Диссертация (1155473), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Modo de acceso:http://www.ekosnegocios.com/revista/pdfTemas/1285.pdf202140Кроме того, для эквадорских работодателей решить проблему набора кадровпомогло бы тесное сотрудничество с национальными учебными заведениями. Поискталантливой молодежи может быть проведен в базах данных лучших выпускников вузови студентов последних курсов, также целесообразно приглашать перспективныхмолодых кадров на стажировки, обучающие семинары и тренинги в целях дальнейшегопредоставления рабочих мест.Согласноисследованию,котороеосуществилаконсалтинговаякомпания«Делойте» в 2015 году, Кито и Гуаякиль являлись двумя городами, где чаще всегоработодатели взаимодействуют с высшими учебными заведениями страны при поискеталантливой молодежи и узких специалистов.203 Основными местами поиска молодыхспециалистов сегодня являются такие высшие учебные заведения страны, какУниверситет Политекника дел Литорал (Universidad Politecnica del Litoral), УниверситетСан-Франциско в Кито (San Francisco de Quito), Каса Гранде (Universidad Casa Grande),Университет Святого духа (Especialidades Espíritu Santo), Салесианский университет(Universidad Salesiana) и Университет Америкас (Universidad de las Américas).
Крометого, особое внимание работодателей сегодня необходимо уделить и на категориювыпускников-эквадорцев из зарубежных вузов.В области отбора потенциальных кандидатов в эквадорских компанияхтрадиционноприменяетсятакойпопулярныйметод,какнеструктурированноеинтервью, а также анкетирование и тестирование. К существующим оценочнымметодикам при отборе автором рекомендовано обратить внимание на новейшиекадровые технологии, такие как он-лайн тестирование при предварительном отборекандидатов (что позволяет сократить время на собеседование и оценку кандидатов наначальном этапе), а также использование таких оценочных инструментов какАссесмент-центр и психологическое тестирование.Ассессмент-центр как методика комплексной оценки кандидата сегодня считаетсяодной из самых достоверных, так как рассматривает кандидата с различных сторон иоценивает не только комплекс профессиональных, но и личностных характеристиккандидата, а также его потенциал.
Использование в проведении ассессментр-центракомплексногоинструментария(анкеты,оценочныеформы,индивидуальныеиParra Pamela, Pazmiño Camilo. Conservación del capital humano es un desafío// Revista Gestión, economía y sociedad.2015. № 249. P. 28. [Recurso electrónico]. Modo de acceso: http://www.revistagestion.ec/wpcontent/uploads/2015/03/Estrategia-249.pdf203141групповые практические упражнения, кейсы, интервью со специалистами, ролевые игрыи пр.) позволяет добиться максимальной степени достоверности полученныхрезультатов.
Однако, временные и финансовые затраты этого метода ограничивают егообласть применения. Так, данный метод отбора кандидатов целесообразно использоватьдля менеджеров высшего звена крупных компаний.Психологические тестирование менее затратно и может быть использовано приотборе кадров в компаниях любых сфер бизнеса и численности персонала. При помощипсихологических тестов можно оценить уровень интеллектуальных способностейкандидата, концентрацию внимания, аналитические и творческие способности,лидерские качества и пр.
Среди самых популярных сегодня психологических тестов,широко применяемых в западноевропейских и американских компаниях, можновыделить тест на интеллект, опросник Кеттела и цветовой тест Люшера.Особыепроблемывобластиуправлениячеловеческимиресурсаминапредприятиях Эквадора можно выделить и в процедуре оценки персонала.
Оценкаперсонала, как кадровая технология, требующая в эквадорских компаниях серьезного (ане традиционно формального) подхода, является системой, которая позволяет измеритьрезультаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а такжеих потенциала в разрезе стратегических задач предприятия.204Оценка персоналапозволяет решать ряд важнейших задач в компании: измерить результативность икачество труда сотрудников; оценить будущий потенциал работников; оценитьличностные характеристики работника для формирования эффективных команд;определить основные потребности и мотивы работников для более эффективногоуправлениямотивационнойполитикойкомпании;определитьуровеньпрофессиональной компетентности сотрудников; определить основные направления длянаилучшего применения качеств и навыков сотрудников и разработки дальнейшейсистемы обучения и развития и пр.Работодателям Эквадора представляется важным пересмотреть традиционныйподход к оценке персонала как к формальной процедуре и осознать важностьрегулярного, комплексного мониторинга результативности труда и потенциалаработников на предприятии с использованием системы оптимальных оценочныхметодов и формирования эффективной оценочной процедуры.
Среди методов оценкиАфанасьева Е. Методы оценки персонала [Электронный ресурс] // КАУС. Режим доступа: http://www.kausgroup.ru/knowledge/300-articles/material/649/204142человеческих ресурсов сегодня должны применяться не только традиционные(интервью, анкетирование и пр.), но и более сложные, комплексные, а поэтому болеедостоверные оценочные методики: психологическое тестирование, ассессмент-центр,метод управления по целям, 360-градусная аттестация и пр.Особое внимание следует уделить обучению и развитию человеческих ресурсов вкомпаниях страны. Обучение и подготовка кадров помогает искоренять такие проблемыкак низкая производительность, отсутствие качества в производстве, расточительность врасходовании материалов, производственные травмы в результате недостаточноквалифицированного использования оборудования или техники и пр.
Обучение кадровможет происходить не только внутри компании посредством наставничества,обучающих семинаров, тренингов, но и вне компании (стажировки, кратковременноеобучение в национальных или международных центрах обучения и пр.) Кроме того, дляэквадорских работодателей полезен опыт международных корпораций в областиразвития человеческих ресурсов в рамках управления карьерой (составление картыцелей для каждого сотрудника, а также выбор инструментов достижения данных целей).В реализации такой технологии управления человеческими ресурсами какстимулирование труда для эквадорских работодателей автором предложены такиерекомендации, как: изучение зарубежного опыта стимулирования труда персонала и егограмотная адаптация к национальной специфике; всесторонний анализ потребностей,мотивов и интересов работников на предприятиях путем проведения регулярныхопросов, грамотное сочетание материальных и нематериальных стимулов.Необходимо отметить, что наиболее значимый метод стимулирования длясотрудников эквадорских компаний по-прежнему остается материальный.
Так,материальное стимулирование ориентировано на объективную заинтересованностьсотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние, ивыражается в поощрении работников денежными выплатами по результатам трудовойдеятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведениеобъектов управления на основе использования различных денежных выплат. 205 Косновным формам материального стимулирования относят такие, как: заработная плата,премии, проценты от выручки или прибыли, опционы и т.д. 206205206Адамчук В.В. Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник . М.: ЗАО «Финстатинформ», 2011. 431 с.Огарков А.А.
Управление организацией. М.: Эксмо, 2006. С. 203.143Заработная плата и премии являются традиционными методами материальногостимулирования в компаниях Эквадора. С 2008 года в Эквадоре действует программарегулированияМинимальногоуровнязаработнойплаты(«Салариоминимоунификадо»), - размер оплаты труда, который работодатель в обязательном порядкедолжен предоставить своим работникам. Так, например, если в 2008 году размерминимальной заработной платы для эквадорцев составлял 202 долл., то в 2013 году ондостигал 318 долл., а в 2015 году – 354 долл., что демонстрирует увеличение на 4,11%по сравнению с предыдущим годом. 207 Согласно данным консалтинговой компанииPricewaterhouseCoopers (PwC) в 2015 году средний рост заработной платы в Эквадоресоставил 4,87%.
В соответствии с прогнозами данной компании, в 2016 году в связи смировой экономической ситуацией, которая также серьезно отражается на экономикеЭквадора, в стране ожидается рост заработной платы ниже, чем в 2015 году - 4,69%.208Минимальную заработную плату, установленную правительством, в Эквадоре,как правило, получают работники низшего звена (рабочие, обслуживающий персонал,работники сельскохозяйственного сектора), к каким принадлежит большинствонаселения Эквадора. Заработная плата у руководителей высшего звена в компаниях,ведущих свою деятельность на территории Эквадора, превосходит установленныйобязательный минимум в разы. Так, согласно данным исследования, проведенногокомпанией Делойте в 2014 году среди 300 местных предприятий и транснациональныхкомпаний, средняя заработная плата топ-менеджеров среднего звена составляла 5757долл., в то время когда сотрудник оперативного уровня получал 510 долл. Самымивысокооплачиваемыми позициями в компаниях Эквадора в настоящее время являютсятоп-менеджеры (генеральный директор, директор по производству, директор помаркетингу, директор по финансам, директор по информационным технологиям,директор по персоналу и директор по логистике и транспорту) (Рисунок 3.11).Salario mínimo en Ecuador 2015 [Recurso electrónico] // Salario mínimo.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
