Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 57
Текст из файла (страница 57)
Эта функция можетпроявляться по-разному: как соблюдение предписанноготехнологией процесса производства, как защита прав работников, как отстаивание автономности в решении внутренних проблем организации, как арбитраж в конфликтныхситуациях и т.д.Особое значение роль низового руководителя приобретает в процессе деятельности людей в специфических условиях. К таким видам можно отнести деятельность в замкнутых группах, в условиях ограниченного пространства(космонавты, подводники), где роль социально-психологических отношений не только коллег, но и руководителя приобретает колоссальное значение.
В этих условия нис чем не измеримую актуальность имеет психологическаясовместимость членов коллектива, жизнь которых (не только трудовая, но и повседневная, сугубо личная) протекаетна глазах других людей.Таким образом, роль непосредственного руководителя,его взаимоотношения с подчиненными представляет собойважное звено в совершенствовании социально-психологических отношений. Эта роль проявляется по-разному. Нонесомненно одно, что без этого низового звена не могут бытьвыстроены все остальные уровни управления.14.4. Звено «работник – администрация» в структуревзаимоотношений в организацииСпецифика этого звена связана с построением рациональных формализованных взаимоотношений в организации.Этот аспект был зафиксирован еще Тейлором, но решалсяон в духе тех принципов, которые были характерны длятого времени: начальник знает, что надо делать – дело подчиненного выполнять то, что ему приказал руководитель.Концепция социально-психологических отношений пересмотрела представление о роли руководителя среднего и вы279Раздел III.
Человеческий фактор управлениясшего звена в эффективном функционировании организациии о принципах взаимоотношений с подчиненными. Заслугаэтой доктрины состояла в том, чтобы оспорить благодушныепредставления о способах организации труда путем запретови упрямой веры в животворную силу команды. Как показалиисследования проблем демократических начал в управлениимуниципальными и производственными процессами, былообнаружено парадоксальное противоречие: с одной стороны,62% руководителей признали необходимость советоваться слюдьми, но лишь 16% пытались в практической жизни реализовать это положение (Цветкова, 2005).Такое сложившееся противоречие позволяет утверждать,что до сих пор так и не достигнута реальная степень доверительности между руководителем и подчиненным, не сформирована убежденность в том, что контакты на межличностномуровне необходимы обеим сторонам.
Очень многие руководители не испытывают потребность беседовать с людьми, знать,что их волнует, узнавать их заботы и тревоги и на этой основепринимать соответствующие решения.Выход из этой ситуации состоит в том, чтобы методологической основой для науки и практики стало пониманиетого, что работник – не просто средство для реализации таких целей, как рост эффективности труда и достижениеприбыли, а самодовлеющая ценность, которая предполагает необходимость считаться с его внутренним миром, не замыкающимся в кругу только производственных интересов.С точки зрения эффективности управления, для руководителя важным моментом можно считать рекомендации Ретлисбергера учитывать весь комплекс характеристик работника,то есть, и эмоциональную сторону личности, и проблемы,интересы, потребности, установки каждого человека. ЕщеМейо критиковал Тейлора за «игнорирование индивидуальности работников, вариаций, отклонений в их физических ипсихологических особенностях, влияющих на процесс труда».
Как он утверждал, наиболее эффективный контроль заработой исходит не «сверху», а от самого работника.И в новых условиях нельзя закрывать глаза на растущее противоречие между руководителями и исполнителямив связи с осуществлением перехода к рыночным отношениям.Жесткое деление на «мы» и «они» ведет к серьезным последс280Глава 14. Социально-психологические ресурсы организациитвиям.
У рабочих и служащих оно порождает иждивенческое настроение: мол, начальство все должно дать, обеспечитьвсем, и лишь тогда мы будем работать. С другой стороны, уопределенного слоя администраторов возникает ощущение,что они много и успешно трудятся: по данным Всероссийскогоисследования сознания (Бойков, 2001) они на 15–20 пунктоввыше оценивали сдвиги на производстве, чем рабочие.Никакая совершенная организация трудового процесса,в том числе методы материального стимулирования не дадут работнику должного удовлетворения, если он не будетиметь возможность быть понятным и положительно воспринятым. Особо выделяется чувство защищенности, когдаработник знает, что в случае неудачи за его спиной стоитего организация, которая обязательно придет на помощь.На поведение работника также влияет отношение и быт окружающих его людей, возможности отдыха и досуга работника и его семьи.При таком подходе руководители призваны уделять внимание групповым ценностям, ибо без этого невозможно достижение научной организации управления.
На практикеэто означает, что недостаточно создать организационнуюструктуру, условия, обеспечивающие стимулирование индивидуальных усилий работника, необходимые меры, которые были бы прежде всего обращены к определеннымсоциальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей. Таким образом,доктрина человеческих отношений заменила «классическую» гипотезу «сбора» – «гипотезой стада».
То есть, еслитейлоризм низводил человека до примитивного отношения,полагая, что ему все должно быть предписано, и нет необходимости с ним считаться, то сменившая его концепция неидет дальше признания групповых, «стадных» наклонностей людей, продолжая в известной мере исходить из упрощенного представления о природе человека.Вместе с тем, как показывают результаты социологических исследований, уже в условиях перехода к рынку позитивных сдвигов по использованию социально-психологических факторов практически нет. Примеры – даже оченьхорошие по ряду функционирующих организаций – не могут скрыть далеко неблагоприятную картину.
Отмечая рост281Раздел III. Человеческий фактор управлениятребовательности за своевременное выполнение заданий(об этом сказали в 2001г. почти 70% опрошенных), а такжеповышение спроса за дисциплину (мнение 73,5%), только0,5 % работников сказали, что улучшился микроклиматколлектива. Иначе говоря, в условиях рынка многие социально-психологические резервы не приведены в действие,на них не обращается должного внимания.
Только 1% опрошенных признали факт внимательного отношения к ихнуждам и запросам. Это тем более поразительно, что 26%руководителей полностью, а 46% – частично признали, чтопросчеты в хозяйственной деятельности влияют на умонастроения людей, на психологический климат в коллективе.Но получается парадоксальная вещь: признают значениесоциально-психологических факторов и в тоже время наделе мало делают для того, чтобы эти факторы использовались в работе (Десять лет…2003).Среди социально-психологических параметров развития – и это очень важно знать руководителю любого уровня – занимает вопрос об оптимальном размере первичнойорганизации.
Реальная практика показывает, что, с однойстороны, предпочтителен небольшой коллектив, где людихорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны,для многих производств, имеющих большое число работающих, малые коллективы осложняют работу организаторовпроизводства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимой задачей.Опыт доказывает, что оптимальный размер односменнойбригады – 7–15 человек, сквозной двухсменной – от 14 до30 человек, а сквозной трехсменной – от 21 до 45 человек.Конечно, названные размеры первичных объединений – недогма, но на данном этапе развития они позволяют болееплодотворно использовать трудовые отношения, успешнорешать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой организации.По мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но тем не менееважными выводами при изучении отдельных социальнопсихологических проблем.
К ним следует отнести проблемы инженерной психологии, психотехнику, роль рабочих282Глава 14. Социально-психологические ресурсы организациилидеров, стрессовые ситуация, не говоря уже о таких специфических ситуациях, как социальные конфликты. Данный подход позволил более обстоятельно подойти к анализугруппового эгоизма, манипулированию сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки на производстве.В рамках рационализации управления руководители всегда сталкивались с необходимостью направлять взаимоотношения с общественными организациями, особенно с профсоюзами, которые долгое время рассматривались лишькак «следствие плохого функционирования организаций».Нужно отметить, что организации, призванные быть защитниками и выразителями интересов работающих переживаюткризис, так как степень доверия к ним существенно снизилась.
Это нашло выражение в появлении самодеятельных организаций, в частности, новых профсоюзов, в которых людиудовлетворяют потребность защиты своих интересов, в информации в соответствии с личными и групповыми интересами.Во взаимоотношениях «руководитель – подчиненный»видное место занимает чувство защищенности, когдакаждый работник знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта) за его спиной «стоят» его руководители, что ониобязательно придут к нему на помощь. Можно без преувеличения сказать, что в этом случае психологический комфортво все большей мере становится показателем стабильности, залогом успехов организации, индикатором моральногоздоровья. Реализация этой объективной потребности в благоприятном социально-психологическом климате становится все более неотложной.В новых условиях, в условиях рыночных отношенийпризывы учитывать социально-психологический климат,работать над внутренними коммуникациями, воспитыватьсотрудников в духе лояльности нередко воспринимаютсякак «отрыжка» былой советской догматики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
