диссертация (1169414), страница 29
Текст из файла (страница 29)
Посредствомустановлениястандартизированныхнормиценностейкорпорацияобеспечивает целостность и надежность работы корпоративного механизма,в котором сотрудник, не придерживающийся установленных стандартовэтики и поведения, оказывается исключённым из внутрикорпоративногообщения.Формализациячеловеческогоповедения–стерженьподобногосимволического программирования, поэтому субъективные принципы этикии нравственности заменяются в этой идеологической системе объективнымпринципомчеловеческихзаконности.отношенийПосути,построенорациональноенаисключенииупорядочиваниеэмоциональногоизмерения взаимодействий между людьми.Формализация этических принципов необходима как раз для того,чтобы создать обязательство не действовать в своих частных интересах.Система взаимодействия, которая должна была быть построена на146универсальных логических основаниях – «объективной» экономическойдеятельности и «объективного» стремления к экономической прибыли, –приходит к логическому выводу о конфликте интересов работника иработодателя.Можно заключить, что подобные документы являются одним изэлементов системы не регулирующего, а подавляющего воздействия.
Так,формализованнаяконфликтностьэкономическаякакнеизбежнуюкартинаданность.мираподразумеваетОтсюданедостаточностьформально-институционального подхода к социальному проектированиюкорпоративной среды.Формализация телесных практик в крупных корпорациях такжеоказывается одним из наиболее жестких механизмов символическогодавления, поскольку она действует на предсознательные схемы поведения.Подобнаяпрактикаприводит,такимобразом,нексглаживаниюконфликтных ситуаций, а к порождению социокультурных конфликтов,возникающих как неизбежный ответ профессионального сообщества намонополизацию символической власти управленческой бюрократией, топменеджментом корпорации.Формально-рациональная логика выстраивает этические отношениявокругпрофессиональныхкачествчеловека,приэтомподпрофессионализмом понимается способность продуцировать прибыль длякомпании.
К производству прибыли сводится все многообразие этических инравственных оценок – как внутри корпорации, так и за ее пределами.Формально-рациональнойконфликтамиможнологикеуправленияпротивопоставитькорпоративнымисоциально-подкрепляющийсубъективный подход к проектированию корпоративной среды. Социальноподкрепляющаясистема,основаннаянапривлеченииресурсовкорпоративной культуры, может рассматриваться как альтернативный иболее плодотворный подход для формирования внутрикорпоративной147солидарности в профилактике вероятных социокультурных конфликтов вкорпорациях.Социальнаяактивностьработниковпоразрешениювнутрикорпоративных конфликтов является производной эффективностисоциальной власти профессиональных элит.
Неформальная (социальноподкрепляющая)властьпрофессиональныхэлитпредставляетсобойсущность социального капитала профессиональных сообществ. Понятиесоциального капитала профессиональных сообществ определяется такжепосредством категорий: взаимное доверие, общие ценности, нормы,традиции, убеждения.148ЗАКЛЮЧЕНИЕРеалиисовременногопериодацивилизационногоразвитияактуализировали новый вектор исследований природы корпоративныхконфликтов.Глобализация,обострениеэкономическихпроблем,стремительный научный прогресс обусловили качественно новую парадигмунаучных изысканий по поводу данного феномена. Корпоративный конфликтв современных корпорациях представляет собой не только острую формупроизводственных или профессиональных отношений.
Его природа гораздоглубже и лежит в плоскости социокультурных взаимодействий, главнымифакторами которых выступают ценностные, культурные, моральные и иныеориентиры и установки, то есть весь комплекс культуры. Важным аспектомисследования феномена корпоративного конфликта является изучениеособенностей национальных культур и мультикультурных взаимодействий.Современная корпорация представляет собой сложную социокультурнуюинфраструктуру, в которой эти факторы становятся базовыми как для всегокомплекса внутрикорпоративных взаимодействий, так и для возникновенияконфликтов.
С другой стороны, современные корпорации обладаютуправленческим ресурсом для профилактики и разрешения конфликтныхситуаций.Такимуправленческимресурсомявляетсякорпоративнаякультура.Ее формальная и неформальная структуры, формируя гибкуюсистему регулирования внутрикорпоративных взаимодействий, по сути,являются управленческим инструментарием для руководства и менеджментакорпораций.Корпоративная культура выступает как социокультурное поле, вкоторомосуществляютсямногочисленныеимногофункциональныевзаимодействия членов корпорации, образующие определенные группыинтересов и представляющих собой социальные общности и социальные149группы с присущими им ценностными установками, моральными нормами иповеденческими стереотипами. Основная функциональная цель феноменакорпоративнойкультурыэффективностиэтихзаключаетсяввзаимодействий,созданииисключенияусловийдляпротиворечийиконфликтных ситуаций.
В то же время корпоративная культура может самагенерировать конфликты в том случае, если формализация норм истандартизацияповедениясотрудников вступаютв противоречиесэкзистенциональной сущностью человека.Факт социальной двойственности корпоративной культуры следуетучитывать при ее проектировании. В этом контексте важной управленческойзадачей становится сокращение рисков культурной стандартизации и,напротив, накопление позитивного потенциала корпоративной культуры какуправленческого ресурса профилактики конфликтных взаимодействий ворганизации.Диссертационное исследование особенностей корпоративной культурыи выявление тех ее структурообразующих элементов, способствующихэффективной профилактики конфликтов, позволило сделать следующиевыводы:1. Социальное проектирование корпоративной культуры обладаетособенновысокимпотенциаломвкачествересурсауправлениясоциокультурными конфликтами в корпорациях.
При этом ресурсныевозможности по совершенствованию корпоративной культуры современныхроссийскихизарубежныхкорпорацийиспользуютсянедостаточно.Понимание сущности, структуры и типов социокультурных конфликтов,факторов их влияния на деятельность корпораций и возможностей поуправлению ими в корпоративной среде позволит корпорациям избегатьконфликтных ситуаций и связанных с ними потерь.2.Анализсуществующихуправленческихинационально-ориентированных типологий корпоративной культуры позволяет выделитьдвевзаимодополняющихсторонывзаимодействиявкорпорациии,150соответственно, две стороны управленческой активности.
С одной стороны,этоформально-функциональноевзаимодействие,основанноенарациональном разделении труда, с другой – это неформальное социальноеобщение, основанное на горизонтальной корпоративной солидарности.3. Социологическая интерпретация контента «Этического кодексаоткрытого акционерного общества «Трубная Металлургическая Компания»позволила раскрыть латентные функции подобных документов.Они неслужат цели передачи информации, а претендует на создание единых«правил игры», то есть единого символического поля. Причем подобноесимволическое поле должно базироваться на системе этических стандартов истандартов поведения. Таким образом, всякая нестандартная этика илинестандартное поведение оказываются за пределами регламента, то есть вневозможностикоммуникации.стандартизированныхнормиПосредствомценностейустановлениякорпорацияобеспечиваетцелостность и надежность работы корпоративного механизма, в которомсотрудник, не придерживающийся установленных стандартов этики иповедения, оказывается исключённым из внутрикорпоративного общения.4.
Формализация человеческого поведения – стержень подобногосимволического программирования, поэтому субъективные принципы этикии нравственности заменяются в этой идеологической системе объективнымпринципомзаконности.человеческихотношенийПосути,построенорациональноенаисключенииупорядочиваниеэмоциональногоизмерения взаимодействий между людьми.5. Формализация телесных практик в крупных корпорациях такжеоказывается одним из наиболее жестких механизмов символическогодавления, поскольку она действует на предсознательные схемы поведения.Подобнаяпрактикаприводит,такимобразом,нексглаживаниюконфликтных ситуаций, а к порождению социокультурных конфликтов,возникающих как неизбежный ответ профессионального сообщества на151монополизацию символической власти управленческой бюрократией, топменеджментом корпорации.6.
В современных крупных корпорациях доминируют формальныемеханизмыуправлениянеформальные.корпоративнойРазвитиекультурой,неформальногоанесоциально-(социально-подкрепляющего)проектирования корпоративной среды можно рассматривать как болееэффективный инструмент управления корпоративными конфликтами, так каквегоосновесолидарности,лежитформированиевовлечениевнутрикорпоративныхгоризонтальнойсотрудниковвзаимодействийвисистемусозданиекорпоративнойнеформальныхдополнительноймотивации у персонала.7.
В то время как символическое доминирование со стороныруководящей элиты корпорации подавляет и стандартизирует поведениесотрудников, ему противостоят «нестандартизируемые» социокультурныесилы, являющиеся носителями социального капитала, который можетслужить важным ресурсом управления конфликтами в корпоративной среде.Всовременныхкорпорациях,вкоторыхпреобладаютинституциональные, формально-репрессивные формы формирования иуправления корпоративной культурой, руководящая элита должна бытьносителем неформальных норм и ценностей, способствующих разрешениюконфликтов. Такие нормы и ценности, к которым относятся взаимопомощь,взаимное доверие, уважение, традиции, являются дополнительным ресурсом,способствующим снижению конфликтности в организации.8.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
