диссертация (1169390), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Вопервых, действиями работодателей, которые не соблюдали трудовоезаконодательство и не выполняли свои обязательства по социальномустрахованию, заработной плате, социальному обеспечению, охране труда,условиям труда, рабочему времени и т.д. Во-вторых, забастовки объясняютсянакопленным недовольством рабочих своим социальным положением:низкой заработной платой, снижением реальных денежных доходов,ухудшением условий жизни и т.д.Увеличение трудовых споров и забастовок во Вьетнаме происходитсразу по нескольким показателям: по числу работников, принимающих взабастовках участие; по их продолжительности и охвату забастовкамитерритории страны; по общему числу конфликтных ситуаций.
При этомбольшинство забастовок происходило с нарушением законодательства в этойсфере,т.е.возникалитакназываемые«произвольныезабастовки»,организованные без должного их сопровождения со стороны профсоюзныхорганизаций.103Какужесвидетельствует,былосказано,чтостатистиказабастовкизабастовокколичественноитакжемасштабноувеличиваются особенно в предприятиях с иностранными инвестициями.Эти факты иллюстрируют тезис о необходимости повышенияэффективности деятельности профсоюзных организаций и функциональныхвозможностей института социального партнерства во Вьетнаме.С целью изучения проблем, возникающих между работниками иработодателяминауровнепредприятия,атакжеопределениявозможностей по повышению эффективности деятельности профсоюзныхорганизаций автором было инициировано и проведено социологическоеисследование«СоциальноепартнерствовоВьетнамеипутиегосовершенствования» (январь-май 2013 г.). Оно включало социологическийопрос 1.872 человек – основных субъектов партнѐрских отношений.
Из нихбылиопрошены75административныхработников,1.692рядовыхработников, 105 местных профсоюзных сотрудников в пяти провинциях игородах: г. Хошимин, г. Дананг, г. Ханой, провинции Биньзыонг, провинцииКуангнинь.Длядостиженияпоставленнойцеливходеисследованияанализировались различные аспекты сложившихся во Вьетнаме социальнотрудовых отношений между работниками и работодателями: отношениеработников к коллективному трудовому договору, знание работникамитрудового законодательства и закона о профсоюзах, роль профсоюзов напредприятиях, проблемы регулирования социально-трудовых отношений напринципах социального партнерства и т.д. Ниже представим результатыэмпирического исследования, которые раскрывают проблемные зоныинститута социального партнерства во Вьетнаме.
Результаты исследованияпомогли выявить противоречия, возникающие в системе социально-трудовыхотношений.Важным показателем социальной стороны жизни предприятия, егосоциальным капиталом, является наличие в его структуре общественных104организаций. На вьетнамских предприятиях самыми распространѐннымиорганизациямиоказалисьпрофсоюзикомсомол.92%опрошенныхруководящих работников указали на наличие комсомольской организации,87% – на наличие профсоюзов. На последнем месте по распространѐнностиоказалась партийная организация. Она есть на 56% предприятий, сруководителями которых проводился опрос. Аналогичные распределениябыли получены и в ответах рядовых работников предприятий: на наличиепрофорганизации указали 87,7% опрошенных работников.Ируководители,иработникиосознаютважностьналичияобщественных организаций для трудового коллектива.
Так, на вопрос «Еслипока нет на предприятии этих организаций, то нужно ли их создавать?»,большинствоопрошенныхутвердительно.Нонаадминистративныхпервуюпозициюработниковздесьвышлиответиломолодежныеорганизации. Их поддержали 82,9% опрошенных. Организацию профсоюзовподдержали 72,4% опрошенных и партийные организации – 62,9%административных работников.Первичные профсоюзные организациивключеныв управлениеразличными сферами жизнедеятельности предприятия.Важной задачей эмпирического исследования был сбор информации обоценке деятельности профсоюзных организаций. Результаты опросовпоказывают, что деятельность первичных профсоюзных организацийподдерживает и одобряет большинство работников и работодателей.Так,отвечаянажизнедеятельностивопросоролипредприятия,профсоюзнойбольшинствоорганизацииопрошенныхврядовыхработников (71,5%) оценило роль профсоюзов как «важную» (табл.
1).Таблица 1Оценка роли профсоюзной организации в жизнедеятельности предприятия(число и % от числа ответивших работников)Оценка деятельностипрофсоюзовЧислоответивших105% ответившихВажная рольНеважная рольЗатруднились ответитьВсегоПозитивнооценивают1210370112169271.521.96.6100отношениямеждуработодателямиипрофорганизациями руководящие работники предприятий. С позициируководящих работников предприятий эти отношения можно назватьотношениями сотрудничества. На то, что отношения между работодателямии профорганизациями ориентированы на объединения усилий по заботе облагополучие трудящихся указали 86,5% руководящих работников.отметили,чтоэтиотношенияориентированынаобщие80,8%интересыпредприятий.В целом позитивную оценку деятельности профсоюзных организацийподтверждают и ответы на вопрос об участии профорганизации в управлениипредприятием.Тем не менее, далеко не все работники воспринимают первичныепрофсоюзные организации как важные и активные субъекты управленческойдеятельности. Так, на вопрос об участии первичной профорганизации вуправлении предприятием 46% опрошенных работников считают, чтопервичная профорганизация принимает активное участие в управлении.Примерно 40% воспринимают деятельность профсоюзной организации какпассивную – «прислушиваются к мнению работников».
Остальные работники(их примерно 14%) отрицают всякое участие профсоюзов в деятельности поуправлению предприятием (табл. 2).Таблица 2Оценка работниками участия первичной профорганизации в управлениипредприятием(число и % от числа ответивших работников)ЧислоответившихработниковОценка деятельности106% ответившихработниковПрислушивается к мнениямработниковНе прислушивается к мнениямработниковПринимает эффективноеучастие в управлениипредприятиемНе принимает эффективноеучастие в управлениипредприятиемВсегоВходеэмпирического67039.61156.878046.11277.51692100исследованияизмеряласьсамооценкапрофсоюзными работниками результатов своей деятельности по различнымнаправлениям. Результаты деятельности оценивались по шкале «хорошо»,«средне», «плохо».
В аналитических целях (чтобы снизить влияниесоциально одобряемых ответов) полученные оценки были перегруппированыв две категории: «высокая оценка» (хорошо) и «невысокая оценка» (средне +плохо).К проблемным сферам деятельности профсоюзов были отнесены те изних, где доля «невысоких оценок» оказалась самой большой. Это: работа поповышению знаний и квалификации у работников, разрешение трудовыхспоров, распространение среди работников и работодателей информации обихправахиобязанностях,распространениесредиработниковиработодателей информации о политике в сфере социального, медицинскогострахования (табл. 3).
Наоборот, самыми «результативными» с точки зренияпрофсоюзов стали забота о работниках при их болезни и забота о занятости,доходах работников.Таблица 3Самооценка результатов своей деятельности работниками первичнойпрофорганизацииНаправления деятельностиРаботапопропагандеоборганизацииВысокая оценкаи10771.4Невысокаяоценка28.6деятельности профсоюзаПринятие новых членов в профорганизацию65.734.358.141.969.526.771.428.661.938.153.346.7Разрешение трудовых споров55.244.8Забота о занятости, доходах работников84.815.2Забота о работниках при их болезни86.713.3Работа по повышению знаний и квалификации у50.549.565.732.4Распространениесредиработниковиработодателей информации об их правах иобязанностяхОказание работникам помощи в подписаниитрудовых договоров.Подписаниесработникамиколлективныхтрудовых соглашенийРаспространениесредиработниковиработодателей информации о политике в сфересоциального, медицинского страхованияПредставление,защитазаконныхинтересовработников перед закономработниковРабота по трудовому соревнованию с цельюповышения производителя трудаВажным проявлениемуправленческойактивностипрофсоюзныхорганизаций является контроль над подписанием коллективного трудовогосоглашения и трудовых договоров.
Эти важные направления деятельностипрофсоюзовпосамооценкеработникамипрофсоюзныхорганизацийоказались на средней позиции между проблемными и результативнымисферами деятельности профсоюзных организаций. Однако исследованиетипичной практики заключения коллективных трудовых соглашений ипрактикизаключениятрудовыхдоговоровсвидетельствуетосуществующих проблемах в данной сфере.Коллективноетрудовоесоглашение–обязательноеусловиеобеспечения прав работников и работодателей. Коллективное трудовоесоглашение обычно заключается на основании результатов обсуждения и108выражения мнений трудящихся и профсоюзов, представляющих работниковпри подписании этих договоров.
Судя по ответам административныхработников, в этом направлении профсоюзные организации действуютдостаточно эффективно. Так, 93% респондентов заявили, что на ихпредприятиях имеются коллективные договоры. При этом, только 3%ответили, что у них не заключен коллективный договор, 4 % не располагалиинформацией о договоре.Но результаты опроса рядовых работников снижают оценкудеятельности профсоюзов в подписании коллективныхдоговоров –выявились проблемы, связанные с информированностью работников оналичииколлективногопредставленностьютрудовогоинтересовсоглашения наработниковихчерезпредприятиях,профсоюзнуюорганизацию, а также с качеством коллективных трудовых соглашений.По сравнению с распределением ответов руководящих работников,среди рядовых работников суммарная доля тех, кто ответил «не существуетколлективного трудового соглашения» и «не знаю о наличии коллективноготрудового соглашения» составила 32,7% (табл.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
