научной организации позволяет сделатьследующие выводы.Изучены и обобщены алгоритмические аспекты эффективного управлениякадровой работой научной организации. Она базируются на психологическоманализе деятельности специалистов кадровых подразделений и управленческойдеятельности как системы ее психологических составляющих, технологияхпринятия кадровых управленческих решений. В решении задачи разработкиалгоритмических аспектов управления кадровой работой научной организациипроанализированы возможности формального и содержательного подходов.Учтенопсихологическоеуправления.содержаниеРазработаностилеобразующихалгоритмическоепредставлениехарактеристиккаксистемы,включающей гностический, проектировочный, регулятивный, конструктивныйикоммуникативныйкомпонент.Даносодержательноеописаниепсихологической компетентности руководителя кадрового подразделения,имеющей высокий уровень.146Разработана система психологического обеспечения управления кадровойработой научной организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
