Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 53
Текст из файла (страница 53)
Квасенков и его соавторы должны были бы заплатить зарассматриваемый период не менее 500 тыс. USD. А сколькополучить прибыли? (Гловацкий, 2003. с. 90).Поскольку никто таких громадных денег швырять на ветер никогда не будет, вопрос о том, сколько заработано на«кашах» и других подобных изобретениях, остается отнюдьне праздным. И можно лишь сожалеть о том, что сегодняв России некому раскрыть нашему обществу эту величайшую коммерческую тайну, а также запретить размеры авторских вознаграждений скрывать, нигде их не регистрировать, не публиковать и в статистической отчетности неотражать. В результате, как справедливо приходит к выводу А.Б.Гловацкий, институт новаторства стал привилегиейбогатых (Гловацкий, 2003.
с. 89).Вместе с тем следует отдавать себе отчет в том, что естьеще и причины, которые ограничивают проявление творческого потенциала личности. Эти ограничения накладывают отпечаток на поведение, как самого работника, так и егоокружения. Что касается социальных ограничений, то наработника оказывает влияние то, как воспримут коллеги поработе – с одобрением, подозрением или даже отвращением.Тут вступают в силу подозрения, обусловленные тем, что,во-первых, коллеги не всегда могут предполагать, что технические и технологические совершенствования приведутк более напряженной работе. В этой ситуации проявляется260Глава 13.
Управление творческим потенциаломскрытое противодействие в виде рестрикционизма, бойкота, скрытия имеющихся возможностей. На советских предприятиях, несмотря на все успокаивающие утверждения,социологи фиксировали немало случаев сопротивления пересмотру норм, которые нередко начинались после определенного совершенствования труда, техники и технологии.Во-вторых, внедрение новшеств зачастую приводилок высвобождению рабочей силы, к сокращению определенных профессий, что также сдерживало самого новатораи заставляло его окружение с опаской относится ко всемтехническим или технологическим инициативам коллегипо работе.В-третьих, изменения, которые происходили послевнедрения новшеств, если не грозили утратой рабочегоместа, то нередко ставили перед работником необходимостьповышения квалификации или чаще всего переквалификации, что в определенном возрасте и при определенныхобстоятельствах работники рассматривали как излишнеезатруднение в своей жизни, нарушение ее сложившегосяи упорядоченного ритма.В-четвертых, нередко препятствием на пути не столькоразработки, сколько внедрения технико-технологическихновшеств, становился профсоюз, вернее, его коллективныйдоговор, если его анализ показывал, что после изменений,осуществленных в связи с совершенствованием производства, произойдет ущемление прав работников производства.В широком смысле, это конфликт, возникающий в связис нарушением прав и гарантий работника, его ожиданиемиздержек и ущемлений в его трудовой жизни, что связанос осуществлением преобразований, принятых работодателем, но без учета их социальных последствий.И, наконец, не нужно сбрасывать со счета личностныехарактеристики работника.
Часто творческому поиску препятствуют стереотипы, устоявшиеся привычки, иногда боязнь риска, отсутствие должной уверенности, слабая целеустремленность и просто человеческая лень.Таким образом, требование – сделать экономику (ипроизводство) восприимчивыми к научно-техническомупрогрессу, обеспечить жизненность научных изобретенийи открытий является неотложным требованием времени261Раздел III. Человеческий фактор управленияс точки зрения соединения потоков – поворота науки к нуждам производства, производства – к достижениям науки,а работника – к заинтересованному участию в реализациитого и другого.13.4. Перспективы развития творчествав организацияхВ развитии и совершенствовании творческих начал работник не должен противопоставляться природному и техническому миру.
Наоборот, его необходимо рассматриватьвместе с ними, не забывая, что именно человек являетсяведущим, определяющим фактором в этом синтезе социального, технического и технологического. Иначе говоря,импульс в развитии и обеспечении новаторства и новшествзависит от инициативы работника, его естественного желания проявить свое «я», участвовать в решении проблемповседневного труда или более существенных вопросов, касающихся перспектив производственной жизни.Для этого, прежде всего, должны быть внесены существенные коррективы в заинтересованность работника по участию в творчестве. Причем, не ограничивается традиционнымматериальным вознаграждением (оно не исключается и вданном случае), а учет таких условий и факторов, как известность (слава), пусть даже в рамках отдельной организацииили производства, это содействие поиску в виде привлечениявнешних ресурсов, это право на эксперимент и т.д.К этому примыкают меры, которые направлены на росткультуры личности работника, повышение его информированности, заботе о повышении его профессионального и квалификационного уровня.
В современных условиях, нарядус традиционными мерами, стали использоваться специальное обучение работников, которое оплачивается предприятием, регулярные аттестации, предоставление возможности попробовать свои силы на другом рабочем месте и дажев другой профессии.Насущной и все возрастающей потребностью становитсяобразование не просто творческих групп, а групп, состоящих из представителей разных профессий, из работников262Глава 13. Управление творческим потенциаломразличных уровней технического и технологического знания (от квалифицированных рабочих до инженерно-технических и управленческих работников и представителейнауки).
Такие группы в состоянии решать сложнейшие проблемы производства, взаимно дополняя друг друга, и в этомвзаимодействии значительно увеличивая коммулятивныйэффект.И наконец, перспективы научно-технического творчества во все большей мере определяются союзом с научнымзнанием, с необходимостью не просто элементарного, нои глубоко обоснованного решения как фундаментальных,так и прикладных проблем.Вопросы для обсуждения1. Что такое творческий потенциал?2. Этапы формирования творческого потенциала3.Особенности раскрытия творческого потенциала в различноготипа организация4.
Типы творчества5. Методы организации творческого процессаТемы для рефератов1. Творческое отношение к труду: сущность и формы проявления2. Этапы развития творческого потенциала на производстве3. Методы побуждения к творчеству4. Современные формы творчества5.Перспективы развития творчества6. Мотивы участия в творчестве263Глава 14Социально-психологические ресурсыорганизацииВ 1930-е годы наукой и практикой была открыта еще однастраница, еще один социальный резерв, который и поныне остается, хотя и серьезно видоизмененным показателем совершенствования деятельности организаций – социально-психологическиересурсы.
Это открытие стало логическим продолжением предыдущих этапов использования сущностных сил человека, и преждевсего, социально-биологических параметров, которые в той илииной мере дают о себе знать и в ходе реализации практики вознаграждения за труд, и в процессе организации трудового процесса,а также при обучении и профессиональной подготовке.Это была принципиально новая страница в теории и практике управления, ибо социально-психологические резервы – латентный ресурс, воздействие которого на результативность и эффективность проявлялась скрытно, неявно. Суть его состояла втом, что это была апелляция к внутреннему миру человека к егоэмоциям, к чувствам, а не кошельку. Если на предыдущих этапахразвития управления учитывались зримые, ощутимые характеристики поведения работников, то резервы социально-психологического порядка были не столь очевидны, наглядны.
Именнонезримость (латентность) этих факторов осложнялась трудностьюих познания, их измерения и учета.Этот феномен – работник как социально-психологическое явление – был отмечен и зарегистрирован впервые в начале 1930-хгодов. Он обычно связывается с именем известного американскогосоциолога и психолога Элтона Мейо, проводившего экспериментна заводе телефонных аппаратов в г. Хоторне, близ Чикаго. Имбыло выявлено, что увеличение производительности труда можетбыть достигнуто, если налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке, что позволяет резкоповысить эффективность производства, вклад работника в ростпроизводительности труда.Эта идея была быстро подхвачена, использована и примененав те же тридцатые годы прошлого столетия.
Она составила целую эпоху в развитии социальной организации и более того, доконца 1950-х годов она была, пожалуй, ведущим компонентомкак в сформулированной доктрине человеческих отношений, таки в практике управления производственными организациями(Гвишиани, 1998).264Глава 14. Социально-психологические ресурсы организацииВ последующие годы и поныне теория и практика человеческих отношений продолжают оставаться чрезвычайно актуальной. Именно к этому периоду относятся слова Генри Форда II,сказанные им в 1967 г.: «Если разрешим в настоящее время проблему человеческих отношений на производстве, то мы снизимсебестоимость продукции на следующие десять лет не менее, чемснизили методом массового выпуска автомобилей за последнюючетверть века».Теория человеческих отношений постоянно обогащалась новыми идеями, впитывала в себя достижения других наук о человеке, но опиралась, главным образом, на знание о человеке каксоциально-психологическом явлении.
Вот почему этап социально-психологического человека стал таким длительным по сравнению с предшествующими этапами в управлении организациями –с 1930-х по 1950-е гг.Обобщение теории и практики человеческих отношений, особенно на производстве, привело к бесспорности и общепринятости словосочетания – социально-психологический климат, хотя ипоныне имеются различные мнения по поводу выяснения круга проблем, охватываемых этим понятием. Но в чем сходятсябольшинство как исследователей, так и практиков, это то, чтосоциально-психологический климат организации вбирает в себяотношения между коллегами по работе, между руководителямии подчиненными, рабочими и специалистами, всем управленческим персоналом (Дряхлов, Кравченко, Щербина, 1989).14.1. Социально-психологические отношения:от эксперимента до теорииПредшественником концепции «человеческих отношений»можно считать идеи Гуго Мюнстербергера (1863 – 1916), изложенные в его работе «Психология и промышленная эффективность».
Они представляют собой первую попытку ввестипсихологические принципы в теорию управления. Правда,последние были представлены у Мюнстербергера лишь в видеправил психологического тестирования для ряда профессий.В неразвитом виде некоторые идеи психологическогостимулирования апробировались Тейлором, который исходил из экономических интересов рабочего и экономическихмотивов повышения ими своей трудовой отдачи.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
