диссертация (1169414), страница 24
Текст из файла (страница 24)
При этом в документе перечисленыразнообразные виды внутрикорпоративных конфликтов, возникающих притакой форме социального проектирования.«Кооперативная установка: члены Команды успешно кооперируютсядля достижения общих целей, не перекладывают ответственность друг надруга, в сложных ситуациях не «ищут крайнего».Конфликт ответственности – один из видов внутрикорпоративногоконфликта.
В целом, в документе пропагандируется индивидуалистическаязападная этика, которая является благоприятной почвой для возникновенияразного рода конфликтов. Один из ключевых принципов работы, согласноДокументу, – индивидуальная ответственность каждого члена команды:«Каждый член Команды стремится самостоятельно решать вопросы вего зоне ответственности и полномочий. На рассмотрение Генеральнымдиректором Компании вопросы выносятся только в случаях, когдаотсутствует возможность их решить самостоятельно».Как и в предложенных выше кейсах, стандартизация поведенияобуславливает нетерпимость к неформатным индивидуальным проявлениями оказание соответствующего давления со стороны силового поля:«Никто из участников командной работы не должен ставить своюактивность в зависимость от отношения Команды к его рекомендациям.Более того, каждый член Команды должен быть готов подчиниться решениюбольшинства, даже если это решение противоречит его собственным идеям».123Команднаяработапроектируетсякакотлаженныймеханизм,собранный из отдельных деталей-функций.
«Органическая солидарность»подобногомеханизмапредполагаетразграничениезонперсональнойответственности, готовность договариваться в спорных вопросах и в случаенеобходимости подчиняться решениям лидера и большинства. При этомсвязующими отношениями в команде являются обязательства, то естьопределенные принятые императивы, подразумевающие репрессивнуюлогику. Невыполнение своих обязательств членом команды влечет за собойприменение моральных и материальных санкций:«Принимая общие обязательства по совместному достижению целей,поставленных перед Командой,членКомандынесет персональнуюморальную и материальную ответственность перед Командой за достижениесогласованных результатов, а также за последствия решений, принимаемыхим самостоятельно в рамках своих полномочий».Командная работа основана на рациональных принципах, функциикаждого члена команды формализованы в соответствующих документах:«Зона ответственности / изменения в зоне ответственности конкретногоменеджера оформляются и закрепляются в виде приказов, контрактов/договоров или иных документов».Помимо качества командной работы экономическая эффективностьпозиционируется также как объективный критерий оценки возникающихспорных ситуаций:«Индивидуальные решения членов Команды, приводящие к снижениюдоходов Компании, могут приниматься только при наличии ясныхперспектив компенсации недополученных доходов от доходов по другимнаправлениям деятельности в результате данного решения».Данный документ пытается также формализовать правила поведения внеформальных ситуациях:«Понимая стрессовый характер работы и возможность возникновенияусталости,плохогонастроениядругихнеприятных,нообъективно124существующих факторов, члены Команды будут стремиться, тем не менее,воздерживаться при обсуждении деловых вопросов, особенно в присутствииподчиненных, от эмоциональных оценок действий или самой личностидругого члена Команды».Стандартизацияпрактикразрешениявнутрикорпоративныхконфликтов связана с формализованным репрессивным подходомксоциальному проектированию внутрикорпоративной среды.
Она являетсячастью всеобъемлющей деятельности по стандартизации поведения, стиляобщения и внешнего вида – характерных для западной культуры способовформализации человеческих отношений. Подобная формализация, такимобразом, устанавливает негласное символическое доминирование тех, ктосоздает и поддерживает навязываемые доминируемым стандарты.Проведенныйвданномразделеанализкейсовпоказал,чтосовременная логика функционирования транснациональных корпорацийпроистекает из формально-институциональной власти корпоративных элит.В подобной корпоративной идеологии стремление к прибыли корпорации, азначит, стремление к прибыли ее владельцев позиционируется как основнойстолп этики и нравственности.
Такая формализованная экономическаякартина мира подразумевает конфликтность как неизбежную данность, нодоступные в такой системе инструменты разрешения конфликтов действуютв интересах монопольной символической власти, а не в интересахдоминируемого. В то же время неформальные методы разрешенияконфликтов принадлежат другим, неформальным социокультурным силам,которыеспособныдатьотпорсимволическомууниверсальномудоминированию руководящих страт.В такой экономической и социокультурной модели, характерной длязападныхстран,дажеэтическийкодекскакчастьформально-институционального проектирования корпоративной среды построен нарассуждениях в нормативно-репрессивной логике.
Формально-рациональнаялогика выстраивает этические отношения вокруг профессиональных качеств125человека, при этом под профессионализмом понимается способностьпродуцировать прибыль для компании. К производству прибыли сводитсявсе многообразие этических и нравственных оценок – как внутрикорпорации, так и за ее пределами.В этом контексте неформальная социальная власть основана на силесообществ, силе человеческого общения. Социальная активность работниковпо разрешению внутрикорпоративных конфликтов является производнойэффективности социальной власти профессиональных элит. Неформальная(социально-подкрепляющая) власть профессиональных элит представляетсобой сущность социального капитала профессиональных сообществ.Понятие социального капитала профессиональных сообществ определяетсятакже посредством категорий: взаимное доверие, общие ценности, нормы,традиции, убеждения.Таким образом, рассмотренные кейсы наглядно свидетельствуют одоминировании в современных корпорациях формальных механизмовуправления корпоративной культурой, а не социально-неформальных.Междутем,развитиенеформального(социально-подкрепляющего)проектирования корпоративной среды можно рассматривать как болееэффективный инструмент управления корпоративными конфликтами.
Сцелью оптимизации корпоративной активности по управлению конфликтамипредлагаетсяинициироватьуправления корпоративной средой.процессысоциально-подкрепляющего1262.3. Западные исследования социокультурных конфликтов и практикипо профилактике конфликтных взаимодействий в транснациональныхкорпорацияхЕще раз отметим, что широкое распространение конфликтов на почвемежкультурных различий – актуальная проблема для транснациональныхкорпораций.Многиесоциокультурныхтеоретикиконфликтовинапрактикиподчеркиваютбизнес-процессы.Ввлияниеэтойсвязисформировалась потребность в проведении эмпирических исследований,ориентированных на поиск эффективных мер профилактики конфликтныхвзаимодействий, имеющих социокультурную специфику.
Как правило, речьидет о двух типах конфликтов: 1) конфликтах между организациями –структурными подразделениями или филиалами корпорации, которыеразмещены в разных социокультурных средах, но функционируют внутриодной транснациональной компании; 2) межличностных конфликтах вмногонациональной (поликультурной) среде корпорации.Длярассмотримиллюстрациикейсыпервогослияниятипасоциокультурногонациональныхкомпанийконфликтаводнутранснациональную с различными бизнес-результатами.Кейсом, иллюстрирующим конфликтную модель бизнес-процесса,является история со слиянием немецкого концерна Daimler с американскойкомпанией Chrysler.
Слияние двух гигантов, решение о котором приняли в1998 году, было долгожданным событием в автомобильной индустрии.Руководству двух компаний стратегические преимущества сделки казалисьочевидными. В условиях не самой благоприятной экономической обстановкикомпании Daimler-Benz и Chrysler хотели усилить свои позиции на рыке,объединив усилия в борьбе с кризисными явлениями в надежде существенноповысить свои экономические и производственные показатели, расширить127сеть сбыта и стать лидером в автомобильном мире110.
Ожидалось, чтокапитализация объединенной компании достигнет отметки в 100 млрддолларов, а общее число сотрудников составит 442 тысячи человек111.Несмотря на ожидания руководства, объединение компаний оказалось весьмапроблематичным, а в долгосрочной перспективе обернулось существеннымиубытками.ИсториясобъединениемDaimler-Chryslerявляетсянагляднойдемонстрацией того, что Хофстеде называл «слиянием равных»112, гдеинтеграцияразличныхкорпоративныхкультурпроблематична.Какзаключают исследователи, слияние компаний обернулось неудачей из-за«столкновения культур»113.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
