Диссертация (1171786), страница 26
Текст из файла (страница 26)
Данная система имеет информационнопсихологическийхарактеривключаетследующиеподсистемы:психологической диагностики, психологического прогнозирования кадров,кадрового мониторинга, развития профессионализма субъектов кадровойработы,личностно-профессиональногоразвитиякадроворганизации,оптимизации кадрового потенциала организации.Определены важнейшие психологические факторы и разработаны научнопрактическиерекомендации,повышающиеэффективностьуправлениякадровой работой научной организации. Это методическое совершенствованиеподсистемыпсихологическойдиагностикисистемыпсихологическогообеспечения управления кадровой работой научной организации за счетвключенияметодовсовершенствованиенеинструментальнойметодовкадровогопсихологическойдиагностики,прогнозирования,гуманитарно-психологическое развития и пр.Наиболее значимыми научно-практическими рекомендациями повышенияэффективности управления кадровой работой научной организации являются:- ориентация на разработанные психологические модели эффективностикадровой работы и ее включенности в систему управления научнойорганизацией;- целевое повышение квалификации кадровых специалистов в направленииеепсихологическогообеспечениявсоответствиисразработаннымипрограммами;- рекомендации по оптимизации характеристик мотивации научнойдеятельности у научных сотрудников, а также по управлению уровнем ихресурсности в процессе осуществления профессионального роста.147ЗАКЛЮЧЕНИЕПроблемаповышенияэффективностиуправлениякадровойработойнаучных организаций в настоящее время приобрела особую актуальность изначимостьвчеловеческимисвязисресурсами,необходимостьюповышениярациональногоэффективностиуправленияработынаучныхорганизаций в условиях конкурентной среды, что во многом обусловливаетускорение экономического развития страны на основе достижений науки.Необходимо на современном уровне, особенно с появлением новых форморганизации труда (виртуальные, сетевые, проектные и т.п.), управлятьпроцессами подбора кадров, их рациональной расстановкой, оценкой,обеспечением адекватной мотивации, личностно-профессиональным ростом,карьерным движением и пр.
Делать это следует с всесторонним учетомпсихологических особенностей организации как объекта управления. Следуетподчеркнуть, что научная организация как объект управления имеет значимыепсихологические отличия от других организаций, поэтому управлениекадровой работой в ней требует от субъекта управления и специалистоввысокого уровня психологической компетентности, умений использоватьпсихологические знания и методы в своей работе.
Важно уметь точноопределить ресурсность научных работников, особенности мотивации ихнаучнойдеятельности,развитие,кадровыйпрогнозироватьрост,измененияихвличностно-профессиональноенаучнойдеятельностиивзаимодействиях. Важно научиться применять психологические знания вусловиях инновационных изменений, при изменениях, носящих вероятностныйхарактер.Для повышения эффективности управления кадровой работой научнойорганизации, имеющей такую психологическую специфику, необходимосоздание системы ее психологического обеспечения. Данная система можетсоздаваться только на основании выявления главных психологическихдетерминантов эффективного управления кадровой работой.148Настоящее диссертационное исследование посвящено решению этойактуальной и масштабной научно-практической задачи. Важно подчеркнуть,что систематизированные психологические исследования по данной проблемепроводились ограниченно.Подводя итоги нашему диссертационному исследованию, можно считать,что поставленные цели достигнуты, задачи решены, гипотезы нашли своеподтверждение.
Получены новые, имеющие существенные значения, научныерезультаты, включая и обобщающего характера.По результатам настоящего диссертационного исследования можно сделатьследующие выводы.Проведен теоретико-методологический анализ психологической проблемыуправления кадровой работы научной организации, главных психологическихдетерминантов,обусловливающихэффективностьуправлениякадровойработой.
Показано, что управление кадровой работой является важнойсоставной частью общего управления научной организацией, цели управлениякадровой работой должны соответствовать стратегическим и текущим целяморганизации и организационного развития. Управление кадровой работойнаучной организации направлено на повышение уровня кадрового потенциалаи эффективности научной деятельности.Показано, что кадровая работа в научной организации обладает системнымисвойствами и является подсистемой управляющей системы. Описаны видыкадровой работы научной организации, раскрыто их психологическоесодержание, рассмотрены психологические аспекты управления такой работой.Обосновано психологическое содержание системообразующего кадровогофактора. Он связан с представлениями, имеющими документальную основу,потребногосостоянияобеспечивающегокадровогодостижениепотенциалапоставленныхнаучнойорганизации,целейорганизации.Системообразующим фактором являются аргументированные представленияотносительно потребного уровня профессионализма кадров и руководителей, атакже динамики личностно-профессионального развития руководителей и149кадроворганизации,обеспечивающиеэффективнуюдеятельностьвсовременных и перспективных условиях.
Основанием для планированиякадровой стратегии, осуществления кадровой работы являются результатысравнения имеющегося кадрового потенциала с потребным.Показано, что психологическая составляющая кадровой работы, связаннаянепосредственно с персоналом организации (отбор, подбор, расстановка,ротация, формирование и работа с резервом и пр.), является неотъемлемым иважнейшимкомпонентомэффективнойкадровойработывнаучнойорганизации, а также управления кадровой работой.Проанализированы психологические особенности научной организации инаучных работников как объектов управления кадровой работой. Показано, чтоколлектив научной организации является психологически сложным, с высокимуровнем субъектности, что требует особого отношения к нему. В управлениидолжныпреобладатьнедирективныеинеадминистративныеформыуправления, партнерские отношения, воздействие на мотивационно-смысловуюсферу¸ управление интересами и пр.Обоснованоприменениесистемного, деятельностного, ресурсногоикомпетентностного подходов к изучению психологических детерминантовуправления кадровой работой научной организации.Показано, что главными детерминантами повышения эффективностиуправления кадровой работой научной организации являются развитиепрофессионализма специалистов и руководителей кадровых служб, преждевсего, его составляющих - психологической компетентности, профессиональноважныхкачеств(способностикпрогнозированию,рефлексивности,толерантности к неопределенности) и всесторонний учет психологическихособенностей научных работников как объектов управления.В результате анализа проблемы были обоснованы критерии эффективностикадрового работника, которые включают:- внешние, формальные (низкая текучесть кадров, юридическая грамотностьи пр.);150- внутренние (умение установить контакт с научными сотрудниками,выстроить партнерские отношения и пр.).Наоснованииэтогосформулированооперациональноеопределениеэффективности кадрового работника как системы включающей две подсистемыкритериев: формальных, связанных с осуществлением административныхобязанностейидокументооборотаинеформальных,связанныхсмежличностным и внутригрупповым взаимодействием кадрового работника вколлективе, и которые позволяют организации добиваться поставленных целейи задач.Вструктуреличностипрофессионально-важнымипсихологическойкадровогокачествамикомпетентности,работникабудутспособностьнеобходимымивысокийкуровеньпсихологическомупрогнозированию, общий уровень рефлексии (а также ее отдельные виды) итолерантность к неопределенности.
Данные профессионально важные качествабудут носить нормативный характер.Исследование психологической компетентности кадровых работниковнаучных учреждений показало, что в целом они обладают приемлемымуровнем психологической компетентности, обретенной главным образом сопытом работы в системах «человек-человек», «человек-знаковые системы».Перцептивные психологические умения у них находятся на среднем уровне.При решении перцептивных задач отмечено проявление гало-эффекта, влияниегендерных аспектов восприятия, преувеличение значимости природных(биологически обусловленных) свойств, недооценка влияния социальныхфакторов. Многие кадровые работники научных организаций нуждаются вприобретении систематизированных психологических знаний, прежде всего, вобластиинструментальнойинеинструментальнойпсихологическойдиагностики.Важную роль в обеспечении эффективности кадровой работы, помимо,собственно, профессионально важных качеств, будет играть их структурнаяорганизация.
У высокоэффективных кадровых работников при достаточном151уровне когерентности системы ПВК, обеспечивающем ее целостность инаправленность на решение профессиональных задач, необходимо наличие силдивергентности,которыеобеспечиваютлабильностьсистемыиеепереключение на решение разных задач.Внутрисистемная структура ПВК высокоэффективных кадровых работниковв научных организациях отличается качественным своеобразием, котороеобусловлено наличием опыта прямой или косвенной включенности в научноисследовательскую деятельность, что может быть рассмотрено как важноеусловие эффективности кадрового работника в научной организации.При непосредственном взаимодействии с научными сотрудниками учетпсихологической составляющей существенно повысит эффективность кадровойработы. Особенно важны мотивация научной деятельности и индивидуальнаяресурсность. Установлено, что сила различных мотивов научной деятельностии их комбинацииявляются надежными индикаторами эффективностидеятельности научного сотрудника, в том числе и перспективе.
Учитываяособенности мотивации научной деятельности, кадровый работник может сбольшей степенью точности принимать решения в области отбора научныхсотрудников,ихпринятиянаработу(либоучебуваспирантуре),высвобождении или увольнении с должностей. Установлено, что в процессеадаптации научного сотрудника можно корректировать силу научных мотивов,что станет основой для организации психологического сопровождениякадровой работы. Установлено, что ресурсность научных работников являетсяважнымпсихологическимпрофессиональногороста.индикаторомОпределеныихресурсныеперспективности,имотивационныевозможности научных работников разного возраста, показано, что управлениеих мотивацией, рациональное использование ресурсов, их преумножениеповысят эффективность их научной деятельности.Наэмпирическомуровнебыливыявленыиизученыглавныепсихологические детерминанты эффективного ведения кадровой работы иуправления кадровой работой научной организации.152Обобщенырезультатыпроведенныхтеоретическихиэмпирическихисследований психологических детерминантов повышения эффективностиуправления кадровой работой научной организации.
Раскрыто содержаниеалгоритмических аспектов эффективного управления кадровой работойнаучнойорганизации.деятельностиОнаспециалистовбазируютсякадровыхнапсихологическомподразделенийианализеуправленческойдеятельности как системы ее психологических составляющих, технологияхпринятия кадровых управленческих решений. В решении задачи разработкиалгоритмических аспектов управления кадровой работой научной организациипроанализированы возможности формального и содержательного подходов.Учтенопсихологическоеуправления.содержаниеРазработаностилеобразующихалгоритмическоепредставлениехарактеристиккаксистемы,включающей гностический, проектировочный, регулятивный, конструктивныйикоммуникативныйкомпонент.Даносодержательноеописаниепсихологический компетентности руководителя кадрового подразделения,имеющей высокий уровень.Разработана система психологического обеспечения управления кадровойработой научной организации. Данная система имеет информационнопсихологическийхарактеривключаетследующиеподсистемы:психологической диагностики, психологического прогнозирования кадров,кадрового мониторинга, развития профессионализма субъектов кадровойработы,личностно-профессиональногоразвитиякадроворганизации,оптимизации кадрового потенциала организации.Определены важнейшие психологические факторы и разработаны научнопрактическиерекомендации,повышающиеэффективностьуправлениякадровой работой научной организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
