Главная » Просмотр файлов » диссертация

диссертация (1169414), страница 25

Файл №1169414 диссертация (Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях) 25 страницадиссертация (1169414) страница 252020-03-27СтудИзба
Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 25)

В такой ситуации слияние бизнеса происходитчерез совмещение различных культур, интеграцию их элементов и созданиеновой, разделяемой всеми корпоративной культуры. Возникли серьезныепроблемывотказывалиськоммуникации–взаимодействоватьсотрудникимеждуобъединеннойсобой.Немцыкомпаниивысмеивалиамериканскую манеру одеваться и разговаривать, а их коллеги-американцышутили над наличием пива в торговых автоматах и национальной одеждойбаварцев – ледерхозе, в которой немцы периодически приходили в офис.Компании различались корпоративными ценностями, структурамикорпоративной иерархии, системой оплаты труда, ориентацией на различныецелевые аудитории (концерн Daimler-Benz занимался производством машинболее высокой ценовой категории, таких как Mercedes, в то время каккомпания Chrysler производила автомобили в более бюджетном ценовомсегменте, такие как Dodge, Plymouth и Jeep), а также управленческимистратегиями.

В частности, менеджеры Daimler подходили к процессу принятиярешений очень методично, тогда как в Chrysler поощрялись творческий подходHollmann J., Carpes A., Beuron T.A. The Daimler Chrysler Merger – A Cultural Mismatch? // Revista deAdministração da UFSM. 2010. V. 3 (3), P.

434.111Finkelstein S. The DaimlerChrysler Merger. Dartmouth, 2002, P. 3.112Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Beverly Hills, CA:Sage, 1980.113Hollmann J., Carpes A., Beuron T.A. The Daimler Chrysler Merger – A Cultural Mismatch? // Revista deAdministração da UFSM. 2010. V. 3 (3).

P. 435.110128и инновационность. Более того, американцы в работе выбирали метод «проб иошибок», тогда как немцы отдавали предпочтение разработке детальныхпланов и их последовательному осуществлению. Кроме того, компаниюChrysler отличали горизонтальные управленческие связи, в то время как внемецкой компании Daimler существовала система управления по вертикали«сверху вниз». В дополнение к этому, фундаментальное различие междукомпаниями заключалось в национальных организационных культурах.Совместимость организационных культур немецкой компании Daimler иамериканской фирмы Chrysler с самого начала вызывала сомнения успециалистов. Совместный сбыт продукции так и не был налажен, автомобили,выпускавшиеся Daimler и Chrysler еще до слияния, стали конкурироватьмежду собой, а компания Daimler-Benz стала доминировать в управленииобъединенным конгломератом.В отличие от ставшего для бизнеса хрестоматийным примеромнеудачного слияния Daimler и Chrysler, другая сделка в автомобильнойиндустрии – приобретение немецким концерном Volkswagen (VW) чешскогопроизводителя автомобилей Skoda, завершенная в 2000 году, – привела кбизнес-успеху.

На момент начала слияния автомобили Skoda не славилисьвысоким качеством, надежностью, технологичностью. С целью спасенияавтомобильного производителя от неминуемого банкротства руководствоSkoda приняло решение о слиянии с немецким VW, намеревавшимсяреанимировать Skoda и с ее помощью получить доступ к рынкам ВосточнойЕвропы.Наблюдатели со стороны выражали сомнение в успехе сделки ввиду несамой благонадежной репутации Skoda 114. Стороны, тем не менее, отдавалисебе отчет в своих сильных сторонах и многочисленных возможностях,которые открывались благодаря слиянию. В то время как Skoda обладалаобширными производственными площадями, имела доступ к недорогой114Pavlinek P. A Successful Transformation? Restructuring of the Czech Automobile Industry.

Heidelberg: PhysicaVerlag, 2008.129рабочей силе и восточноевропейским рынкам сбыта, немецкий автоконцернVW отличался безупречной репутацией и высоким качеством продукции. Ссамого начала VW ознакомил сотрудников Skoda с планом по интеграциинового автомобильного производства, что обеспечило ясность в глазахчешского персонала относительно их дальнейших перспектив115.

Чешскиесотрудники были активно вовлечены немецкими коллегами в различныепроцессы реформирования производства, что позволило сформироватьконструктивные, доверительные отношения.Изначальная тактика однонаправленной передачи знаний, которуюизбрали руководители VW, ориентируясь на социалистическое прошлоестраны и не придавая профессиональному опыту сотрудников особенногозначения, вступила в противоречие с интересами и потребностями чешскихколлег.

Став объектом критики со стороны профсоюзов, руководители VWприняли решение пересмотреть свою позицию по отношению к своей новойэкономической единице116. Пересмотренный план слияния опирался навзаимовыгодный обмен опытом и интеграцию лучших производственных иоперациональных практик участников сделки117. Сотрудники Skoda получиливозможность непосредственного обучения производственным процессам приштаб-квартире корпорации.

С целью взращивания квалифицированныхкадров на местах VW организовал временную систему тандемногоуправления, в ходе имплементации которой осуществление руководящихполномочий в Skoda производилось совместно чешскими и немецкимисотрудниками. Кроме того, между сторонами поддерживалась постоянная,тесная коммуникация, направленная на оперативное решение возникающихпроблем.115Duncan S. Seven golden rules of Merger & Acquisition. Radley Yeldar, 2014.Pavlinek P. Skoda Auto: The transformation from a domestic to a Tier Two lead firm / In book: Handbook ofManufacturing Industries in the World Economy, Publisher: Edward Elgar, Editors: John R.

Bryson, Jennifer Clarkand Vida Vanchan, 2015. P. 350.117Appelbaum S. H., Roberts J., Shapiro B. T. Cultural Strategies in M&As: Investigating Ten Case Studies //Journal of Executive Education, 2009, Vol. 8, Issue 1.116130Слияние VW и Skoda не только обернулось коммерческим успехом, нотакже продемонстрировало, что при сформированности установок наготовность быть гибким и чутко реагировать на потребности бизнеспартнера, становится возможным совместить стратегические интересыкрупной корпорации и меньшей по размеру национальной компании 118. Входе интеграции стороны столкнулись с фактом взаимного недоверия, носмогли скорректировать свои установки.

Социально-культурные установкитоп-менеджмента корпорации имеют особое значение, так как именно ониопределяют социальный механизм интеграции и взаимодействия междусторонами. При этом обмен социокультурными традициями, социальным ибизнес-опытомможетслужитьважнымисточникомконкурентныхпреимуществ, содействовать приращению социального капитала.Описанные кейсы, а также исследования специалистов помогаютобозначитьпараметрыкорпоративнойкультурытранснациональнойкорпорации, которые способствуют профилактике подобных конфликтов втранснациональных корпорациях, либо, наоборот, могут создавать условиядля образования конфликтных ситуаций между организациями. К нимотносятся система управления в транснациональных корпорациях, степеньавтономииголовногоофиса,национальныйсоставруководстватранснациональной компанией и др.

Рассмотрим некоторые из них.Системасоставляющаяуправлениявкорпоративнойтранснациональныхкультурыможеткорпорацияхкакблагоприятствоватьмежкультурным коммуникациям, или, напротив, генерировать культурныебарьеры. К категории барьеров относятся разные факторы, среди которыхспециалисты особо выделяют стратегическую предрасположенность илипозицию головного офиса, институциональный этноцентризм, опыт работыкорпорации и культурную отдаленность119.

Стратегическая позиция илипредрасположенность штаб-квартиры определяет такие элементы структурыТагибова А. А. Роль корпоративной культуры в обеспечении успеха трансграничных сделок с участиемамериканских, европейских и азиатских корпораций // Тренды и управление. 2018. № 4. С. 8.119Rozkwitalska, M. Intercultural Management Issues.

Warszawa: Difin, 2012, Ch. 2.118131организации как модели взаимодействий, практики укомплектования штатови организационная культура. Позиция этноцентризма, как правило, будет сбольшейвероятностьюмежличностныхконтактах.служитьНаконец,возникновениюкультурнаянапряженияотдаленностьвчастовозникает при трансграничных слияниях и поглощениях, когда наложениесубкультур экспатриантов из компаний-участников слияния приводит кнеобходимости многоуровневой аккультурации.Степень автономии филиала.

Как показывают исследования, большаяавтономия филиалов в целом положительно влияет на бизнес-процессы и насистемувнутрикорпоративныхвзаимодействийвтранснациональныхкорпорациях. Автономия необходима для того, чтобы филиалы имеливозможность оперативно реагировать на вызовы и перспективные измененияместных рынков. В частности, Педерсен и Кофод-Дженсен доказывают120,что при наличии развитой сети внутрикорпоративных коммуникаций болеевысокая стратегическая и оперативная автономия филиала способствуетповышению эффективности его работы.

В случае же, если штаб-квартирабудет настаивать на том, чтобы филиал следовал конкретной директивнойстратегии, разработанной на уровне головного филиала, которая будет неподходить социокультурным и рыночным особенностям среды филиала, сбольшой вероятностью возникнет напряженность между двумя сторонами.Другим важным моментом является назначение руководителей филиалов,которыми могут быть как выходцы из страны размещения штаб-квартиры,так и местные сотрудники-носители субкультуры филиала. Как показываютисследования, филиалы под руководством местного руководителя в случаях,когда физическая, культурная и институциональная дистанция между штабквартирой и филиалами является низкой, обладают большей автономией вотношении оперативных и стратегических решений, а также демонстрируют120Pedersen, V. M., Kofod-Jensen, S.

Характеристики

Список файлов диссертации

Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях
Свежие статьи
Популярно сейчас
Почему делать на заказ в разы дороже, чем купить готовую учебную работу на СтудИзбе? Наши учебные работы продаются каждый год, тогда как большинство заказов выполняются с нуля. Найдите подходящий учебный материал на СтудИзбе!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
6430
Авторов
на СтудИзбе
307
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее