диссертация (1169414), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Такаякартина мира, которая допускает подобные высказывания, призывающие квынужденной «толерантности», невольно отсылает к идее об иерархиилюдей, о делении людей на представителей первого и второго сорта. Рольруководителя в таком случае состоит в напоминании своим коллегам о том,что необходимо проявлять терпимое отношение к людям отличного от них«сорта» и в своем поведении не вызывать «сбои» в работе головного офиса101(«Кроме того, специфические вопросы, возникающие у наших менеджеров наместах, не всегда понятны коллегам в головном офисе.
Из-за этого в ихотношениях появляется взаимное недоверие»).Как видно из текста выступления, основным мотивом поддержаниясоциокультурного согласия в корпорации, с точки зрения руководителя,является экономическая прибыль («…могу сказать, что наличие илиотсутствие навыков работы в чужой культурной среде равноценно разницемежду успехом и неудачей. Для компании это оборачивается реальнымиэкономическимипотерями»).Призывктерпимомуотношениюобосновывается императивом экономической эффективности, что такжеявляется одной из показательных черт западной культуры.В логике деятельности транснациональных корпораций появляетсяновый критерий «объективной» иерархии людей.
Логика экономическогодоминирования пронизывает тексты выступлений и документов. Даннаялогика провоцирует социокультурные конфликты, а не способствует ихпрофилактике.Представлениеоб«объективнойиерархии»создаетсяпроцедурами универсализации и формализации поведения человека нарабочем месте («Как вы понимаете, эти нестыковки вызваны не отсутствиемкаких-то пунктов и параграфов в корпоративных регламентах»).Таким образом, руководитель подразделения транснациональнойкорпорации обрисовал ситуацию отсутствия неформальной корпоративнойкультуры,котораясоциокультурнымимоглабыконфликтамивслужитьресурсомкорпоративнойсреде.управленияПриэтомдальнейшие положения выступления данного руководителя содержали лишьпризывы соблюдать «Этический кодекс компании» и «Правила команднойработывысшихменеджеровкомпании».Данныедвадокументапредставляют собой тексты, направленные на усиление формальноинституциональнойименносоставляющейуправленческогоформально-институциональныйпроцесса.«объективирующий»Однакохарактеруправленческого воздействия в транснациональной корпорации способствует102возникновению социокультурных конфликтов, а не их профилактике.Попытка создать единые для всех, универсальные, а потому формальныелекала поведения подчиняет сотрудников корпорации символической властитех, кто данные правила создает.
Подобное символическое универсальноедоминирование неизбежно создает и эффект противодействия – отпор состороны неуниверсальных, неформальных социокультурных сил.Обаупомянутых внутрикорпоративных документа форматируют(нормируют)поведениеабстрактногоруководителяисотрудникавхарактерных для западноевропейской культуры ситуациях, управлениекоторыми предлагается осуществлять по универсальному западному образцу.Внимательное изучение этих документов показывает, что социокультурныйаспект в них практически полностью отсутствует.
Данный образец поведенияпозиционируется, таким образом, как единственно правильный.Проанализируемподробнее«Этическийкодексоткрытогоакционерного общества «Трубная Металлургическая Компания»102 (далее –«Кодекс»). Данный текст подготовлен в характерном для официальныхдокументовзападноевропейскойкультурыформализованномстиле.«Кодекс» начинается с «Общих положений», содержащих «универсальные»отсылки – к действующему законодательству, обычаям делового оборота иобщепризнанным нравственным нормам: «Настоящий Этический кодекс(далее–Кодекс)Открытогоакционерногообщества«ТрубнаяМеталлургическая Компания» (далее – Общество) разработан с учетомтребованийдействующегозаконодательства,уставаивнутреннихдокументов Общества, обычаев делового оборота, а также общепризнанныхнравственных норм».
Подобные универсальные отсылки как бы создаютуниверсальное символическое поле, единую для всех систему координат. Те,кто претендует на создание такой единой системы правил, претендует и насоздание единых для всех стандартов поведения: «Кодекс устанавливаетЭтический кодекс открытого акционерного общества «Трубная Металлургическая Компания».[Электронный ресурс] URL: https://www.tmk-group.ru/media_ru/files/861/Eticheskiy_kodeks_Otkrytogo_akcionernogo_obshchestva_Trubnaya_Metallurgicheskaya_Kompaniya_.pdf (дата обращения: 15.10.2017).102103правила (стандарты) осуществления профессиональной деятельности иэтики, которым должны следовать все работники Общества, независимо отзанимаемой должности, включая Директоров Совета директоров, членовПравления и Ревизионной комиссии (далее все вместе - СотрудникиОбщества)».Данный документ содержит в себе несколько тезисов, которыеизлагаются как не требующие доказательства:(1) тезис о существовании единых для всех, то есть не зависящих отпознающего субъекта, а значит объективных, нравственных норм;(2) тезис о существовании универсальных «обычаев делового оборота»;(3) тезис о существовании объективно действующего законодательства;(4)тезисовозможностистандартизациипрофессиональнойдеятельности;(5) тезис о возможности стандартизации профессиональной этики.Данный документ не служит цели передачи информации, а претендуетна создание единых «правил игры», то есть единого символического поля.Причем подобное символическое поле должно, согласно заявленнымтезисам, базироваться на системе этических стандартов и стандартовповедения.
Таким образом, всякая нестандартная этика или нестандартноеповедение оказываются за пределами регламента, то есть вне возможностикоммуникации. Посредством установления стандартизированных норм иценностей корпорация обеспечивает целостность и надежность работыкорпоративного механизма, в котором сотрудник, не придерживающийсяустановленных стандартов этики и поведения, оказывается исключённым извнутрикорпоративного общения.С самого начала «Кодекс» устанавливает, что предлагаемый документпретендует на создание общества «безупречного» качества, сотрудникикоторого, следуя логике, также представляют собой человеческий материалисключительного качества.
Деловые качества сотрудника, таким образом,являются наиболее важными критериями отбора персонала, в то время как104способность человека приносить прибыль является единым измерениемнравственных и этических оценок:«Цель настоящего Кодекса – определение стандартов поведенияСотрудников Общества, а также достижение безупречной репутацииОбщества».«ОСНОВНЫЕ ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ:Сотрудники Общества принимают на себя обязательство работатьчестно и придерживаться в своей деятельности этических принципов,изложенных в настоящем Кодексе».Формализациячеловеческогоповедения–стерженьподобногосимволического программирования, поэтому субъективные принципы этикии нравственности заменяются в этой идеологической системе объективнымпринципом законности. В данной, претендующей на универсальность,системе координат оценки хорошо-плохо, красиво-некрасиво заменяютсяформально-логическимисоотнесениями:законно-незаконно.Благодарятакому противопоставлению субъективные угрызения совести оказываютсявытесненными на второй план, так как поведением сотрудников руководитпрежде всего принцип законности.«Информационная открытость.Общество придерживается политики информационной открытости ипрозрачностидеятельностидляакционеровОбщества,СотрудниковОбщества и иных третьих лиц.
Общество использует все доступныеисточники информации (Интернет, печатные издания, пресс-конференции,телерадиовещание) для свободного доступа всех заинтересованных лиц краскрываемой информации об Обществе».Человеческаясвязностькакосновасубъективнойэтикиинравственности заменяется тавтологичной информационной открытостью ипрозрачностью как принципом универсального обмена информацией: мырассказываем обо всем, что не противоречит нашим интересам («…краскрываемой информации об Обществе»).105«Конфликт интересов.Конфликт интересов означает ситуацию, когда личные интересыодного или нескольких Сотрудников Общества или членов их семей,вступают в противоречие с интересами Общества».Исходя из того, что ключевой принцип создаваемой символическойсистемы – экономический интерес или выгода, «Кодекс» постулирует, чтоэтичность поведения сотрудника состоит в стремлении к достижениюприбыли корпорации, а не своей собственной.
Формализация этическихпринципов необходима как раз для того, чтобы создать обязательство недействовать в своих частных интересах. Система взаимодействия, котораядолжна была быть построена на универсальных логических основаниях –«объективной» экономической деятельности и «объективного» стремления кэкономической прибыли, приходит к логическому выводу о конфликтеинтересов – работника и работодателя. Таким образом, формализованнаяэкономическая картина мира подразумевает конфликтность как неизбежнуюданность.
Отсюда недостаточность формально-институционального подходак социальному проектированию корпоративной среды.Попыткиформализоватьиинституционализироватьпринципыэтического и нравственного поведения сотрудников наблюдаются также впровозглашении общеизвестных этических норм, где рассуждения об этикеведутся в терминах обмена информацией, использования/неиспользованияслужебного положения и служебных обязанностях:«Взаимоотношения Сотрудников Общества с коллегами, а такжетретьими лицами строятся на принципах добросовестности, честности,профессионализма,взаимногодоверияиуважения,нерушимостиобязательств, полноты раскрытия необходимой информации, приоритетапереговоров перед судебным разбирательством».По сути, рациональное упорядочивание человеческих отношенийпостроено на исключении эмоционального измерения взаимодействий между106людьми.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
