диссертация (1169414), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Согласно52распространенному в социологии взгляду, одним из характерных признаковсоциальной группы является наличие особой групповой идентичности,фиксируемой посредством различных маркеров – «групповой субкультуры».Именно различия в групповой субкультуре различных социальных групп иобщностей, образующих как формальную, так и неформальную структурутранснациональнойкорпорации,могутгенерироватьвозникновениесоциокультурных конфликтов. В соответствии с данной теоретическойпозицией, все внутрикорпоративные конфликты можно дифференцироватьна три основные категории, которые предлагаем обозначить как 1)«социально-естественные» групповые конфликты, 2) «социально-трудовые»групповые конфликты и 3) «экстраординарные» групповые конфликты.
Этитипы конфликтов имеют место в любых корпорациях, то есть носятуниверсальный характер. В контексте транснациональных корпораций к нимдобавляется категория «специфических» конфликтов, а универсальныеконфликтымогутприобретатьсоциокультурныйхарактер.Вышеприведенные категории внутрикорпоративных конфликтов будутописаны ниже с указанием их специфики в рамках деятельноститранснациональных корпораций.1.
К первой категории социокультурных конфликтов можно отнестиконфликтымеждуформируютсянагруппамиосновеисообществамикорпорации,социально-демографическихкоторыехарактеристиксотрудников корпорации. Это, с одной стороны, – молодёжь, зрелые ипожилые сотрудники компании, которые формируют особые возрастныегруппы. Причем образование таких групп может происходить не только наосновании биологического возраста людей, но и на основании ихкорпоративного «возраста» (стажа работы в компании), что дифференцируетвесь персонал на «новичков» и «старослужащих».В рамках транснациональных корпораций возрастной конфликтприобретает новое измерение, так как его развитие опосредовано влияниемнациональной деловой культуры, которая определяет и регламентирует53поведение сотрудников компаний в разных странах мира.
Так, в восточныхобществах уважение к возрасту имеет большое значение, а заработная плата,привилегии и полномочия сотрудников определяются их возрастом и стажемработы в организации. В Японии, к примеру, считается неправильным, чтобымолодой человек руководил работой более взрослого сотрудника. В то жевремя возрастная дискриминация считается недопустимой в американскомобществе, где можно наблюдать большое количество молодых людей наруководящих должностях, а также среди основателей перспективных идинамично развивающихся компаний. При столкновении таких культурразвитиевнутрикорпоративногонеизбежным.Есликонфликтаамериканскаяявляетсякомпанияпрактическиоткрываетсвоепредставительство в Японии, ее руководству необходимо проявлять особоевнимание к установлению иерархии в отношениях между зарубежными иместными сотрудниками.
В противном случае существует вероятность того,что в многонациональном коллективе нового филиала будет присутствоватьперманентная напряженность, обусловленная несовместимостью культурныхпредставлений сотрудников о том, как должны быть регламентированы иупорядочены отношения между разными возрастными и квалификационнодолжностными группами работников.С другой стороны, в процессе совместной деятельности людей, какправило, формируется особая солидарность гендерных групп. Гендерныйконфликт в пространстве формальных и неформальных взаимодействийвнутри корпорации определяется не только пресловутой несовместимостьюмужской и женской культур, со своими особыми нормами и правиламивзаимоотношений, но и особенностями национальных культур, по-разномуопределяющих социальный статус мужчин и женщин в обществе.
К тому жев организациях могут существовать и целые подразделения с преобладаниемженского или мужского персонала в них, что обусловлено спецификой ихтрудовой деятельности.В традиционных обществахженщинам предписаннизшийпо54сравнению с мужчинами социальный статус, что распространяется также напрофессиональную среду. В противоположность этому, в западном мирегендерное равенство закреплено на законодательном уровне и являетсянеотъемлемой частью кадровой политики большинства крупных корпораций,которые вот уже много лет целенаправленно и планомерно расширяютпредставленность женщин на высших ступенях управления. Таким образом,при расширении экономической активности западных транснациональныхкорпорации, к примеру, в мусульманских странах возникает опасностьстолкновения двух культур с разным отношением к гендерным ролям.
Врезультате подобного столкновения женщины из западного крыла компаниимогут стать объектом дискриминации и пренебрежительного отношения состороны сотрудников мужского пола, принадлежащих к традиционнойкультуре. С другой стороны, в случае если мужчина, придерживающийсяпатриархальных взглядов, должен будет по службе подчиняться женщине, товелика вероятность того, что сотрудник будет чувствовать себя униженным иподавленным.Подобныекультурныедиссонансыпровоцируютвозникновение конфликтов и затрудняют взаимодействие в корпорации.К этой же категории внутрикорпоративных групп относятся группы,формирующиеся на основании региональной (выходцы из одних и тех жемест, «земляки» в узком смысле слова), корпоративной (бывшие сослуживцывдругойорганизации),атакженациональной,этническойиликонфессиональной принадлежности их членов.
На этой основе тоже могутвозникатьмежгрупповыеилиличностно-групповыеконфликты,принимающие значительную остроту. Социокультурный аспект такого родагрупповых конфликтов еще более ярко выражен. В узком смысле именнотакой вид конфликтов относится к социокультурным. Примерами такогородаконфликтовмогутслужитьконфликтывтранснациональныхкорпорациях, где взаимодействуют представители различных национальных,этническихипрофилактикарелигиозныхиспособыкультур.разрешенияТакогосталиродаконфликты,актуальнымихпредметом55эмпирических исследований (о них пойдет речь в третьем параграфе второйглавы).2. Ко второй категории групповых конфликтов – социально-трудовых –отнесем все те, которые возникают на основании формирования групп,возникающих на деловой или организационно-технологической основе. Это– группы сотрудников, обладающих общностью функций, выполняемых имив рамках разделения труда внутри корпораций – маркетологи, продавцы,коммивояжеры, работники производственных подразделений, работникиофисного управления и т.д.
Все они также чувствуют известнуюсолидарность друг с другом и могут вступать в конфликтные отношения сгруппами, обеспечивающими в рамках корпорации совершенно другиефункции.К этой же категории относятся и субординационные группы,объединяющие, с одной стороны, работников исполнительных этажейкорпоративной иерархии (подчиненных, рабочих), а с другой – работниковуправленческой вертикали (менеджеров низшего, среднего и высшего звенауправления). Здесь также часто возникает межгрупповое соперничество,неприятие и конфликты. Особую остроту такого рода конфликтам можетпридавать и их бизнес-составляющая, связанная с распределением доходовот деятельностикорпорации.Посуществу, всеконфликтымеждупрофсоюзами (если они есть), менеджерами и собственниками корпорацииотносятся именно к этому типу.Наконец,сюдавнутрикорпоративныхжегруппможнонабазеотнестииформированиепредоставляемыхразличнымкатегориям работников высоких, средних и низких заработных плат (илиокладов) и других форм материального и морального вознаграждения – этоделение на высокооплачиваемых («переоцененных») и низкооплачиваемых(«недооцененных») работников.
Разделение персонала на соответствующиегруппы и возникновение конфликтов между ними может привести к самымпагубным для корпорации последствиям. Не случайно в большинстве56корпораций размер вознаграждений, получаемых различными работниками,стараются не афишировать. Но полностью такую информацию скрытьневозможно, и поэтому она всегда является определенным негативнымраздражителем во внутрикорпоративных отношениях.Групповые конфликты, относящиеся к этой категории, могут иметьособо сложную динамику развития в транснациональных корпорациях. Так,филиалы крупных транснациональных корпораций, расположенные вразвивающихся странах, нередко становятся объектом критики из-заэксплуататорской позиции менеджмента: тяжелые условия труда напроизводстве остаются без надлежащего контроля со стороны штабквартиры.
В данном случае проблема состоит в дисбалансе власти: местныеработники не имеют возможности защищать свои права и отстаивать своиинтересы, поскольку ввиду отсутствия в местной социальной среде культурыпрофсоюзов они не используют принятых в западном обществе рычаговдавления на штаб-квартиру. Нередки ситуации, когда транснациональныекорпорации подкупают местные органы власти в странах базирования своихфилиалов, чтобы расширить доступ к местным ресурсам или обойтинациональныезаконодательныеограничения.Сложностьподобныхгрупповых конфликтов заключается в том, что в них пересекаются сразунесколько направлений развития напряженности и конфронтации.
Вопервых,эксплуатациядисбалансом.местногоВо-вторых,населенияправоваяобеспечиваетсядискриминацияправовымусугубляетсяэкономической: подавляющая часть доходов от деятельности корпораций встранах со слабо развитым трудовым законодательством направляется вштаб-квартиру, в то время как местное население вынуждено не толькотерпетьэкономическиеэкологическимииубытки,носоциальнымиисталкиватьсяпоследствиямиснегативнымипроизводственнойдеятельности транснациональных корпораций на своей территории.Еще одной причиной возникновения конфронтации между местнымнаселением и зарубежным персоналом становится диспропорциональное57распределение заработных плат и возможностей между штаб-квартирой истрановыми филиалами корпорации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
