Диссертация (1168440), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Фролова [208] и др.), личный опыт повышения квалификации149кадров малого бизнеса в процессе организации тесного взаимодействияобразования и бизнес-структур, необходимо постоянно определять основныеварианты стратегического сотрудничества. На наш взгляд, реализовать напрактикеразличныевариантыподобногосотрудничествалегчевсегонегосударственным образовательным учреждениям по типу бизнес-школ в силуразличных объективных и субъективных факторов, в чём мы убедились впроцессе осуществления экспериментальной работы. Эффект от подобноговзаимодействия будет выражаться в следующем (табл. 32):Таблица 32 – Эффект от взаимодействия образования и бизнес-структур впроцессе повышения квалификации кадров малого бизнесаЭффект для бизнес- Возможностьсозданияпрактико-ориентированныхшколпрограмм, максимально приближенных к потребностяммалого бизнеса, тем самым продвижение на рынкеобразовательных услуг, повышение востребованностиобразовательных курсов;Эффект для бизнес- Подготовитьспециалистов,ориентированныхнаструктурспецификууправленческойипрофессиональнойдеятельности в конкретной отраслиЭффект для кадров Создать условия для формирования управленческоймалого бизнесакомпетенции, повысить тем самым их личностнуюэффективность и конкурентоспособность на рынке трудаТаким образом, в современныхусловиях необходимаактивизацияинтеграционных процессов бизнеса и системы образования в рамках социальногопартнерства и социальной ответственности бизнеса.Полученные положительные результаты педагогического сопровожденияформирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса в процессеповышения квалификации в экспериментальных группах показали преимуществообозначенных путей и выявленных социально-педагогических условий.150Разработанная и апробированная в ходе экспериментального исследованиятехнология педагогического сопровождения формирования управленческойкомпетенции кадров малого бизнеса в системе повышения квалификациидоказала свою эффективность, что даёт нам основание рекомендовать её длямассового внедрения в систему повышения квалификации, а также подготовки ипереподготовки предпринимательских кадров.В то же время мы очерчиваем границы её применимости и считаем, чторазработанная модель полностью применима, прежде всего, к негосударственнымобразовательным учреждениям по типу бизнес-школ, центров повышенияквалификации кадров малого бизнеса, а к системе высшего профессиональногообразования может быть применима в качестве отдельных элементов.151Выводы по второй главе1.Впроцессеэкспериментальнойработывыявленныепоказателисформированности управленческой компетенции кадров малого бизнеса наконстатирующемэтапеэкспериментапозволилиопределитьосновныенаправления работы со слушателями в процессе повышения квалификации кадровмалогобизнеса:формированиенеобходимыхуправленческихзнаний(когнитивный компонент); формирование необходимых управленческих умений инавыков(операционально-деятельностныйкомпонент);организацияиндивидуальной работы с целью повышения личностной эффективностислушателей, формирования необходимой мотивации, развития личностныхкачеств;педагогическоесопровождениеслушателейпопреодолениювозникающих трудностей в освоении учебных программ.2.
Проведённый анализ исследуемой проблематики позволил установить,что под формированием компетенции понимается накопление основ знаний инавыков, черт характера и моделей поведения, которые требуются длявыполнения определенного уровня заданий.Формирование управленческой компетенции обеспечивалась личностноориентированной технологией, заложенной нами в модель формированияуправленческой компетенции кадров малого бизнеса в системе повышенияквалификации,предполагающейцеленаправленноеисистематическоепедагогическое сопровождение каждого слушателя.Повышение квалификации кадров малого бизнеса осуществлялось на базебизнес-школы и было направлено на формирование и совершенствованиеотдельных компонентов управленческой компетенции, структура которой быларазработана на основе анализа отечественных и зарубежных подходов,личностногоопытаиврезультатедолговременноговзаимодействияспредставителями бизнес-структур, прежде всего, с руководителями малых152предприятий.Особое место уделялось педагогическому сопровождениюформирования управленческой компетенции в учреждении дополнительногообразования.3.
Проверкапредложеннойнамитехнологиипедагогическогосопровождения формирования управленческой компетенции кадров малогобизнеса в условиях образовательного учреждения дополнительного образованияпоказалазначительнуюдинамикусформированностивсехкомпонентовуправленческой компетенции.4. В процессе реализации технология педагогического сопровожденияформированияуправленческойкомпетенциикадровмалогобизнесаобеспечивалась комплексом социально-педагогических условий: учет требованийрегионального рынка к управленческой компетенции кадров малого бизнеса;владение информацией о потребностях в управленческих кадрах в малом бизнесе;комфортность образовательной среды; соответствующее учебно-методическоеобеспечение формирования управленческой компетенции; дифференциация вформировании управленческой компетенции кадров малого бизнеса в системеповышения квалификации; гибкость образовательных программ и учебногопроцесса; вариативность форм и методов реализации программ обучения;подготовленность педагогов и субъектов сопровождения к работе с кадрамималого бизнеса; совместимость характеров субъекта и объекта сопровождения;направленность сопровождения на повышение роли объекта в самостоятельномпреодолении трудностей в процессе овладения программой обучения.5.
Анализ результатов экспериментальной работы позволил выделитьдальнейшие пути формирования управленческой компетенции кадров малогобизнеса в системе повышения квалификации: разработка методики обучениякадров малого бизнеса на основе сочетания дистанционных и очных формобучения, индивидуальных и групповых форм работы; организация обучения наоснове учебно-деловых модулей (УДМ), включающих совокупность связанныхмеждусобойметодическихэлементов:теории,конкретныхпримеров,практических способов и приёмов реализации конкретных управленческих153проблем в сфере малого бизнеса; реализация дидактического потенциаласамостоятельнойработывпроцессеформированияуправленческойкомпетентности кадров малого бизнеса в системе повышения квалификации;внедрение разных форм отсроченного контроля после обучения с цельюмониторингаэффективностипроведённогоповышенияквалификацииидальнейшего совершенствования образовательных программ; взаимодействиеобразовательного учреждения с бизнес-структурами (предприятиями малогобизнеса), а также с региональными объединениями предпринимателей.154ЗаключениеВсложившейсяроссийскойсистемеповышенияпрофессиональнойквалификации проблема формирования управленческой компетенции кадровмалого бизнеса и его педагогического сопровождения является актуальной.
Этосвязано с современными рыночными условиями, предъявляющими повышенныетребования к качественной подготовке управленческих кадров малого бизнеса.Положение работника в системе малого бизнеса находится в переплетениисложных социально-производственных связей, формирует различные видыотношений с социальной средой, с системой существующих общественныхценностей и, конечно, с новыми правилами социального управления.Анализ теории и практики подготовки кадров малого бизнеса в системеповышения профессиональной квалификации показывает, что обучающиеся невладеют в достаточной степени базовыми компонентами управленческойкомпетенции(когнитивным,мотивационно-ценностным,операционально-деятельностным, личностным), а также испытывают трудности в процессеобучения, направленного на формирование у них управленческой компетенции.
Вто же время система повышения квалификации должна обеспечить качественнуюи эффективную подготовку управленцев для сферы малого бизнеса.Для преодоления существующего на сегодняшний момент в практикеповышенияквалификациикадровмалогобизнесапротиворечиямеждупотребностью педагогического сопровождения формирования управленческойкомпетенциикадровмалогобизнесаинедостаточнымеготеоретико-методическим обеспечением в системе повышения квалификации, необходимновый подход к организации обучения и педагогического сопровожденияслушателей, базирующийся на индивидуальном опыте личности, ее способности креализации своих возможностей для восприятия другого, нового опыта.Впроцессеисследованиябылпроведентеоретическийанализсуществующих в системе профессиональной подготовки кадров малого бизнеса155подходов, который выявил отсутствие и необходимость целостной системыформированияуправленческойкомпетенциииегопедагогическогосопровождения, задачами которых в условиях повышения квалификацииявляются:расширениепрофессиональныхзнаний,уменийинавыков,приобретение осознанных мотивационных установок на профессиональноесаморазвитие, самостоятельное преодоление возникающих при этом трудностей.В связи с этим необходимо было дать содержательную характеристикууправленческойкомпетенциикадровмалогобизнеса,определитьеесодержательные компоненты.При организации процесса формирования управленческой компетенциикадров малого бизнеса необходимо было учитывать, что в следствие различныхпричин (особенностей личности, стажа и опыт работы, особенностей бизнеса) уработника имеется разный уровень развитости качеств, необходимых дляформирования управленческой компетенции и влияющих на успешностьосвоения учебной программы, направленной на формирование управленческойкомпетенции в системе повышения квалификации.
Поэтому необходимымстановится выявление критериев и показателей проявления управленческойкомпетенции: уровня знаний, мотивации и ценностей, владения управленческимитехнологиями, личностных качеств управленца. Обобщение результатов развитиясодержательных компонентов управленческой компетенции позволило выявитьуровни ее сформированности: от репродуктивного (низкого) к адаптивному(среднему) и менеджерскому (высокому).Раскрытиесодержанияуправленческойкомпетенции,оценкиеесформированности на основе выявленных уровней, а также анализ сложившейсясистемы повышения квалификации для малого бизнеса позволили разработатьмодель формирования управленческой компетенции кадров малого бизнеса всистеме повышения квалификации, а также выявить факторы, существенновлияющие на формирование управленческой компетенции кадров малого бизнесав системе повышения квалификации, к которым относятся: внешние – развитостьи доступность системы повышения квалификации для кадров малого бизнеса;156опыт и авторитет образовательного учреждения; востребованность программобучения и их доступность; обеспеченность системы квалифицированнымипедагогическими кадрами, их профессиональная готовность к реализациипрограмм по формированию управленческой компетенции кадров малого бизнеса;действенностьиэффективностьпедагогическогосопровожденияидр.;внутренние – высокая квалификация и профессионализм кадров малого бизнеса;предрасположенность к управленческой деятельности, мотивация и стремление кросту в качестве управленца; способность прогнозировать возможные проблемы вуправлении, понимать существо трудностей, возникающих в процессе обучения иготовность самостоятельно их преодолевать; мотивация и активность в обучении;контактность с субъектом сопровождения.Полученныематериалыпозволилиобосноватьнеобходимостьпедагогического сопровождения кадров малого бизнеса в системе повышенияквалификации, раскрыть его сущность и содержание, разработать технологиюреализации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
