Диссертация (1171786), страница 21
Текст из файла (страница 21)
В то же время вуправлении организацией возможны, а в ряде случаев и необходимыпроявления профессионального творчества (Толмачев Н.С.). Это в первуюочередь касается объектов управления, то есть организаций, в которыхосуществляется творческая деятельность, в частности, научных организаций. Всоответствии с этим и управление кадровой работой может содержатьэлементы профессионального творчества, которые в основном связаны сосвоением новых кадровых технологий или их созданием.Таким образом, алгоритмы управления кадровой работой являютсяпсихологическим детерминантом ее эффективности, следовательно, согласнопоставленным задачам, должны быть рассмотрены так же и алгоритмическиеаспекты управления кадровой работой научной организации.
При их решенииподчеркнем, что кадровая политика – это кадровая работа, нацеленная наперспективу. Поэтому в содержании данных категорий с психологическойточки зрения отличия не значимые.Определение алгоритмических аспектов управления кадровой работойнаучной организации должно базироваться на изучении деятельности еесубъекта, тоесть руководителя кадровогоподразделения[130]. При117стабильности условий деятельности организации стандартные и нестандартныеситуации в деятельности руководителя кадрового подразделения определяютсяособенностями управляемого объекта, спецификой кадровой работы.
В этомслучае необходимо учитывать не только разнообразную психологическуюинформацию, но и психологические особенности работников кадровых служб.Классификацияситуацииуправленияпокритериюстандартности-нестандартности определяется профессионализмом руководителя кадровогоподразделения, его опытом. На этом основании осуществляется выбор видауправленческого воздействия, его адресности и интенсивности.Руководители кадровых подразделений научных организаций активноиспользуют групповые формы работы, привлекая к ним научных сотрудников ируководителей научных учреждений и подразделений, ученый совет, комиссии.Особенно это важно в процессе аттестации научных кадров и планирования ихдолжностной карьеры.
Руководитель кадрового подразделения научнойорганизации должен обладать направленностью на совместную деятельность ивзаимодействия.Дляопределенияфункцийуправлениякадровойработойнаучнойорганизации следует использовать и результаты профессиографическихисследований, в частности, разработанную Ивановой Е.М. аналитическуюпрофессиограммуруководителякадровогоподразделения[69].Внейотмечаются:- цели кадрового управления, особенно в оценке кадров, прогнозированиихарактера деятельности и развития;- вид информационной основы деятельности;- психологическое содержание управленческих действий;- коммуникативные компоненты деятельности, общение речевое с разнымистратегиями;- роль психических процессов, память, внимание, особенно мышление(репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное);- эмоционально-волевая регуляция деятельности и поведения.118В качестве средств профессиональной деятельности руководителя кадровогоподразделения могут рассматриваться знания профессиографического ипрофессиологического характера.
Такие знания помогают руководителю точноанализировать профессиональные ситуации в управлении кадровой работой,принимать эффективные кадровые решения, успешно их реализовывать.Для руководителя кадрового подразделения важно владение современнымисредствами деятельности. Они обусловливаются полифункциональностьюсамой деятельности, особенностями управляемого объекта. По степенизначимости среди них выделяются кадровыесодержаниюониимеюттехнологии. По своемуинформационно-психологическийхарактер.Современные кадровые технологии являются наукоемкими, но в то же времяони отличаются вероятностным характером. Кадровые технологии должныпомочь в профессиональном самовыражении и самореализацией людей,развитии их интеллектуальных и профессиональных качеств [59].Руководитель кадрового подразделения должен выступать еще и какметодолог, помогающий кадровикам осваивать новые кадровые технологии,что обусловливает педагогическую составляющую управления.Необходимо учитывать, что главным «продуктом» труда руководителякадрового подразделения являются, прежде всего, управленческие кадровыерешения.
Данные кадровые решения определяют вид практических действий,направленных на их реализацию.Считается, что процесс разработки и принятия решений руководителемкадровой службы, независимо от профессиональной специфики подразделенияосуществляется на двух уровнях [130]. Первый уровень предполагаетподготовку управленческих решений по кадровым вопросам для руководстваорганизации.Второйуровеньсвязансподготовкойипринятиемсамостоятельных управленческих решений.
Он зависит от компетенций и отпредоставленных руководителю кадрового подразделения прав и ресурсов.Второй уровень обычно осуществляется в рамках деятельности самогокадрового подразделения.119Кадровое решение всегда базируется на интеллектуальных действиях(анализ, прогнозирование, сравнение, сопоставление идр.), имеющихпсихологические, юридические, экономические и иные основания. Егорезультатом является выбор наиболее приемлемого варианта для исполнения.Кадровое управленческое решение в научных организациях должноудовлетворятьжесткимтребованиям:объективности,обоснованности,своевременности, целенаправленности, правомерности.Кадровое решение в научных организациях может базироваться нанескольких альтернативах, отсюда важна их психологическая проработка наоснове состоятельных и надежных критериев.
В отдельных случаях возможноимитационное моделирование кадровых решений [143].Прогноз деятельности, отношений, личностного и профессиональногоразвития научных сотрудников может быть только вероятностным, особенноесли изменения происходят на уровне направленности личности с изменениемстатуса.
Вследствие этого управленческие кадровые решения часто бываютрискованными. Ошибки в управленческих кадровых решениях могут иметьнегативные последствия для организации и отдельных ее сотрудников. Этосвязано с ошибками в оценке качеств кандидата при конкурсном отборе,увольнении, взысканиях, а также ускоренных режимов карьеры. Это повышаетуровеньтребованийкпрофессионализмуруководителякадровогоподразделения и особенно его психологической компетентности.Управленческоекадровоерешениеявляетсясвоеобразнымсистемообразующим фактором в деятельности руководителя кадровогоподразделения (Жидаев С.С., Ситник С.Н.
и др.), так как оно определяет егореализацию и возможные для организации последствия. Следует помнить, что всилу вероятностного характера управленческое кадровое решение должнопредусматривать возможность его коррекции и уточнения. Для этогонеобходим мониторинг кадровой ситуации в организации.Кадровое решение, будь то индивидуальное или коллективное должнобазироватьсянаучетемнениянетолькозаинтересованныхсторон,120специалистов по данным вопросам. Для этого в практике кадрового управлениянаучными организациями часто используется экспертиза вариантов илиэкспертная оценка. Для ее проведения важно подобрать квалифицированных,объективных экспертов, создать условия для их работы.Прианализе использованиявозможностиалгоритмических аспектовуправления кадровой работой научной организации, исходя из содержанияэтоговидаорганизационнойдеятельности,былиучтеныследующиепринципиальные моменты [129]:-пониманиеалгоритмакаксистемыдействий,применяемыхпоопределенным правилам, в определенной последовательности, что должнопривести к достижению поставленной цели;- понимание алгоритма как нормативного формального представлениявыполнения предметной деятельности;- учет стратегических и наличных целей организации и целей ее развития;- позиционирование коллектива научной организации как психологическисложного развивающегося объекта;- констатация творческого характера деятельности научной организации;-необходимостьвысокогоуровняпсихологическойкомпетентностикадровых специалистов, их прогностических умений, продуктивной рефлексиии толерантности к неопределенности;- необходимость учета при управлении психологических особенностейнаучных работников и особенно их мотивации научной деятельности.В решении задачи разработки алгоритмических аспектов управлениякадровой работой научной организации возможна преимущественная опора наформальный и содержательный подходы.Как показал проведенный в главе 1 анализ формальный подход управлениякадровой работой и кадровой политикой организации базируется напредставлении психологической структуры предметной деятельности (ЛомовБ.Ф., Шадриков В.Д.).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
