Диссертация (1168445), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Сцелью определения достоверности различий между средними значениямипоказаний в экспериментальных и контрольной группах был использован tкритерий Стьюдента (табл. 32). В процессе обработки результатов исследованиянами применялся пакет прикладных программ Statistica.Таблица31.Сравнительные-результатыдиагностикипроявленияуправленческой компетенции на констатирующем и контрольном этапахУровеньпроявления УККГ(n=38)конст.этапв%10 26,0контр.этапв%22,0конст.этапnв%926,522 57,223 59,8 2161,76711,8nрепродуктКоличество человекЭГ1ЭГ2(n=34)(n=32)n8ивныйадаптивныйменеджерский16,818,24контр.этапnв%25,92264,71029,4конст.этапnв%824,81959,7515,5контр.этапСреднеепо ЭГ1 иЭГ2nв%конст.этап%контр.этап%26,225,66,02062,860,763,71031,013,730,3114Условные обозначения: 1 Репродуктивный уровень; 2 Адаптивный уровень; 3.Менеджерский уровеньРисунок 5.
- Сравнительные результаты сформированности УК в контрольнойгруппе на констатирующем и контрольном этапах экспериментаУсловные обозначения: 1 Репродуктивный уровень; 2 Адаптивный уровень;3. Менеджерский уровеньРисунок 6. - Сравнительные результаты сформированности УК вэкспериментальных группах (усреднённый показатель) на констатирующем иконтрольном этапах эксперимента115Таблица 32. - Результаты определения статистической достоверности различийэкспериментальных данных в контрольной и экспериментальных группахКГПоказателиЭГ1+ЭГ2tp_Хδ_ХδКогнитивный компонент4,991,135,071,313,86 <0,05Мотивационно-ценностныйкомпонент4,881,735,111,921,44 <0,05Операционно-деятельностныйкомпонент4,791,095,071,273,60 <0,05Личностный компонент4,881,735,111,921,44 <0,05Важно отметить, что в процессе повышения квалификации участникиобнаружили проблемы в собственной профессиональной деятельности, которыеони ранее не замечали или же относили их к проблемам окружающих (этовыражалось в недостаточной осведомленности о производственном процессе вкомпании, в неумении получать, анализировать информацию и приниматьуправленческие решения, в непонимании значения навыков управленческогоопыта и негативных проявлений на личностно-эмоциональном уровне, внеспособностисоздаватьделовуюобстановкудляпрофессиональнойдеятельности и отдыха, налаживать личностные и деловые отношения в трудовомколлективе, в неготовности самосовершенствоваться).
В процессе обучения этипроблемы были успешно разрешены. В целом, все слушатели давалиположительнооценилисвоеучастиявпредложеннойтехнологиисовершенствования управленческой компетенции [144].Предложеннаякомпетенциитехнологияспособствоваласовершенствованиясплочениюслушателей,управленческойставшихединымколлективом, который был объединен общими целями, совместным опытомобщения и сотрудничества, общими профессиональными интересами.116Технологиясовершенствованияуправленческойкомпетенцииспособствовала не только их личностному профессиональному росту, но иразвитию умений ориентироваться в социальных отношениях [144].Контрольная группа слушателей проходила обучение по традиционнойтехнологии, предусматривающей прослушивание курса лекций и проведениесеминаров для обсуждения пройденного материала.
Диагностические данные поэтой группе отслеживались для сравнения с результатами экспериментальныхгрупп. В целом показатели контрольной группы показали очень незначительнуюдинамику.В результате собранные количественные данные и их математическаяобработка позволили нам сделать общий вывод о том, что, в целом, разработаннаяна основе теоретической модели технология совершенствования управленческойкомпетенции кадров малого бизнеса и педагогические условия ее реализациидоказали свою эффективность.2.4 Пути и социально-педагогические условия, необходимые дляэффективного совершенствования управленческой компетенции кадровмалого бизнеса в системе повышения квалификацииАнализ накопленного опыта, изучение проблемы подготовки кадров малогобизнеса в системе повышения квалификации, результаты экспериментальнойработы по совершенствованию управленческой компетенции кадров малогобизнеса позволяют выделить основные направления и социально-педагогическиеусловия совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнесав системе повышения квалификации.Основнымипутямиповышенияэффективностисовершенствованияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышенияквалификации, по нашему мнению, являются:- совершенствование взаимодействия бизнес-структур и образовательныхучреждений в процессе разработки структуры и содержания компетенций кадров117малого бизнеса, в том числе управленческой компетенции; разработки исогласования содержания образовательных программ повышения квалификацииработников бизнес-структур; проведение с представителями бизнес-структурсовместных мастер-классов, направленных на совершенствование управленческойкомпетенции кадров малого бизнеса;- организация обучения на основе учебно-деловых модулей (УДМ),включающих совокупность связанных между собой методических элементов:теории, конкретных примеров, практических способов и приёмов реализацииконкретных управленческих проблем в сфере малого бизнеса;- сочетание в процессе совершенствования управленческой компетенциикадров малого бизнеса дистанционных и очных форм обучения; индивидуальныхи групповых форм работы со слушателями; традиционных и интерактивныхметодов обучения (лекций-бесед, деловых игр, кейс-стади, дискуссий, методапроектов);- организация тьюторского сопровождения обучаемых с целью определенияиндивидуальной траектории обучения в процессе повышения квалификации ивозможности получения индивидуальных консультаций бизнес-коуча с цельювыявленияэффективныхстратегийсовершенствованияуправленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в условиях дальнейшей профессиональнойдеятельности;- внедрение разных форм отсроченного контроля после обучения с цельюмониторингаэффективностипроведённогоповышенияквалификацииидальнейшего совершенствования образовательных программ.Как показали исследования учёных- практиков (Агранат Д.Л., Дикарев В.А.,Круглова И.В., Гришаева Ю.М., Ливете В.С.
[3], Любимова М.В. [118], КузнецоваН.В. [110], Ксенофонтова Х.З. [108; 109], Ю.Н. Фролова [191] и др.), личный опытповышения квалификации кадров малого бизнеса в процессе организации тесноговзаимодействияобразованияибизнес-структурнеобходимопостоянноопределять основные варианты стратегического сотрудничества. На наш взгляд,реализовать на практике различные варианты легче всего негосударственным118образовательным учреждениям по типу бизнес-школ в силу различныхобъективных и субъективных факторов, в чём мы убедились в процессеосуществленияэкспериментальнойработы.Эффектотподобноговзаимодействия будет выражаться в следующем (табл.
33):Таблица 33. - Эффект от взаимодействия образования и бизнес-структур впроцессе организации подготовки, повышения квалификации кадров малогобизнесаЭффектот Возможностьсозданияпрактико-ориентированныхвзаимодействия для программ, максимально приближенных к потребностямбизнес-школмалого бизнеса, тем самым продвижение на рынкеобразовательных услуг, повышение востребованностиобразовательных курсов;Эффектот Подготовитьспециалистов,ориентированныхнавзаимодействия для спецификууправленческойипрофессиональнойбизнес-структурдеятельности в конкретной отраслиЭффектот Создать условия для совершенствования управленческойвзаимодействия для компетенции, повысить тем самым их личностнуюкадровмалого эффективность и конкурентоспособность на рынке трудабизнесаТаким образом, в современныхусловиях необходимаактивизацияинтеграционных процессов бизнеса и системы образования в рамках социальногопартнерства и социальной ответственности бизнеса.На основе полученного в ходе экспериментального исследования опыта, атакже опыта организации подготовки и повышения квалификации представителеймалого бизнеса (Е.
В. Марковой [121], В.В. Морозова [132] Л.В. Орловой, З.М.Мусиной [145; 146] и др.), можно отметить, что огромную роль в этом процессеиграет методическое сопровождение и, в частности, использование учебноделовых модулей (УДМ).119Для повышения эффективности повышения квалификации кадров малогобизнеса на основе учебно-деловых модулей необходимо, что бы при еёорганизации соблюдались следующие условия:-впроцессемаксимальнаяповышениядекомпозицияквалификацииобразовательныхдолжнапрограмм,обеспечиватьсяатакжевсехметодических материалов на независимые составляющие элементы, которыеможно использовать в процессе обучения в нужной форме и последовательности;- учебные модули должны составлять единый интегрированный комплекспрограммиобразовательно-консультационныхуслугпотипукоучинга,отвечающих потребностям обучаемых.При этом необходимо предложить слушателям алгоритм выбора программиихкомпонентов,максимальносоответствующихнаправлениюихпрофессиональной деятельности в условиях малого бизнеса, исходному уровнюобразования и общего развития;- модули должны быть максимально приспособлены к самостоятельнойработе обучаемых и к обучению на дистанционной основе;- система обучения должна ориентироваться на обучаемого, которыйявляется основным инициатором при выборе последовательности модулей.Каждому элементу УДМ должен соответствовать небольшой учебнометодическийкомплекс.Приэтомтеоретическиеаспектыдолжнырассматриваться в учебном пособии, учебные примеры – в приложении кучебному пособию, практические задания – в рабочей тетради или в еёэлектронном аналоге.Необходимо накапливать базы кейсов с заданиями, на основе наиболеечасто встречающихся ситуаций в бизнес-практике, а также Банк выполненныхпроектов, посвящённых формированию отдельных аспектов управленческойкомпетенции слушателями прошлых лет обучения.Представитель малого бизнеса – слушатель курсов -в зависимости отуровня уже именующихся знаний и умений может выбрать различные вариантыобучения:120- самостоятельную работу (самообучение) на основе всех материалов УДМпри минимальном объеме консультаций;- очный вариант обучения с полным набором лекций, семинаров,консультаций.При этом слушатель – представитель малого бизнеса, должен иметьвозможность выбрать тип обучения:- краткосрочное или долгосрочное,- индивидуальное или групповое,- с отрывом или без отрыва от основного места работы и др.
параметры.Как показал опыт организации повышения квалификации персоналавероятность проведения эффективного обучения гораздо выше в организациях, вкоторых понимают значимость профессионального обучения сотрудников, посравнению с компаниями, где этому аспекту не уделяют должного внимания.Важную роль играют мотивирующие факторы, способствующие активномуучастию слушателей в программе профессионального обучения или повышенияквалификации. Отметим основные из них:- заинтересованность сотрудника в увеличении заработной платы за счётповышения эффективности деятельности на рабочем месте;- стремление остаться на занимаемой должности и сохранить работу;- желание сотрудника получить повышение или занять другую должность;- наличие интереса со стороны сотрудников к процессу овладения новымизнаниями и навыками;- желание установить новые контакты.Алгоритм процесса обучения с включением подготовительного этапа можетбыть представлен следующим образом:1.
Определение целей обучения.2. Сбор данных до обучения. Полученная информация должна отражатьреальный уровень знаний, навыков слушателей. Эти показатели могут быть трехтипов:121- уровень профессиональных знаний и профессиональных навыковработников;- количественные показатели работы отдельных работников;- качественные показатели работы как отдельных работников, так иподразделений или организации в целом.После обработки полученных результатов в ходе сбора данных можнополучить направления дальнейшего совершенствования процесса повышенияквалификации:-внесениекоррективвсодержаниеучебнойпрограммы(принеобходимости),- изменение формы подачи отдельных тем,- насыщение занятий более интересными и практико-ориентированнымизаданиями,- включение в учебную программу новых тем и вопросов, в соответствии спрофессиональными интересами данной категории слушателей.3.
Сравнение полученных до, во время и после обучения данных. Еслиосновная цель программы обучения после завершения обучения не былавыполнена, то необходимо вести в неё существенные изменения, вплоть дополного отказа от неё.Наше исследование подтвердило, что кадры малого бизнеса особеннозаинтересованы в формировании умений, связанных с освоением наборауправленческихинструментов,применимыхклюбомубизнесу,уменийфункционировать в быстро меняющихся условиях, развитии лидерских навыков.Одна из основных задач обучающей организации - убедить слушателей, чтоэффективность обучения будет зависеть от приобретённых знаний, умений инавыков,помогающихрешатьпроизводственныезадачи.Этомубудетспособствовать современные технологии переподготовки.Кключевым новымтехнологиям, которыминеобходимоовладетьпреподавателям системы повышения квалификации, относится технологияассессмент-центр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
