Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 54
Текст из файла (страница 54)
Он считал, что материальная выгода не является единственным265Раздел III. Человеческий фактор управленияфактором, направляющим поведение человека, и видел возможность повышения эффективности производства тольков случае решения двуединой задачи: разработки технико-организационных и социально-психологических методов рационализации труда. И поэтому он считал целесообразнымсоздавать на предприятиях читальни, вечерние общеобразовательные курсы для рабочих, столовые, бани, детскиесады.
Однако реальная судьба учения Тейлора на том этапе разошлась с его морально-психологическими советами.Производственной практикой была взята у него лишь наукао «выжимании пота» (Дикарева, Мирская, 1989).Становление человеческих отношений связано с творчеством Э. Мейо (1880 – 1949). С 1927 по 1932 гг. группа ученыхпод его руководством производила эксперимент в «WesternElectric Company» в 4 этапа. На первом этапе изучалась рольосвещения. Результаты показали, что в обеих группах – экспериментальной и контрольной – производительность увеличилась почти одинаково.
Стало быть, на снижение выработки, предположили исследователи, освещение не влияет.Не оправдались предположения на втором этапе, когда былвведен ряд инноваций – пауза для отдыха, второй завтракза счет компании, а затем укороченный рабочий день в неделю. Когда же они были отменены, производительность неупала. Ученые были обескуражены, так как весь известныйтогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось предположить, что «виноваты» какие-то скрытые факторы типа улучшения стиля и методов руководстваи межличностных отношений.Для подтверждения этой гипотезы на третьем этапе быларазработана научная программа, потребовавшая проведения20 тыс. интервью.
Собрав обширный эмпирический материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что нормавыработки рабочего определяется не его добросовестностьюили физическими способностями, а влиянием группы, которая диктует собственные требования и правила поведения.С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена последняя, четвертая стадия эксперимента.
Мейо вновь вернулся к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал,что любая группа рабочих внутри себя разделяется на под266Глава 14. Социально-психологические ресурсы организациигруппы (клики), и не по профессиональным, а по личным качествам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые».Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовуюдеятельность. Мейо обнаружил явление, называемое теперьрестрикционизмом (его элементы были замечены еще Тейлором) – сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного занижения расценок и одновременно – формой защиты своихинтересов.
Поскольку нормы были чрезвычайно высоки ис ними справлялись только единицы, то большинству рабочих, если они не выполняли задание, грозило увольнение.Опасность была вполне реальной, если учесть, что безработица на момент проведения эксперимента в США была особенно высока – ведь разразился «великий экономическийкризис» начала 1930-х гг. Нужно отметить, что спустя 30 летэтот факт позволил критикам усомниться в открытии Мейо.Они полагали, что «человеческий фактор» оказал гораздоменьшее влияние на производительность, нежели страх перед безработицей и голодом (Кравченко. 1987).Хоторнский эксперимент впервые, в полном объемепродемонстрировал значение социально-психологическихфакторов в управлении, роль эмоциональной, «неформальной», «человеческой» стороны производственной обстановки. Он выдвинул на первый план деятельность малыхколлективов внутри формальной производственной структуры, тех самых непосредственных общностей, которыестихийно возникают всюду из личных склонностей людей.Э.
Мейо считал, что критерием успешности функционирования предприятия являются не только высокие производственные показатели, но и такая характеристика, как «стабильность состава организации». После двух с половинойлет социально-психологического эксперимента в Хоторнепроизводительность труда возросла в среднем на 40 % посравнению с исходным уровнем.
Регулярные врачебные осмотры рабочих не обнаруживали признаков их повышенного утомления, а прогулы сократились на 80%. Ученыйустановил, что повышение производительности труда невсегда связано с изменением условий, но всегда имело психологические причины.267Раздел III. Человеческий фактор управленияТогда же была доказана гипотеза о существовании коллективных, а не только индивидуальных факторов производительности, о групповой «субкультуре» поведения, чтоуже выводило исследование за рамки собственно психологического подхода.Обобщение итогов Хоторна дало толчок принципиально новым исследованиям, из которых выросла современная теориячеловеческих отношений. Так, направление, представленноеФ.
Ретлисбергером, сконцентрировалось на конкретизациипринципов производственного управления с учетом открытых«неформальных» элементов структуры предприятия, а такжепроблем психологического стимулирования труда, что даловозможность перевести эти принципы на язык менеджмента.Уже в 1930–1940-х годах были сформулированы принципытак называемого демократического управления. Краеугольным тезисом этого направления стало представление о предприятии как о «социальной», а не только технико-организационной единице, успех которой зависит от согласованияфункций ее «формальной» и «неформальной» структур.Школа человеческих отношений впервые обратила внимание на сложную структуру мотиваций.
Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических)факторов на мотивацию, а на первое место выдвинуты такназываемые «мотивационные», экзистенциально значимыефакторы (Ф. Херцберг).Стремление к тотальной реализации гуманистическоймодели организации особенно характерно для раннего периода развития концепции человеческих отношений. Напоследующих этапах модель рассматривалась скорее какперспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р. Ликерт).Вместе с тем, эта концепция в процессе своей реализации обнаружила определенные недостатки и издержки.В частности, она абсолютизировала принцип неформальнойрегуляции в ущерб формальной, отрицала роль иерархии,разделения труда, властных полномочий, идеологизировала значимость самоорганизационных процессов, а такжестремление работников к сотрудничеству.
Кроме того, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с продуктивностью работника.268Глава 14. Социально-психологические ресурсы организацииЕсли подвести итог сказанному о сути и содержании теории человеческих отношений, то их можно свести к следующим положениям: 1) Человек – «социальное животное»,ориентированное и включенное в контекст группового поведения; 2) Человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации; 3) Труд человека может приносить ему не меньшееудовольствие, чем игра, если он интересен и содержателен;4) Человек стремится к ответственности, и эти качествадолжны быть использованы на производстве; 5) Экономические формы стимулирования не являются универсальными;6) Производственная организация – это не только сфераприложения трудовой деятельности, но также сфера удовлетворения социальных потребностей работника; 7) Чтобы решить проблему эффективности организации, необходимо отказаться от принципов управления, построенныхна постулатах властных отношений, иерархии, жесткогопрограммирования и специализации труда как противоестественных природе человека; 8) Проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сферадеятельности государства и общества.
Она может и должнабыть решена в организации, поскольку решение этой проблемы есть условие эффективности последней; 9) Руководителидолжны ориентироваться в большей степени на людей, чемна продукцию. Это способствует «социальной стабильности»общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывая социальный и психологический аспекты трудовой деятельности людей, – магистральный путь инновационной деятельности на предприятии.14.2. Межличностные отношенияв первичной организацииВ теории (доктрине) человеческих отношений основополагающей, исходной позицией является представлениео природе человека как активном, осознающем свое место и роль субъекте, который проявляет себя в организации(коллективе) на основе взаимных привязанностей, общихинтересов.269Раздел III.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
