Диссертация (1155473), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Modo de acceso: http://www.salariominimo.com/salario-minimo-en-ecuador-2015/208Sueldos subirían 4.69% en el 2016, según encuesta [Recurso electrónico] // El universo. Modo de acceso:http://www.eluniverso.com/noticias/2015/11/19/nota/5248605/sueldos-subirian-469-2016-segun-encuesta207144Рисунок 3.11 – Заработные платы по отраслям и иерархическим уровням в компаниях ЭквадораИсточник: Составлено автором по материалам: Recursos Humanos. [Recurso electrónico] // EKOS,14 -15 p. Modo de acceso: http://www.ekosnegocios.com/revista/pdfTemas/1285.pdfСредняя заработная плата для генеральных директоров в государственныхкомпаниях Эквадора колеблется между 5000 и 16200 долл.
(Рисунок 3.12).Рисунок 3.12 – Заработные платы генеральных директоров в эквадорских компанияхИсточник: Составлено автором по материалам: El promedio de los sueldos de gerentes deempresas públicas bordean los $ 6000. [Recurso electrónico] // El comercio.
Modo de acceso:http://www.elcomercio.com/actualidad/empresas-publicas-promerdio-sueldos-ecuador.htmlЧтобы повысить мотивацию человеческих ресурсов на средних и малыхпредприятиях Эквадора, где зарплаты остаются достаточно низкими и не обладаютмотивационнымэффектом,предлагаетсярасширятьнаборматериальногоинематериального стимулирования. Так, к заработной плате представляется важнымдобавлятьматериальныекомпенсации,которыемогутповыситьмотивациюсотрудников и быть доступными для работодателей за счет разовых выплат, например, вконцегода.ВЭквадорепопулярноймеройдополнительногостимулирования является так называемая премия «утилидадес» 145материальногонаграждениеперсонала за работу, выполненную в течение года. Основана данная премия нафинансовых результатах компании за год и может составлять до 15 % годовой выручкикомпании. Так, например, в апреле 2015 года сотрудники эквадорских предприятий всреднем получили 3481 долларов премии за 2014 год. 209 В качестве дополнительныхматериальных методов стимулирования, по мнению автора, необходимо развиватьтакже такие, как: премия за знания (за высокую квалификацию сотрудника); премия заособый вклад в развитие компании; премия за лояльность.
Перечисленные премии неновы в мировой практике, однако в компаниях Эквадора они практически неиспользуются, хотя могли бы стать действенным методом достижения не толькоэффективности работы сотрудников, но и лояльности к компании.Кроме того, необходимо обратить внимание и на методы нематериальноговоздействия на персонал. Моральное стимулирование ориентировано на использованиеинтеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов. Основная функцияморальных стимулов – изменение статуса работника в социальной среде.
210 В практикеэквадорских компаний сегодня применяется достаточно широкий спектр средствнематериального стимулирования, наиболее популярные среди которых остаютсякорпоративные мероприятия и дополнительное обучение персонала.Авторомпредлагаетсямаксимальнорасширятьметодыморальногостимулирования, отражающие уровень социальной политики компании. Социальнаяполитика организации по отношению к сотруднику представляет собой набор выплат,льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социальногопакета.
В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собойинструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, атретьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения 211. Значениесоциального пакета для компании огромно и выражается в возможности привлечения вкомпанию лучших сотрудников, обеспечения высокого уровня лояльности персонала,усилениа положительного имиджа компании на рынке, достижения мотивационногоэффекта при минимальных затратах и пр.
(Таблица 3.3).Sueldos subirían 4.69% en el 2016, según encuesta [Recurso electrónico] // El universo. Modo de acceso:http://www.eluniverso.com/noticias/2015/11/19/nota/5248605/sueldos-subirian-469-2016-segun-encuesta210Мишурова. И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие.- Ростов н/д: Феникс, 2010.С. 271.211Вергара C. Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современнойкомпании // Молодой ученый. 2013. №10 (57). С. 296 .209146Таблица 3.3 – Роль социального пакета в современной компанииЗначение для работодателя- возможность привлечения, удержания,получения лояльности сотрудника икосвенно стимулирование к повышениюрезультативности труда;- усиление положительного имиджакомпании на рынке труда;- экономия на предоставлении услуг иуверенность в том, что средствапотрачены по назначению.Значение для сотрудника- появление ощущения социальнойзащищенности;- получение более комфортных условийтруда;появлениедополнительногостимулирования к работе;- получение компенсации расходовличных средств, потраченных на рабочиецели.Источник: Составлено автором по материалам: Вергара C.
Х. Роль социального пакета какинструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. 2013.№10 (57). С. 296 .В обязательный социальный пакет, установленный государством, в компанияхЭквадора входят:- отчисления в пенсионный фонд с первого дня работы;- оплата за сверхурочную работу;- оплата тринадцатой и четырнадцатой зарплаты, с зафиксированными датамивыплаты (тринадцатую зарплату работодателю необходимо выплатить работнику до 24декабря каждого года, четырнадцатую зарплату работодатель имеет право выплатить влюбое время, в зависимости от региона страны (например, в регионе побережья иГалапагосских островов - до 15 марта, а в Андах и Амазонас - до 15 августа);- так называемая оплата из резервного фонда, которую сотрудник имеет правополучить после тринадцати месяцев работы и которая равна 8,33% от оклада;- ежегодный оплачиваемый отпуск;- выплата дополнительной пенсии со стороны работодателя (для работников,проработавших без перерыва на одного работодателя в течение 25 лет или более);- декретный отпуск для сотрудников (на декретный отпуск имеет право как мать,так и отец);- отпуск по материнству;- обязательные выплаты по материнству (75% от зарплаты);- оплата «утилидадес» - награждение персонала за работу, выполненную в течениегода.212Banco de preguntas frecuentes, Beneficios socials [Recurso electrónico] // Ministerio de relaciones laborales./ Modo deacceso:http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2014/08/BANCO-DE-PREGUNTAS-BENEFICIOSSOCIALES.pdf212147В дополнительный социальный пакет работодатель включает разнообразныестимулирующие элементы по своему усмотрению (медицинское страхование дляработника и членов его семьи, предоставление абонемента в фитнес-центры, оплатаобучения и пр.)Кроме того, тенденцией последних лет стало изменение роли руководители всистемеуправлениячеловеческимиресурсами,которыйстановитсяменееавторитарным, делегирует полномочия подчиненным, привлекает их к участиюпринятия решений и пр.
Активный выход компаний на мировые рынке привел кнеобходимостивновомомтипеменеджеров,(которыевпоследниегодыхарактеризуются термином - «глобальный менеджер») - отражающего новый подход круководителю современной компании. Сегодня психология современного менеджеравыходит за рамки принятых управленческих подходов. Руководитель нового типадолжен обладать глобальным мышлением, распространяя концепции социальноориентированных отношений между работодателем и работником, умея управлятьмногонациональным коллективом, адаптироваться к работе в различных культурныхсредах, координировать сотрудничество с партнерами из разных стран при учетепонимания политических, экономических и национальных особенностей, учитывая идругие многочисленные реалии сегодняшнего дня.
Особое значение для современногоменеджера имеет умение использовать самые современные методы в различныхобластях управления человеческими ресурсами: наборе и отборе, обучении и развитии,стимулировании труда, оценке персонала и пр.Перспективнымнаправлениемсегоднясчитаетсяинтеграциясинтернеттехнологиями, с помощью которых открываются для компаний такие возможности, как:удаленный доступ для сотрудников и руководителей; дистанционное обучение иповышение квалификации сотрудников; оперативная коммуникация при использованиикорпоративного портала; сокращениевременных ифинансовых издержекнапредварительный отбор кандидатов при применении он-лайн оценки; расширениевозможностей поиска при наборе необходимых сотрудников;интерактивноеуправление внештатными сотрудниками и фрилансерами.213Таким образом, главной тенденцией управления человеческими ресурсами впоследние годы можно назвать переход на инновационные методики кадровыхМеждународные тенденции в сфере человеческого капитала 2015.
[Электронный ресурс] // Deloitte. Режимдоступа: http://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html213148технологий: всестороннее развитие социального сотрудничества, новые методы в отборесотрудников через внутренние и социальные сети, инновационные технологическиерешения (внедрение SaaS-решений, облачных и мобильных технологий); развитиеудаленной работы, «домашнего офиса».214Так, управление человеческими ресурсами в компаниях, широко применяющихдистанционные формы, представляет ряд серьезных трудностей в области контроля,мотивации, развития, социализации таких сотрудников.
Однако дистанционная работа(теле работа) открывает для владельцев компании ряд важных преимуществ: снижениерасходов на аренду производственных и офисных помещений, а также на организациюрабочих мест; увеличение гибкости штата сотрудников, рост производительности труда,увеличение лояльности персонала. В виртуальных компаниях (где подавляющеебольшинствосотрудниковсложностей:необходимостьтрудятсявысокойвнепривычногосамоорганизацииофиса),существуетсотрудников,рядсложностьежедневного контроля деятельности сотрудника, нарушение сроков и отсутствиеработы, разобщенность членов коллектива, сложность в выстраивании эффективныхкоммуникаций, трудность в разрешении возникающих конфликтов, сложность вформировании единой культуры организации, необходимость индивидуализациисистемы стимулировании труда и пр.Среди основных тенденций в области трансформации управления человеческимиресурсами в последние годы прослеживаются следующие:- автоматизация кадровых процессов (в том числе при наборе и отборе кадров,оценке, обучении и пр.).
Это могут быть дистанционные формы обучения иповышения квалификации работников, он-лайн оценка или автоматизированныеинструменты оценки (анкеты, опросники, оценочные формы и пр);- интеллектуализация труда как процесс повышения доли интеллектуального труда вобщественном производстве, что привело к актуальности обучающих технологий напредприятии, методологических разработок в области раскрытия потенциалакаждого индивида и пр.;- поискновыхподходовиприменениеэкспериментальныхразработок,охватывающих все области системы управления человеческими ресурсами вЕгорова М.С., Сальтевская Е.Е., Монахова Е.А.
Проблемы управления человеческими ресурсами // Молодойученый. 2015. №8. С. 524.214149компании, уменьшение доли традиционных инструментов в пользу увеличения долиновейших технологий;- рост доли работников, трудящихся дистанционно или частично дистанционно, чтоактуализирует важность поиска новых подходов к управлению человеческимиресурсами, которые были бы эффективными для работников нового поколения,обладающих иным мышлением и отношением к трудовой деятельности.В целях совершенствования системы управления человеческими ресурсами вкомпаниях Эквадора автором предложены следующие методы нематериальногостимулирования, которые, к сожалению, не получили широкого распространения внациональных компаниях, однако могли бы быть востребованы среди работающихэквадорцев и повысить их внутреннюю мотивацию:- предоставление гибкого графика работы (особенно этот метод актуален дляполучающих образование сотрудников, а также женщин с детьми);- ротация персонала в другие отделы или филиалы компании (эффективно длямолодых сотрудников, желающих получить больше опыта работы и навыков);- предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы сперспективами карьерного роста (актуально для молодых сотрудников);- использование методов стимулирования, связанных с семьей работника –праздники с участием членов семьи работников, конкурсы для детей, оплачиваемыепоездки лучшим работникам и членам их семьи (эффективно в связи с высокойстепенью привязанностью к семье эквадорцев).В условиях повышающегося значения человеческого фактора руководителямэквадорскихкомпанийнеобходимооптимальновключающиеразрабатыватьразнообразныесистемыинструментыстимулирования,метериальногоинематериального стимулирования; учитывать национальную специфику (важностькомандных методов работы, большое значение семьи для работников и т.д.); привноситьсовременные методики стимулирования, однако оставлять и традиционные, которые вближайшие годы останутся для сотрудников эквадорских компаний важнейшими.Кроме того, при разработке систем стимулирования труда представляется важнымучитыватьпотребностистимулирования.сотрудниковВыявлениедляпотребностей150разработкисотрудниковэффективныхможетсистемпроисходитьпосредством устных опросов или анонимного анкетирования, которые, на взгляд автора,должны проводиться не реже, чем раз в год.В целях создания эффективной системы управления человеческими ресурсами вкомпаниях Эквадора, которая бы отвечала интересам как работодателей, а такжезатрагивала интересы и государства, необходимо тесное взаимодействие государства ибизнеса, учет обоюдных интересов и пр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
