диссертация (1169414), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Вкачестве субъекта управления рассматривается в подобном анализе лицо,оказывающее на предмет управления определенное воздействие посредствомвластных полномочий и существующих правил и регламентов. Анализвзаимодействий объекта и субъекта управленческой активности приводит кпониманию корпорации как социальной инфраструктуры с формальными инеформальными связями. Бюрократические (формальные) и личностные(неформальные) установки могут противоречить друг другу и порождатьтаким образом конфликты. Корпоративная культура, ядро которойформирует система универсальных и специфических для организации норм,правил, ценностей, может служить как инструментом сглаживания такихпротиворечий, так и катализатором конфликтов.Любая организация или корпорация неизбежно вырабатывает современем свою собственную специфическую и присущую только ейкультуру, то есть – совокупность (систему) специфических знаний, умений(технологий)инорм,регулирующихеежизньидеятельностьи21передающихся новым членам этой организации.
Собственно, это иназывается обычно «корпоративной культурой» в узком смысле. При этом ворганизациях существует два принципиально различных вида регуляторов. Содной стороны, – это правила, носящие технический характер, а с другой –ценностно-нормативный. Первые составляют «грамматику» организованноговзаимодействия и определяют выбранный способ достижения поставленнойцели. По сути, это различные технологии и технические правила,отвечающие на вопрос: как организовать взаимодействие, чтобы добитьсянужного результата? С другой стороны, в организациях существуют нормы,носящие «идеологический» характер. В рамках этого круга правил те илииные средства запрещаются (или наоборот предписываются) не потому, чтоони эффективны (или неэффективны), а потому, что они противоречатценностям, пропагандируемым в данной организации.Социальнаяформированиисозданияфункциякорпоративнойсолидарностнойсоциальнойкорпоративнойидентичности,культурысостоитсреды корпорациисогласованиявпутемколлективныхдействий, обозначения ценностно-нормативных корпоративных границ ицелеполагания.
Управленческая функция корпоративной культуры состоитв форматировании социальной среды организации. Социальная средаорганизации - система социальных коммуникаций, взаимодействий иотношенийпосредствомворганизации,корпоративнойсоциокультурномаспектерегулированиекультуры.Покоторойсути,функционированияосуществляетсяречьидеткорпорации,оеесоциокультурной среде – именно она определяет рамки социологическойпроблематики в исследовании бизнес-структур и процессов.В целях анализа этой стороны функционирования организацииобратимся к понятию «социокультурный», введенному в активный научныйоборот Питиримом Сорокиным. В своей теории социокультурной динамикисоциолог исходил из представления о паритетности, балансе социального икультурного. По мнению ученого, социальные процессы не сводятся к22культурным и не существует доминирования одних процессов над другими17.При этом культуру П.
Сорокин определяет как ценностно-нормативнуюсистему, которая задает направление социальной системе при выборе тогоили иного пути развития. Таким образом, понятие «социокультурный», вопервых, указывает на наличие сложной связи между культурой и социумом.Подобнаясвязьобуславливаетсостояниесоциумаиособенностисоциального поведения, составляющих его индивидов.
И, во-вторых, даннаяконцепция определяет культуру через ее ценностно-нормативные элементы.Такой подход к пониманию культуры релевантен и в отношениираскрытия сущности корпоративной культуры.Интерес для данного исследования имеет понимание социокультурногои отдельно – культурного и социального как особых феноменов, – в работахдоцента кафедры социологии МГИМО МИД России А.Л. Темницкого. Встатье«Социокультурноевусловияхсложногообщества:отнерасчлененного понятия к дуальным оппозициям» он выделяет социальноев противовес культурному, подчеркивая «в первом случае определяющуюроль рамочного регулятора человеческих взаимодействий и отношений, а вовтором – творческого созидания»18.
Тем не менее границы между нимиподвижны: «За социальным и культурным нет раз и навсегда заданнойобласти реальных проявлений… То, что вчера было социальным, сегодняможет оказаться культурным, и наоборот» 19.Корпоративнуюкультуруинеформальныесоциальныесвязисолидарности сотрудников внутри корпорации можно дифференцировать поэтомужепринципуконструируемости/естественности.Процесс«творческого созидания» культуры применительно к корпорации можноинтерпретировать как управленческий процесс социального проектированияСорокин П. А.
Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системахискусства, истины, этики, права и обществ. отношений / П. Сорокин / Пер. с англ. В.В. Сапова. – СПб: Издво Русского христианского гуманитарного института, 2000. C. 1054.18Темницкий А. Л.
Социокультурное в условиях сложного общества: от нерасчлененного понятия кдуальным оппозициям // Вестник МГИМО-Университет. 2011. № 4 (19). С. 187-188.19Там же, с. 188.1723корпоративной культуры в целях ее воздействия на установки, поведение,взаимодействие членов организации для придания корпорации состояниясоциально-экономической устойчивости и задания векторов ее развития. Вэтом смысле процесс создания и воспроизводства корпоративных норм иценностей является важной составляющей управленческой активности.Субъектами этой целенаправленной управленческой активности являютсяруководители и лидеры организации, - утверждает Э. Шейн в работе«Организационная культура и лидерство» 20.Следуетотметить,чтосоциальноепроектированиекультурыорганизации, воздействующей на социальную среду корпорации, неограничиваетсяценностно-нормативнымконструированиемсредыорганизации.
По мнению известного отечественного специалиста в сфересоциального управления В.А. Лукова, социальное проектирование как «виддеятельности имеет непосредственное отношение к развитию социальнойсферы,организацииразнообразныхэффективнойсоциальныхсоциальнойпроблем»21.работы,Используяпреодолениютакойподходкпониманию социального проектирования корпоративной культуры можно ееисследовать как ресурс в профилактике конфликтов, имеющих различныйгенезис.В современном социологическом дискурсе корпоративная культура нерассматривается как изолированная надстройка над экономическим базисоморганизации,асоотноситсясо всемиорганизации, начиная от ценностейаспектамифункционированияи норм, на которых строятсявнутрикорпоративные взаимодействия, и заканчивая бизнес-целями, ккоторым она стремится организация.
В связи с этим плюрализм зарубежныхи отечественных исследований корпоративной культуры создает обширную,но в то же время достаточно мозаичную картину представлений о сущности2021Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.Луков В. А. Социальное проектирование. М.: «Флинта», 2009, С. 3.24и функциях корпоративной культуры 22. Функции корпоративной культурыможно анализировать в отношении бизнес- и социальной составляющихдеятельностикорпорации.Значимостькорпоративнойкультурыдляэффективного функционирования организаций и ее устойчивости широкопризнана учеными и управленцами 23. Однако существует и альтернативноемнение, согласно которому сильные корпоративные культуры могут неповышать эффективность организаций, а напротив, существенно снижать ихспособность «к качественным изменениям и критической рефлексии, чтоприводит к их "эволюционной немощи"»24. Иными словами, воздействиякорпоративной культуры могут иметь амбивалентные последствия дляорганизации.
Поэтому тема корпоративной культуры остается дискуссионнойи одной из самых распространенных в исследованиях организаций.Особоследуетотметитьамбивалентностькультурыкрупныхтранснациональных корпораций в отношении генерирования/профилактикиконфликтов в среде организации. Согласно положению теории З.
Фрейда,которое отражено в его работе «Недовольство культурой», культура имеетрепрессивный по отношению к индивиду характер. Таким же репрессивнымсвойствомобладаетикорпоративнаякультуратранснациональныхкорпораций, которая все в большей степени строится на принципахстандартизации внешнего вида и поведения сотрудников, стандартизациивзаимодействий внутри корпорации. В транснациональных корпорацияхтребования к поведению, внешности, одежде и т.д. из неформальных сталижестко формализованными. Это проявилось в повсеместных практикахсоставления этических кодексов и других документов корпорации, текстыкоторых содержат жесткие предписания и регламентации поведениясотрудников корпораций (социологическая интерпретация некоторых из нихКлименко А. А.
Организационная и корпоративная культура: концептуальные различия // Молодойученый. 2010. №11. Т.2. С. 173-179. [Электронный ресурс] URL: https://molu ch.ru/archive/22/2267/ (датаобращения: 02.04.2018).23Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологическиеисследования.
2005. №4.24Плотников М. В. Аспекты деструктивности в современных организационных культурах // Общественныенауки и современность. 2006. № 3. С. 132-148.2225дана во второй главе диссертации). Жесткая формализация поведения илипроцедура«культурной»стандартизацииподавляетиндивидуальныеособенности человека, тем самым генерируя конфликты между организациейи личностью (данный вид конфликта будет проанализирован на примерекейса «Аэрофлот» во второй главе диссертации).Специалистысвязываютширокоераспространениепрактиксоставления этических кодексов в начале XXI века, с очередной «волнойглобализации», предполагающей внедрение новых глобальных правил вуправление транснациональными корпорациями25.Факт социальной двойственности корпоративной культуры следуетучитыватьприеепроектировании.управленческойзадачейстандартизациии,становитсянаоборот,Вэтомсокращениенакоплениеконтекстеважнойрисковкультурнойпозитивногопотенциалакорпоративной культуры.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
