диссертация (1169414), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Вфеноменологическойинтерпретацииконфликтвкорпорации–этоотношение между субъектом и объектом управленческого воздействия, прикотором объект отказывается подчиняться управленческому воздействиюсубъекта, что предполагает переход от субъект-объектного к субъектсубъектному взаимодействию. В данном определении не указываютсяпричины конфликта, а лишь описывается сам феномен и его отличительныепризнаки. Вместе с тем – подобное определение операционально, то естьпозволяетразличатьвконфликтные/бесконфликтныепространствесоциальныхвзаимодействия.Такоеотношенийопределениерассматривает конфликт как определенное деятельностное противостояниесубъектов, в котором каждая из сторон выполняет, по сути, действия,направленные против другого с конкретной целью – подчинить своиминтересам.
Это состояниеявляется характерным длялюбоготипаконфликтов.В любом конфликте обязательно должны присутствовать, с однойстороны, – некоторые требования к противостоящей стороне, а с другой –отказ от выполнения этих требований. При отсутствии того или другого нети самого конфликта. Если субъект управленческого воздействия предъявляеттребование и требование выполняется, то конфликта нет, есть согласие,сохраняется субъект-объектная структура отношений. Если нет никакихтребований, то не может быть и никакой реакции на них, и, следовательно, –самого конфликта. И только в случае отказа, объект управленческоговоздействия становится субъектом конфликта.
Разумеется, в состоянииконфликта требования (как и отказы) могут быть взаимными, то естьвыдвигаемыми как одной, так и другой стороной.При этом сами требования (как и отказ от их выполнения) необязательно предъявляются в вербальной или артикулированной форме.Последнее представляет собой только самое явное и прямое выражение47конфликта. Но и то, и другое может реализовываться в невербальной – вчисто эмоциональной или поведенческой форме, в условиях которойсубъектам (или третьей стороне) требуется определенная интерпретациятаких форм для осознания возникновения самого конфликта. Как правило,людиневыражаютвозникшиймеждунимиконфликтвясной,артикулированной (рациональной и вербальной) форме.
Чаще всего субъектыконфликта прибегают к косвенным, двусмысленным формам выражения.Отчего суть конфликтного взаимодействия не меняется. И, напротив, ясноевыражение сути конфликта – первый шаг на пути к его разрешению.Конфликтывтранснациональныхкорпорацияхприобретаютсоциокультурную форму. Одна из особенностей - латентный характерразвития социокультурных конфликтов: «менеджеры конфликта» какправило находятся в слепой культурной зоне для менеджмента корпорации,что усложняет диагностику социокультурных конфликтов на ранних стадиях.Для управленческой диагностики конфликтов в корпорации важноиметь представление о различных видах конфликтов с позиции ихпричинности.
Поэтому далее обратимся к вопросу различения конфликтныхвзаимодействий в контексте факторов их обусловливающих.Какотмечалосьвпервомпараграфе,любаякорпорацияфункционирует, с одной стороны, в поле строгой формальной системыправил, регулирующих деловые и иерархические отношения между ееподразделениями и персоналом в целом, а, с другой, – неформальнойсистемой социокультурных установок, обусловленной принадлежностьюлюдей к той или иной национальной (и не только) культуре. Соответственно,конфликты в корпоративной среде могут быть как формальными, так инеформальными.В первом случае субъекты конфликтов (люди или целые ихколлективы, организованные в различные подразделения корпорации) входятв противоречия между собой не как особые личности или особые группы, а,скорее,какдолжности/социальныестатусыилиструктурные48подразделения. Предметом конфликта здесь оказываются различные стороныих формальной корпоративной деятельности.
Такие конфликты во многомимперсонифицированы. Во втором случае речь идет о неформальныхситуациях и конкретных людях.Междуэтимидвумявидамиконфликтов–формальнымиинеформальными – гибкая дистанция. Поэтому, с одной стороны, и чистоформальные, служебные конфликты оказывают сильное влияние нанеформальные отношения между людьми и группами, а, с другой, – инеформальные конфликты в корпорациях сильно отражаются на формальных(чисто деловых) отношениях между сотрудниками, наделенными разнымивнутрикорпоративными функциями и статусом.
Именно поэтому изучениесоциокультурных конфликтов имеет важное значение для обеспеченияэффективной деятельности любых корпораций.Особенностьюфункционированияиерархическаяструктура,упорядоченныеуровнилюбойпредставляющаяуправления.организации,собойявляетсяранжированныеОрганизационнаяиособенностькорпоративного управления и взаимодействия предполагает наличие такихвидов конфликтов как «вертикальные», когда конфликтующие субъекты,(личности, группы или подразделения) по своему формальному статусунаходясь в подчинении друг у друга, вступают в противоречия и конфликты,- и «горизонтальные», когда субъекты конфликта формально не подчиняютсядруг другу и находятся в управленческой пирамиде (иерархии) на одномуровне.Иначеформальномуговоря, характерстатусуихэтих конфликтов определяетсясубъектовиформальнымканалампоихвзаимодействия/управления.
В стандартном виде конфликт на вертикальномуровне, с точки зрения руководителя, представляет собой проявлениенеповиновения, в то время как для подчинённого конфликт является борьбойза справедливость, а на горизонтальном уровне – это конкуренция за право49находиться в наилучших условиях.64Необходимо«руководитель–отметить,чтоподчиненный»)вертикальныевконфликтыбольшинствесвоем(системаимеютконструктивный характер и, как правило, обусловлены реакцией нафункциональные особенности корпоративной системы.
Исследователиотмечают, что вертикальные конфликты характерны при реорганизациях,когда коллектив еще не сформирован и идет адаптация персонала именеджмента, или же подобный конфликт может быть спровоцированприходом нового руководителя, привнесшего новые «правила игры». В этихситуациях оценка причин конфликта не только позволяет локализовать илидаже «погасить» конфликт, но и выявить дисфункции или, напротив, резервысамой корпоративной системы (как организационные, так и управленческие).Классификация по предмету конфликта, традиционно включающаяразделения конфликтов на «реальные (предметные)» и «нереальные(беспредметные)», требует дополнения. Более полная классификация можетбыть представлена в следующем виде:а) материально-предметные (возникающие по поводу материальныхресурсов и ценностей),б) социально-предметные (возникающие по поводу социальныхфакторов – статуса, власти, престижа),в) культурно-предметные (возникающие по поводу ценностей,закрепленных в самой культуре личностей).
Именно последний типконфликтов чаще всего выступает в форме социокультурного конфликта.Для исследования взаимодействий в транснациональных корпорацияхиспользуется расширенная трактовка понятия социокультурный конфликт. Втакой интерпретации к социокультурным конфликтам в транснациональныхкорпорацияхотносятсяконфликтныевзаимодействия,факторамивозникновения которых являются социально-культурные характеристикиЖуликова О. В. Управление конфликтами / Педагогические науки, 08.01.2016. №40-1.
[Электронныйресурс] URL: https://novainfo.ru/article/?nid=4119 (дата обращения: 28.11.2017).6450субъектов. При этом социокультурные характеристики рассматривается внесколькихперспективах:вперспективенациональныхкультур,вперспективе межличностных взаимодействий, в перспективе социальнодемографических особенностей.Социокультурные конфликты могут носить:1) когнитивно-мировоззренческую обусловленность, что проявляется внесовместимости представлений, взглядов субъектов взаимодействия обустройстве мира, человека и общества;2) образовательную обусловленность, порождаемые несовпадением(или противоположностью) умений и навыков (технологий), с помощьюкоторых в той или иной культуре достигаются одни и те же цели(удовлетворяются потребности, интересы);3) нравственную и этическую природу, порождаемые несовпадениемморально этических, политических или правовых норм, с помощью которыхрегулируется в той или иной культуре выбор тех или иных средств и самихцелей в поведении индивидов, групп и организаций;4)смешаннуюприроду,порождаемыенесовпадениеминтеллектуальных, технических и нравственных представлений и норм другс другом в различном их сочетанииНеобходимо добавить и другое деление социокультурных конфликтов– по их субъектам.
Субъектов конфликта может быть три вида – отдельныеиндивиды (И), социальные группы (Г) и социальные организации (О). И поэтим трем видам социальных субъектов можно различать соответствующиесоциокультурные конфликты.При этом, так же, как и социальные конфликты вообще, они могутразделяться на:- одноуровневые, когда конфликтуют между собой либо толькоиндивиды (И – И), либо только группы (Г – Г), либо только организации (О –О);- разноуровневые, когда конфликтуют между собой индивиды и группы51(И – Г) или индивиды и организации (И – О) или организации и группы (Г –О).
Первый тип конфликта обычно называется «межличностным», второй –«межгрупповым», третий – «межорганизационным». Три других типаконфликта обычно называются «смешанными» с уточняющими поправками,указывающими на тип субъектов, участвующих в таком конфликте.Наконец, в рассматриваемом отношении социокультурные конфликтыв транснациональных корпорациях могут быть не только межсубъектными,но и внутрисубъектными.
Коллективные (множественные) субъекты –группы и организации, – в свою очередь, могут делиться на (внутренние)группы и организации, между которыми тоже может происходить конфликт,развивающийся уже внутри таких субъектов. Поскольку современныекорпорациипредставляютсобойименносложные(сверхсложные)социальные организации, то они могут быть носителями одновременно всехвидов, выделенных выше социокультурных конфликтов.
В связи сособенностями национальных культур, связанными, как с культуройкорпораций вообще, так и с отношениями между людьми и принятыми в нихсистемами коммуникации, очевидно, что в транснациональных (ТНК)корпорациях, в которых на всех уровнях управления могут присутствоватьлюди и целые компании, являющиеся носителями разных национальныхкультур,неизбежнысоциокультурныеконфликты,обусловленныенесовпадением ценностно-нормативных, интеллектуальных и техническихпринципов, регулирующих отношения между участниками; и потомукорпоративной культуре корпораций приходится адаптироваться к подобнойсоциокультурной полифонии.Следует иметь в виду, что в транснациональных корпорацияхпротиворечия в установках, ценностях, нормах, образе жизни, традицияхпроявляются не только в группах, которые являются носителяминационально-этнических, религиозных особенностей,но такжеи всообществах, образованных по социально-демографическим, социальнопсихологическим и социально-экономическим характеристикам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
