диссертация (1169411), страница 31

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 31)

Далее,однако, мы видим, что если в частном секторе преобладают такие факторы,какматериальноепоощрение,профессиональныйрост,перспективакарьерного роста и свобода в принятии решений, то в государственномсекторе большее значение имеет похвала и признание заслуг, а такжевысокая ответственность.Диаграмма 5. Факторы мотивации государственных служащих иработников частного сектора153Результатыкоммерческихопросаструктурсотрудниковгосударственныхподтверждаютгипотезуоичастныхсуществованииособенностей в структуре мотивации работников государственного ичастного секторов.

Можно констатировать, что основным мотивирующимфактором работника частного сектора является стремление к высокомузаработкуипрофессиональномуросту,тогдакакуслужащихгосударственного сектора мотивы не столь однозначны и распределяютсямежду такими категориями как стабильность работы, причастность кзначимому делу, перспективы карьерного роста.Полученные в ходе исследования данные хорошо коррелируют срезультатами других исследований по данной проблематике, в частности кним относится данные социологического опроса об отношении гражданРоссии к чиновникам, проведенный ВЦИОМ в октябре 2013 года.

Порезультатам этого исследования, среди основных факторов, привлекающихграждан России на государственную службу – стабильность трудоустройстваи заработной платы, а также престижность профессии и чувствопатриотизма.В проведенном диссертантом исследовании был выявлен значительноболее высокий уровень патриотизма у работников сферы государственногоуправления,посравнениюссотрудникамичастныхкоммерческихорганизаций.

Так, например, среди чиновников число респондентовответивших «однозначно нет» на вопрос «Хотели бы Вы когда-нибудь уехатьиз России на постоянное место жительство?» составило 63%, тогда как средипредставителей частного сектора– всего 26%. Зато в частном секторезначительно больше респондентов желающих переехать из России – 39%против 6% в государственном секторе (Диаграмма 6).Здесь стоит оговориться, поскольку эти данные могут иметь двоякоетолкование. С одной стороны, очевидно, что чиновник, постоянно154работающий для общества, оказывается в большей степени чувствителен кценности патриотизма. Но его работа при этом такова, что ее опыт можетбыть не востребован за рубежом. Российский чиновник, что называется,«хорошо варится» в своей среде.

Даже по формальным соображениям(отсутствие длительного срока проживания на новом месте жительства) онне может рассчитывать, что при переезде в другой стране займет то жеположение. Кроме того, сами традиции и устройство государственнойслужбы сильно разнятся от страны к стране. Поэтому он неизбежно будетсталкиваться с множеством трудностей чаще всего с потерей своегосоциальногостатуса.Работникжечастнойкомпании,будучипрофессионалом в определенной области, с большей легкостью найдет себетрудоустройствозаграницей.Сегодняшняяпрактикабизнеса,егоинтернационализация, даже от тех людей, которые работают в России, частотребует приличного знания иностранных языков для коммуникаций спартнерами.

Многие представители частных компаний часто выезжают зарубеж для ведения переговоров. Все это делает их возможный переезд вдругую страну делом более легким и менее рискованным. По природе своейони, может быть, не менее патриотичны и не переедут за рубеж. Но этажизненная альтернатива не кажется им такой пугающей. Чиновник же частооказывается патриотом не по убеждению, а поневоле.155Диаграмма 6. Количество госслужащих и работников частного сектора,готовых уехать из России на постоянное место жительства за рубежЧто касается непосредственное оценки респондентами направленийвзаимодействия государственного и корпоративного уровней социальногоуправления, экспертный опрос менеджеров частных и государственныхорганизаций был призван решить несколько задач:сформироватьобщеепредставлениеотносительновзглядовуправленческого звена государственных и частных организаций на вопросыэффективностиработыпредставителейгосударственногоичастногосекторов экономики, сменивших по той или иной причине свой секторзанятости.Подэффективностьюздесьпонимаетсясубъективноепредставление респондента о работе должностного лица, включающееоценку его работы по ряду значимых для руководителя критериев, таких какисполнительность, пунктуальность, инициативность и др.Определить отношение руководства государственных и частныхструктур к феномену межсекторального обмена опытом, на примерах ихсобственных организаций.Выявитьосновныепроблемы,возникающиемеждугосударственным частным сектором в процессе взаимодействияВ России негативное отношение к чиновнику – явление, имеющеесолидную историю.

Хитрость, своеволие и подчас жуликоватость как чертыприсущие государственным служащим были отмечены еще классикамирусской литературы ХIХ века. К примеру, А.П. Чехов и Н.В. Гоголь в своихпроизведениях нисколько не идеализировали образ чиновника и утрировалиприсущие ему отрицательные черты. Так, в одном случае, чиновникпредстает «маленьким человеком», который вынужден быть частью большойгосударственной системы. В другом же это несколько жуликоватыйперсонаж, аферист, стремящийся к карьерному росту и денежному156обогащению даже путем преступления закона. В современном российскомобществе данный стереотип прочно закрепился в сознании народа, и егоизменение – непростая задача.

Кроме того, существует проблема критикисовременной бюрократии со стороны населения за медлительность,чрезмерную формализацию процессов и неэффективность. Нужно отметить,что сегодня правительство Российской Федерации принимает активные мерыпоразвенчиваниюнегативныхстереотипов,ведетпропагандупоформированию положительного образа государственного служащего в глазахнаселения,предпринимаетусилияпоборьбескоррупциейинеэффективностью в государственных организациях.В контексте данного исследования диссертантом было приняторешение опросить представителей руководства государственных и частныхструктур на предмет выявления проблем взаимодействия и причиннеэффективности современной бюрократии. Полученные в результатеисследования данные позволяют взглянуть на проблему с двух сторон: как спозиции представителей государственных структур, так и с точки зренияменеджеров частных компаний.Выявление проблем взаимодействия государственных и частныхорганизаций представляется особенно важной задачей и представляет собойпринципиальный шаг на пути ее решения.

Это обусловлено невозможностьюпринятия мер по урегулированию напряженности во взаимоотношениях приотсутствии понимания очагов напряженности.На вопрос о том, какие проблемы возникают у менеджеров частныхорганизаций при взаимодействии с представителями государственныхструктур, менеджеры в общей массе ответов чаще всего упоминали«медлительность и безынициативность» государственных служащих. Нарядус этим ответом отмечается «длинный путь принятия решений и отсутствиелюдей, берущих на себя ответственность за радикальные меры».

Частьопрошенных указала на «проблему старых взглядов» и «шаблонностьмышления». Кроме того, звучали и такие ответы, как «не готовность идти на157компромисс даже там, где это возможно». Нередко менеджеры жаловалисьна «чрезмерную забюрократизированность» государственных структур и«затягивание с вынесением решения» со стороны чиновников.В свою очередь, ряд опрошенных руководителей государственногосектора при оценке взаимодействия с менеджерами частных компанийуказывали, что «менеджеры действуют исходя из узких (корпоративных)интересов, что зачастую противоречит интересам других участников даннойсферы отношений». Несколько разв качестве проблемы взаимодействияотмечались личностные качества менеджеров. Так, например, по мнениюодного из респондентов «у менеджеров компаний часто завышеннаясамооценка, что не способствует эффективному сотрудничеству и развитиюпродуктивных отношений».

Большинство респондентов, представляющихгосударственных сектор, однако, отвечали, что проблем во взаимодействии счастным сектором не возникало.Далее стояла задача определить особенности работы современнойроссийской бюрократии. Стоит отметить, что по данным, полученным в ходеисследования,насегодняшнийденьпреимущественноечислогосударственных служащих (47%) и менеджеров частных компаний (50%), навопрос «Как вы оцениваете эффективность деятельности российскихгосударственных служащих сегодня?» ответили «скорее эффективна, чемнеэффективна».

Тем не менее, полученные по итогам опроса представляютопределенный аналитический интерес (они были обобщены в группы ивизуализированы на Диаграмме 7).158Диаграмма 7. Причины неэффективности работы государственныхслужащихТак, по мнению представителей частного сектора, ключевой проблемойгосударственных организаций является неквалифицированное руководство(24%),далееследуетнизкаяпрофессиональнаяподготовка(21%).Представители государственного сектора, напротив, указывают невысокуюзаработную плату в качестве основной причины неэффективности (30%).Приблизительноодинаковоечислореспондентовсчитают,чтонеэффективность является следствием несовершенного законодательства(21,1% и 20,4 %).Фактически, можно констатировать, что обе группы респондентовдостаточно высоко поставили самую объективную причину неэффективностигосслужащих и их организаций – недоработки законодателей.

Характеристики

Список файлов диссертации