Диссертация (1168440), страница 22
Текст из файла (страница 22)
При этом необходимо предложитьслушателям алгоритм выбора программ и их компонентов, максимальносоответствующих направлению их профессиональной деятельности в условияхмалого бизнеса, исходному уровню образования и общего развития;−модули должны быть максимально приспособлены к самостоятельнойработе обучаемых и к обучению на дистанционной основе;−система обучения должна ориентироваться на обучаемого, которыйявляется основным инициатором при выборе последовательности модулей.Каждому элементу УДМ должен соответствовать небольшой учебнометодическийкомплекс.Приэтомтеоретическиеаспектыдолжнырассматриваться в учебном пособии, учебные примеры – в приложении к144учебному пособию, практические задания – в рабочей тетради или в еёэлектронном аналоге.Необходимо накапливать базы кейсов с заданиями, на основе наиболеечасто встречающихся ситуаций в бизнес-практике, а также банк выполненныхпроектов, посвящённых формированию отдельных аспектов управленческойкомпетенции слушателями прошлых лет обучения.Также для повышения эффективности формирования управленческойкомпетенции представляется важным возможность представителю малого бизнеса– слушателю курсов – в зависимости от уровня уже именующихся знаний иумений, возможностей посещать занятия выбрать различные варианты обучения:−самостоятельную работу (самообучение) на основе всех материаловУДМ при минимальном объеме консультаций;−очный вариант обучения с полным набором лекций, семинаров,консультаций;−вариант, сочетающий самообучение с очными консультациями спреподавателем.При этом слушатель должен иметь возможность выбрать тип обучения:−краткосрочное или долгосрочное,−индивидуальное или групповое,−очное или дистанционное−с отрывом или без отрыва от основного места работы и др.Как показал опыт организации повышения квалификации персоналавероятность проведения эффективного обучения гораздо выше в организациях, вкоторых понимают значимость профессионального обучения сотрудников, посравнению с компаниями, где этому аспекту не уделяют должного внимания.Важную роль играют мотивирующие факторы, способствующие активномуучастию слушателей в программе профессионального обучения или повышенияквалификации.
Отметим основные из них:−заинтересованность сотрудника в увеличении заработной платы засчёт повышения эффективности деятельности на рабочем месте;145−стремление остаться на занимаемой должности и сохранить работу;−желание сотрудника получить повышение или занять другуюдолжность;−наличие интереса со стороны сотрудников к процессу овладенияновыми знаниями и навыками;−желание установить новые контакты.Вовлечение слушателя в образовательный процесс, его мотивацияосуществляются до начала самого обучения – на подготовительном этапе.Алгоритм процесса обучения с включением подготовительного этапа может бытьпредставлен следующим образом.1.
Определение целей обучения.2. Сбор данных до обучения. Полученная информация должна отражатьреальный уровень знаний, навыков слушателей. Эти показатели могут быть трехтипов:−уровень профессиональных знаний и профессиональных навыковработников;−количественные показатели работы отдельных работников;−качественные показатели работы как отдельных работников, так иподразделений или организации в целом.После обработки полученных результатов в ходе сбора данных можнополучить направления дальнейшего совершенствования процесса повышенияквалификации и педагогического сопровождения слушателей:−внесениекоррективвсодержаниеучебнойпрограммы(принеобходимости),−изменение формы подачи отдельных тем,−насыщениезанятийболееинтереснымиипрактико-ориентированными заданиями,−включение в учебную программу новых тем и вопросов, всоответствии с профессиональными интересами данной категории слушателей.1463.
Сравнение полученных до, во время и после обучения данных. Еслиосновная цель программы обучения после завершения обучения не былавыполнена, то необходимо вести в неё существенные изменения, вплоть дополного отказа от неё.Наше исследование подтвердило, что кадры малого бизнеса особеннозаинтересованы в формировании умений, связанных с освоением наборауправленческихинструментов,применимыхклюбомубизнесу,уменийфункционировать в быстро меняющихся условиях, развитии лидерских навыков.Одна из основных задач обучающей организации – убедить слушателей, чтоэффективность обучения будет зависеть от приобретённых знаний, умений инавыков,помогающихрешатьпроизводственныезадачи.Этомубудетспособствовать современные технологии переподготовки, такие как ассессментцентр, коучинг, опережающие тренинги.Кключевым новымтехнологиям, которыминеобходимоовладетьпреподавателям системы повышения квалификации, относится технологияассессмент-центр [12, 198].
Ассессмент-центр служит для оценки сотрудниковпо компетенциям под конкретную производственную задачу. Он, как правило,включает интервью, решение кейсов, разработанные специально под данныйнабор компетенций.В процессе обучения и педагогического сопровождения слушателейнеобходимо как можно шире пользоваться такой методикой как коучинг.Осуществление коучинга происходит специально обученными бизнес-тренерами,главная цель которых – выявление основных направлений работы слушателя,постановка конкретных целей и задач, направленных на повышение личностнойэффективности и достижения высоких результатов в предпринимательскойдеятельности.Такая форма работы необходима работникам сферы малогобизнеса, так как повышает качество управленческой компетенции черезповышение уровня собственной оценки.
Коучинг является эффективным методомпедагогического сопровождения слушателей в овладении ими инструментамиучебной деятельности, в их ориентации в источниковой базе в конкретных147областях управленческой деятельности, в развитии способностей слушателей посамостоятельному анализу трудностей, возникающих в овладении учебнойпрограммой, стимулированииихкуспешному преодолению возникшихтрудностей.К целям и задачам опережающих тренингов относится формирование технавыков и моделей поведения, которые не требуются на текущей должности, нобудут необходимы при дальнейшем росте сотрудника. Это могут быть основыменеджмента для рядовых сотрудников, входящих в кадровый резерв компании.Такие тренинги позволяют увидеть сотрудника в нетипичных для него ситуацияхи в значительной степени спрогнозировать его дальнейшее поведение в случаепродвижения.
Опережающий тренинг для сотрудников служит, как правило,дополнительным фактором мотивации.Представленные методы – это только небольшая часть современныхметодическихпроцедур,необходимыхварсеналесистемыповышенияпрофессиональной квалификации.И последнее направление, требующее внимания – контроль.Контролемвусловияхповышенияквалификациизаключаетсявмониторинге и регулировании деятельности, направленной на проявление иразвитие компетентности слушателей.Основная задача контроля состоит в сопоставлении достигнутых в ходеразвивающих мероприятий результатов с ранее запланированными, изучениединамики в уровне сформированности основных компетенций.Эффективность проведенного обучения не всегда можно оценить сразу изза так называемого отсроченного эффекта, который выражается в том, чтообучение дает результаты не всегда непосредственно после завершения.
В этойсвязиполучилараспространениепрактикамногократныхопределенные промежутки времени.В качестве «обратной связи» со слушателями выступают:−разнообразные письменные работы слушателей;−отчеты участников о пройденном обучении;оценокчерез148−различные формы самостоятельной работы и т.д.Это помогает определить какие результаты были достигнуты в рамкахпоставленных образовательных целей. Регулярно проводимые мероприятия врамках «обратной связи» со слушателями позволяют лучше понимать тенденциии динамику изменения ситуации на предприятиях и разрабатывать новыепрограммы и формы дальнейшего повышения квалификации [166].Оценка эффективности обучения производится через достигаемые бизнесрезультаты, оценку общего вклада обучения в деятельность малого предприятия.Среди таких результатов можно выделить:−укрепление корпоративной культуры;−сближение личных интересов работников с интересами компании;−уменьшение жалоб клиентов компании на действия персонала;−снижение числа конфликтных ситуаций;−увеличение качества и скорости работы персонала;−улучшение межличностных отношений и психологического климата вколлективе и др.Оцениватьэффективностьучебныхпрограммипедагогическогосопровождения слушателей необходимо на основе полученных данных контроля,исходя из которых можно определить достигнуты ли цели обучения и в какомобъёме.
Учебная программа, не позволяющая достичь требуемого уровняпоказателей, должна быть подвергнута коррекции или заменена другойпрограммой. Также должны быть скорректированы подходы к педагогическомусопровождению, уточнены формы и методы сопровождения, проведен анализдействий сопровождающего, его профессиональной подготовленности, егоконтактность с сопровождаемым.Важнымпредставляетсяустановлениетесноговзаимодействияобразовательных учреждений с бизнес-структурами. Как показали исследованияучёных- практиков (Агранат Д.Л., Дикарев В.А., Круглова И.В., Гришаева Ю.М.,Ливете В.С. [3], Кузнецова Н.В. [117], Ксенофонтова Х.З. [115; 116], ЛюбимоваМ.В. [125], Ю.Н.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
