диссертация (1169414), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Однако формализованная, стандартизированная правоваялогикачеловеческихотношенийлишьподдерживаетмонополиюсимволического доминирования топ-менеджмента и тем самым способствуетнарастанию социокультурной напряженности в корпоративной среде. Правоявляется инструментом, созданным монопольной символической властью, ипоэтому действует в интересах той самой монопольной символической109Там же, с. 114.117власти, которой оно было создано. Неформальные методы разрешенияконфликтовпринадлежатдругимсоциальнымсилам.Неформальнаясоциальная власть основана на силе сообществ, силе человеческого общения.Социальный капитал опытного сотрудника является важным условиемпрофилактики конфликтов:«МА: Стрессоустойчивость вам нужна для незапланированныхситуаций или для общения с пассажирами тоже?ИИ: Конечно, и для общения тоже.
Во-первых, как нужно вестисебя в любом конфликте? Спокойно. Потому что основная задача –погасить этот конфликт. По-га-сить. Правильно? И есть масса приемовдля того, чтобы это сделать. Что нужно сделать, когда человек кричит?Тише разговаривать. Он волей неволей начнет прислушиваться».Правовые средства защиты, в сущности, носят односторонний характер–онилишьупрочиваютмонополиюнасимволическуювластькорпоративного руководства. Рядовые сотрудники понимают, что правоваямашина работает не в их пользу:«МА: Сколько судебных исков предъявлено «Аэрофлоту»?ЕМ: Только два. Остальные все боятся.ИИ: Даже сейчас, когда у нас появился Шереметьевскийпрофсоюз Бортпроводников. Он организовался на фоне скандала. Людивступают в этот профсоюз, но вы не представляете, какие на них идутгонения. Им угрожают, звонят …ЕМ: А народ у нас пугливый.ИИ: Говорят – «Вступишь в профсоюз, мы тебе рейсы закроем.Ты не будешь летать дальше России».Опытныйсотрудник,обладающийопределеннымсоциальнымкапиталом в профессиональном сообществе, создает угрозу символическоймонополии корпоративного менеджмента.
В таком контексте подготовканового сотрудника корпорации требует не передачи опыта, а усвоениянабора формальных универсальных требований.118Универсальная машина правовой защиты работает как механизмбезусловного подчинения действующей символической монополии. Логикамонополиста нацелена на извлечение максимальной прибыли, а не насоциальную защиту своего сотрудника:«МА: Но разве наличие и уровень этого страха не отработодателя зависит? Если сотрудник знает, что он прав, чтоработодатель его защитит, то он и не боится.ЕМ: У нас жалобы в девяносто девяти процентах случаевудовлетворяются. Даже если жалоба – полная глупость. Вот и делайтевыводы».Таким образом, профессионализм сотрудника становится «неудобным»качествомдляформально-рациональноймашинымонопольногосимволического доминирования топ-менеджмента корпорации.
Правовоймеханизм регулирования возникающих в такой ситуации конфликтов посуществуобслуживаетинтересымонополиста–управленцевтранснациональных компаний. Создаваемые при этом правовые нормыслужат цели стандартизации, институционализации телесных практик, что всвою очередь является инструментом неконтролируемого доминированиятех, кто завладел монополией на создание подобных символических норм.Формализация телесных практик оказывается одним из наиболее жесткихмеханизмовсимволическогодавления,посколькуонадействуетнапредсознательные схемы поведения.
Подобная практика приводит, такимобразом, не к сглаживанию конфликтных ситуаций, а к порождениюсоциокультурныхконфликтов,возникающихкакнеизбежныйответпрофессионального сообщества на монополизацию символической властиуправленческой бюрократией, топ-менеджментом корпорации.Проанализированной формально-рациональной логике управлениякорпоративнымиконфликтамиможнопротивопоставитьсоциально-подкрепляющий субъективный подход к проектированию корпоративнойсреды. Примером подобного проектирования может служить «семейный»119стиль мотивации сотрудников. Логика подобной мотивации составлена наоснове анализа материала глубинного интервью одного из русскоязычныхсотрудников корейской фирмы «Ханьон карго»:«В качестве студента университета я прожил в Корее 8 лет.
Дляобозначения труда студента, подрабатывающего в свободное от учебныхзанятий время, в корейском языке существует специальное, заимствованноеиз немецкого языка, слово. В таком качестве я являлся сотрудником фирмы«Ханьен карго» на протяжении моей учебы в Корее» (Максим, Москва).Фирма как семьяОдним из ключевых отличий корейской модели трудовых отношенийот западной модели организации бизнеса, некогда развившейся на основепротестантской«семейная»этикиконцепцияииндивидуалистическойтрудовыхотношений:культуры,является«Каждыйчеловек,работающий на фирме, работает не на себя, а на «семью»».Данная концепция реализуется на различных уровнях.1) Собственность фирмыИзначальными владельцами корейских фирм являются не акционерныеобщества посторонних друг другу людей, а конкретные семьи: «Можно безпреувеличения сказать, что весь бизнес в Корее является семейным».Подобно тому, как в крестьянском хозяйстве, группа людей, связаннаякровнородственными узами, возделывает свой участок земли – на корейскойфирме совместно трудятся родственники, которые связаны между собой нетолько формально-юридически, но и включены в систему внутрисемейныхвзаимозависимостей.2) Социальные гарантии на фирмеНа корейской фирме действует принцип взаимной ответственности:«Поскольку каждый сотрудник фирмы – член семьи, семья кормит иобучает каждого своего сотрудника за свой счет».
Таким же образомустроена и система страхования: семья отвечает за здоровье и благополучие120каждого своего члена не только формально юридически, но и эмоциональнодуховно.3) Отношение к наемным работникамКаждый новый наемный работник на корейской фирме – новый«включенный» член семьи, «свояк», «сводный брат» или «приемныйребенок». «Семья» кормит и обучает не только своих родных детей, но и«приемных».4) Трудовая мотивацияТрудовой мотивацией на корейской фирме является «коллективная»мотивация семьи: «Работая на дачном участке или строя дом для себя исвоей семьи, человек работает для того, чтобы ему было хорошо, и потому,что ему хорошо – а не из расчета заработать себе на отдых».
Подобнымобразом сотрудник корейской фирмы не столько «работает», сколько«живет» в семье-фирме. Совместная деятельность и есть сама жизнь, которойживет сообщество заботящихся друг о друге людей. Эта жизнь кормит, учити дает занятие, полезное окружающим. Людям не свойственно стремиться«отдохнуть от жизни», поэтому система трудовых отношений в Корее, посути, не предполагает необходимости «отдыхать от работы».5) Карьерный ростОсновным мотивирующим «двигателем» на корейской фирме являетсясимволическое признание или похвала, одобрение: «Добрая мать всегдахвалит своих детей – поддерживая своей похвалой верные шаги.
Такоеодобрение деятельности и есть источник удовольствия, получаемого не врезультате, а в процессе самой деятельности». На корейской фирмедействует система коллективных одобрений – система номинаций-похвал,мотивирующих каждого участника семьи делать то, что он делает, как можнолучше: «Человека, который готовит еду себе и своей семье, или строит домсебе и своей семье, не нужно специально мотивировать делать это, какможно лучше, - нужно лишь выражать коллективное удовольствие оттого, что он делает, в процессе самой деятельности». Данный принцип в121биологии называется принципом «положительного подкрепления». Ненаграды, не наказания – а именно положительное подкрепление правильногоповедения, которое доставляет удовольствие от деятельности в самомпроцессе деятельности, является основным мотивирующим воздействием,который использует корейская фирма-семья для подкрепления и закреплениянужного ей поведения у своих сотрудников.«Семейный»типподкрепляющейсубъективноймотивации,основанной на чувстве принадлежности к семейному сообществу, в которомлюди не конкурируют, а поддерживают друг друга, можно сопоставить,выделив их сходства и различия, с принципами командной работы вкорпорации.
С этой целью проанализируем еще один документ, носящийназвание «Правила командной работы высших менеджеров ТМК». Документначинается с определения понятия «Команда высших менеджеров»:«Команда высших менеджеров объединяет ключевых руководителейКомпании, которые разделяют корпоративные цели, ценности и подходы креализации совместной деятельности, признают принадлежность свою ипартнеров к данной Команде».Документ подчеркивает «органическую солидарность» членов однойкоманды, основанную на том, что члены команды выполняют не одни и теже, а различные, но взаимодополняющие функции функции:«Члены Команды имеют взаимодополняющие профессиональныенавыки, принимают на себя ответственность за конечные результаты,способны исполнять делегированные им управленческие функции».Органическая солидарность командной работы форматируется какмоноцентричная структура, сплоченная вокруг одного лидера.
Кроме того,как видно из нижеприведенного фрагмента, качество командной работыоценивается объективным критерием ее экономической эффективности:«Эффективность Команды топ-менеджеров ТМК обусловлена тем, что:- ориентирована на акционеров, потребителей, инвесторов,- отличается высоким качеством результатов своей деятельности,122- имеет высокую степень удовлетворенности своей деятельностью,- члены Команды способны быстро учиться- имеет навыки оптимального решения проблем и регулярно следит заих разрешением,- хорошо мотивирована».Социальноеконфликтовпроектированиесостоитвпрофилактикидекларированиивнутрикорпоративныхпринципакооперативногосотрудничества самобытных индивидов.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
