Диссертация (1168445), страница 19
Текст из файла (страница 19)
Ассессмент-центр служит для оценки сотрудников по122компетенциям под конкретную производственную задачу. Он, как правило,включает интервью, решение кейсов, разработанные специально под данныйнабор компетенций.Необходимо как можно шире пользоваться и такой методикой как коучинг.Осуществлениекоучингапроисходитспециальнообученнымибизнес–тренерами, главная цель которых – выявление основных направлений работыслушателя, постановка конкретных целей и задач, направленных на повышениеличностнойэффективностипредпринимательскойидостижениядеятельности.Такаявысокихформарезультатовработывнеобходимаработникам сферы малого бизнеса, так как повышает качество управленческойкомпетенции через повышение уровня собственной оценки.К задачам и целям опережающих тренингов относится формирование технавыков и моделей поведения, которые не требуются на текущей должности, нобудут необходимы при дальнейшем росте сотрудника.
Это могут быть основыменеджмента для рядовых сотрудников, входящих в кадровый резерв компании.Такие тренинги позволяют увидеть сотрудника в нетипичных для него ситуацияхи в значительной степени спрогнозировать его дальнейшее поведение в случаепродвижения. Опережающий тренинг для сотрудников служит, как правило,дополнительным фактором мотивации.Представленные методы – это только небольшая часть современныхметодическихпроцедур,необходимыхварсеналесистемыповышенияпрофессиональной квалификации.И последнее направление, требующее обновления – контроль.Контролемвусловияхповышенияквалификациизаключаетсявмониторинге и регулировании деятельности, направленной на проявление иразвитие компетентности слушателей.Основная задача контроля состоит в сопоставлении достигнутых в ходеразвивающих мероприятий результатов с ранее запланированными, изучениединамики в уровне сформированности основных компетенций.123Эффективность проведенного обучения не всегда можно оценить сразу изза так называемого отсроченного эффекта, который выражается в том, чтообучение дает результаты не всегда непосредственно после завершения.
В этойсвязиполучилараспространениепрактикамногократныхоценокчерезопределенные промежутки времени.В качестве так называемой «обратной связи» со слушателями выступают:- разнообразные письменные работы слушателей;- отчеты участников о пройденном обучении;- различные формы самостоятельной работы и т.д.Это помогает определить какие результаты были достигнуты в рамкахпоставленных образовательных целей.
Регулярно проводимые мероприятия врамках «обратной связи» со слушателями позволяют лучше понимать тенденциии динамику изменения ситуации на предприятиях и разрабатывать новыепрограммы и формы дальнейшего повышения квалификации.Оценка эффективности обучения производится через достигаемые бизнесрезультаты, оценку общего вклада обучения в деятельность малого предприятия.Среди таких результатов можно выделить:-укрепление корпоративной культуры;-сближение личных интересов работников с интересами компании;-уменьшение жалоб клиентов компании на действия персонала;-снижение числа конфликтных ситуаций;-увеличение качества и скорости работы персонала;-улучшение межличностных отношений и психологического климата вколлективе и др.Оценивать эффективность учебных программ необходимо на основеполученных данных контроля, исходя из которых можно определить достигнутыли цели обучения и в каком объёме.
Учебная программа, не позволяющая достичьтребуемого уровня показателей, должна быть подвергнута коррекции илизаменена другой программой.124Как уже отмечалось, эффективность повышения квалификации кадровмалого бизнеса обеспечивались комплексом социально-педагогических условий,представленные в таблице 34.Таблица 34.
- Комплекс социально-педагогических условий эффективногоразвития управленческой компетенции кадров малого бизнесаОрганизационнопедагогическиеИзучениепотребностейрегиональногорынкатруда,требованийработодателей в вопросахподготовкиипереподготовкикадровмалогобизнеса;учётличностныхэмоционально-волевыхкачествипрофессиональнойподготовки обучающихсядлясозданиядифференцированныхгрупп.ПолученныеДидактико-технологическиеВариативность содержания,форм и методов технологиисовершенствованияуправленческойкомпетентностикадровмалогобизнеса,инициирующаяпроцессыличностнопрофессиональногоразвития обучающихся иобеспечивающаякачественноедостижениепрогнозируемого результатапрофессиональнойподготовки.положительныерезультатыСоциальнопедагогическиеОрганизациясистемысоциальногопартнёрстванаосновенепосредственногоучастия в процессеобученияруководителейсферымалогобизнеса в процессепроведения мастерклассов.совершенствованияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса в процессе повышенияквалификациивэкспериментальныхгруппахпоказалипреимуществообозначенных путей и выявленных социально-педагогических условий.Разработанная и апробированная в ходе экспериментального исследованиямодель совершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса всистеме повышения квалификации доказала свою эффективность, что даёт намоснование рекомендовать её для массового внедрения в систему повышенияквалификации, а также подготовки и переподготовки предпринимательскихкадров.125В то же время мы очерчиваем границы её применимости и считаем, чторазработанная модель полностью применима, прежде всего, к негосударственнымобразовательным учреждениям по типу бизнес-школ, а к системе высшегопрофессионального образования может быть применима в качестве отдельныхэлементов.Выводы по второй главе1.Впроцессеэкспериментальнойработывыявленныепоказателисформированности управленческой компетенции кадров малого бизнеса наконстатирующемэтапеэкспериментапозволилиопределитьосновныенаправления работы со слушателями в процессе повышения квалификации кадровмалого бизнеса:- формирование необходимых управленческих знаний (когнитивныйкомпонент управленческой компетенции);-формированиенеобходимыхуправленческихуменийинавыков(операционно-деятельностный компонент управленческой компетенции);-организация индивидуальной работы с целью повышения личностнойэффективности слушателей и формирования необходимой мотивации, иличностных качеств (мотивационно-ценностный и личностный компонентуправленческой компетенции).2.
Проведённый анализ исследуемой проблематики позволил установить,что под формированием компетенции понимается накопление основ знаний инавыков, черт характера и моделей поведения, которые требуются длявыполнения определенного уровня заданий.Совершенствованиеличностно-ориентированнойуправленческойтехнологией,компетенциизаложеннойобеспечиваласьнамивмодельсовершенствования управленческой компетенции кадров малого бизнеса всистемеповышенияпоследовательныхквалификации,этапов:представленнойвадаптивно-диагностического;видечетырёхмотивационно-126побудительного;информационно-содержательного;исполнительно-реализующего.Повышение квалификации кадров малого бизнеса осуществлялось на базебизнес-школы и было направлено на формирование и совершенствованиеотдельных компонентов управленческой компетенции, структура которой быларазработана на основе анализа отечественных и зарубежных подходов,личностногоопытаиврезультатедолговременноговзаимодействияспредставителями бизнес-структур, прежде всего, с руководителями малыхпредприятий.3.
Проверка содержательно-технологического обеспечения предложеннойнами модели совершенствования управленческой компетенции кадров малогобизнеса в условиях повышения квалификации показала значительную динамикусформированности всех компонентов управленческой компетенции.4. В процессе повышения квалификации реализация предложенной моделисовершенствованияуправленческойкомпетенциикадровмалогобизнесаобеспечивалась комплексом социально-педагогических условий:- организационно-педагогические: изучение потребностей региональногорынка труда, требований работодателей в вопросах подготовки и переподготовкикадров малого бизнеса; учет личностных эмоционально-волевых качеств ипрофессиональной подготовки обучающихся для создания дифференцированныхгрупп;- дидактико-технологические: вариативность содержания, форм и методовтехнологии совершенствования управленческой компетентности кадров малогобизнеса, инициирующая процессы личностно профессионального развитияобучающихся и обеспечивающая качественное достижение прогнозируемогорезультата профессиональной подготовки;- социально-педагогические: организация системы социального партнерствана основе непосредственного участия в процессе обучения руководителей сферымалого бизнеса на правах ассистентов преподавателей-тренеров.1275.
Анализ результатов экспериментальной работы по совершенствованиюуправленческой компетенции позволил выделить дальнейшие пути повышенияквалификации кадров малого бизнеса:- организация тесного взаимодействия бизнес-структур и образовательныхучреждений в процессе совершенствования управленческой компетенции кадровмалого бизнеса в системе повышения квалификации;- совершенствование управленческой компетенции кадров малого бизнеса всистеме повышения квалификации на основе учебно-деловых модулей (УДМ),включающих совокупность связанных между собой методических элементов:теории, примеров, практических способов и приёмов реализации конкретныхуправленческих проблем в сфере малого бизнеса;- сочетание в процессе совершенствования управленческой компетенциикадров малого бизнеса дистанционных и очных форм обучения; индивидуальныхи групповых форм работы со слушателями; традиционных и интерактивныхметодов обучения (лекций-бесед, деловых игр, кейс-стади, дискуссий, методапроектов);- организация тьюторского сопровождения обучаемых с целью определенияиндивидуальной траектории обучения в процессе повышения квалификации ивозможности получения индивидуальных консультаций бизнес-коуча с цельювыявленияэффективныхстратегийсовершенствованияуправленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в условиях дальнейшей профессиональнойдеятельности;- внедрение разных форм отсроченного контроля после обучения с цельюмониторингаэффективностипроведённогоповышениядальнейшего совершенствования образовательных программ.квалификациии128ЗаключениеВсложившейсяроссийскойсистемеповышенияпрофессиональнойквалификации проблема совершенствования управленческой компетенции кадровмалого бизнеса является актуальной.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
