Ж.Т. Тощенко - Социология управления (2011) (1159192), страница 56
Текст из файла (страница 56)
Однако этотребование не стоит абсолютизировать и преувеличивать.Весьма показательно признание273Раздел III. Человеческий фактор управленияР. Ликерта, одного из ведущих представителей этой доктрины, который пришел к выводу, что не следует преувеличивать значение морального фактора для увеличенияпроизводительности труда: «На основе изучения, котороея провел в 1937 году, я полагал, что моральный фактор ипроизводительность труда бесспорно находятся в прямойзависимости… Большие исследовательские работы, проведенные с тех пор, показали, что это представление оказалось слишком упрощенным» (Ликерт, Ланг, 1991).Более обстоятельный анализ показывает, что любая организация разделяется на несколько меньших единиц, каждая из которых обладает отличительной от других субкультурой. Эти неписанные правила поведения возникаютпри спонтанном взаимодействии участников, и они обычноне санкционированы официально.
Обычно такие неформальные нормы развиваются там, где формальная социальная структура оказывается неадекватной. Они возникают,когда формальные предписания настолько негибки, что непозволяют эффективно действовать в конкретных ситуациях. Такие кодексы не обязательно неэтичны и незаконны,но иногда они отклоняются от официальных позиций (Щербина, 2001).Причиной деформирования социально-психологическихотношений на групповом и индивидуальном уровне является тот факт, что они отражают непосредственное восприятиечеловеком не только тех процессов, которые происходят вобществе, но и тех, которые рождаются в контактах с другими людьми на данном производстве. Этот аспект формируется в значительной степени под влиянием непосредственноокружающей человека среды и тех ситуаций, которые складываются в группе, коллективе и сообществе окружающихего людей.
Особенно наглядно этот аспект проявляет себяв процессе совместных действий при предотвращений конфликтных ситуаций и снятии психологической напряженности, при мобилизации людей на решение общих задач.На современном этапе в условиях рыночных отношенийво многом по-новому высветились проблемы межличностных отношений. С одной стороны, переход к более строгойделовой оценке взаимоотношений оздоровил их, перевелна нормальный язык взаимозаинтересованных контактов.274Глава 14.
Социально-психологические ресурсы организацииС другой стороны, выявились и новые пороки, когда толькочистоган, только прибыль, только экономические стимулыстали во многом определять взаимоотношения людей. Характерно, например, что во всесоюзном исследовании экономического сознания в 1988г. на коллектив, на помощьтоварищей по работе надеялось 45% людей, в то время какисследования в 2000-х гг.
снизили значения этой ценности:только 8–12% работников производства считают, что онимогут рассчитывать на помощь товарищей по работе.14.3. Непосредственный руководитель и подчиненный:социально-психологические резервыВ ходе реализации доктрины человеческих отношенийи особенно ее базовой характеристики – межличностныхотношений – уже в 1930-е годы исследователи и практикивышли на еще одну немаловажную цепочку, а именно –на взаимоотношения непосредственных руководителейи подчиненных им людей.Анализ эффективно функционирующих организацийпоказывает, что решение социально-психологическихпроблем увеличивает производительность труда на 8–12,а в ряде случаев до 15–18%.
Использование факторов социально-психологического характера во многом определяетсяи направляется непосредственным руководителем – мастером, прорабом, начальником участка или цеха, зав. лабораторией и т.д.Именно в этом звене на уровне частично официального,частично личноконтактного общения решаются проблемысовмещения характеров людей, умелый подбор кадров,что проявляется в степени доверия, взаимозаменяемости,совместимости. Создание такой атмосферы еще не означает автоматической реализации этих возможностей. Ихнужно направлять, что в конкретной ситуации зависит нестолько от высших ступеней управления, сколько от непосредственного руководителя, своеобразного «сержанта производства», на глазах которого происходит повседневнаятрудовая жизнь подчиненных ему людей.
Это особое местои особая роль непосредственного руководителя подчерки275Раздел III. Человеческий фактор управлениявается и тем, что в реальной жизни существуют организации с разным уровнем сплоченности, с разным уровнемреализации общественных и личных целей. Поэтому наличие благоприятной атмосферы не исключает, а наоборотпредполагает детальный и кропотливый анализ реальнойситуации на каждом конкретном производственном участке, что возможно осуществить только руководителюнизового звена. Причем он может действенно использоватьтакие грани межличностных отношений как сплоченность,сознательное понимание общественных интересов, профессиональная гордость и т.п., что и поныне представляютважнейший резерв производства и, в первую очередь, в егопервичных звеньях.Роль руководителя первичной производственной ячейкибыла всегда высока.
В доиндустриальную эпоху он выполнял главным образом роль надсмотрщика, который контролировал все аспекты работы подчиненных ему людей.И само управление ориентировало их на подробнейшуюрегламентацию трудового процесса вплоть до мелочей. Этаконтрольная функция постепенно совершенствовалась,уточнялась с целью обеспечить наиболее полную занятостьработника. Следствием таких принудительных и унизительных методов стали многочисленные конфликты, а нерост производительности труда, на что ориентировалисьсторонники такой тщательной регламентации.В следующем этапе в конце ХIX – начале ХХ вековглавный акцент в деятельности первичного руководителяпереносится на заботу об организации труда, на осмысление, понимание и принятие работником предлагаемых емуметодов работы, понятных ему правил вознаграждения затруд и т.п.
Именно перенесение ответственности на мастерапри учете потребностей и мотивов работников позволилисделать более эффективным производство и весь трудовойпроцесс. Именно такой подход был одной из причин перехода к 8-часовому рабочему дню, а также законодательноезакрепление рабочей недели в 40 часов.Согласно доктрине человеческих отношений непосредственному руководителю предписывались принципиальноновые функции: знать внутренний мир подчиненных емуработников, учитывать его стремления, намерения, жела276Глава 14.
Социально-психологические ресурсы организацииния, уметь согласовывать с аналогичными проявлениямисознания других участников трудового процесса.Время потребовало, чтобы на смену руководителю-контролеру, а затем руководителю-организатору пришелорганизатор-воспитатель, социальный инженер, главнойзадачей которого становится обеспечение каждого работника необходимыми условиями для бесперебойной, высокопроизводительной и качественной работы, для его возможно более полной идентификации с коллективом. Это такжепредполагает делегирование полномочий от вышестоящихорганов управления к первичным трудовым ячейкам.
И такая передача части функций управления вовсе не ведет к ограничению сферы деятельности высшего звена управленияпроизводством, как это может, на первый взгляд, показаться, а наоборот, способствует решению многих социальныхпроблем, которые наиболее очевидно и наглядно проявляютсебя в первичных организациях.Время предъявляет к непосредственному руководителювсе новые и новые требования. Но если обобщить их в нечтоединое, то становится очевидным, что таким интегрирующим понятием является авторитет, который, как показывают социологические исследования, на три четверти зависитот справедливости руководителя, его компетентности и трудолюбия, умения «вести себя с людьми», личного обаяния(Красовский, 1999).В настоящее время роль непосредственного руководителя стала существенно модифицироваться.
Он стал обладать большими правами, особенно социально-экономического характера, что не замедлило сказаться на улучшениитрудовой дисциплины и ответственности. Однако в этойситуации выявились более наглядно, как позитивные, таки негативные аспекты изменения этой ролевой функции.Позитивное начало позволяет увеличить объем организационной работы этого звена руководителей, уменьшая затраты его времени на снабжение, согласование своих решений во многих инстанциях. Но свобода в действиях можетпривести (и приводит) к печальным последствиям, когдав действиях непосредственного руководителя может возобладать личный или групповой интерес, не считающийсяс интересами других людей и даже интересами организации277Раздел III. Человеческий фактор управленияв целом. В условиях неурегулированного законодательствавелика угроза произвола, от которого работник практически ничем не защищен.Логика развития проблем взаимоотношений между непосредственным руководителем и подчиненным привелак разработке концепций лидера в организациях, которыеособенно ярко представлены многими теориями в социологии и психологии управления.
Этими теориями было доказано (а практикой подтверждено), что самый оптимальныйвариант – это совмещение статуса формального и неформального лидера. В зависимости от ситуации лидерами могут становиться попеременно многие члены коллектива.Это характеризует взаимоотношения как между коллегами,так и с непосредственным руководителем как гармонический тип взаимодействия, в котором устремления и желаниячеловека сочетаются с наибольшей свободой.Руководитель низового звена призван не только учитывать социально-психологическую обстановку, но и умелоиспользовать методы воздействия на нее.
Они постоянноусложняются, ибо только в таком ракурсе они будут соответствовать постоянно развивающемуся разнообразию мотивов и установок работников. А если учесть, что многиенеформальные отношения на производстве имеют тенденцию к их формализации, официальному и даже правовомуих признанию, то руководство первичными производственными ячейками становится не только отражением личныхумений и способностей организатора, но и воплощениемнаучных подходов к решению назревших социальных проблем труда.В должности руководителей первичного производственного звена огромное место занимает проблема созданиясплоченных устойчивых общностей (организаций). Но реальная, а не фальшивая сплоченность создается не в условиях подигрывания некоторым претензиям, не в политике«против кого» или «с кем против чего», не в делах незначительного масштаба, а вокруг перспективных и значимыхцелей.
Эти цели призваны отражать долгосрочные интересыкак производства, так и самих работников, влияющих наих жизнь. В ряде случаев могут возникнуть явления группового эгоизма, когда под флагом коллективных интересов278Глава 14. Социально-психологические ресурсы организациипреследуются цели, не совпадающие с интересами производства или его отдельных звеньев.Анализируя деятельность руководителей этого звена,важно подчеркнуть такую их функцию как защитников интересов подведомственных им групп.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
