Методические указания к практическим занятиям (1153758), страница 17

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Если атмосфера в организации позволяет в сложныхситуациях выявить всю палитру мнений и точек зрения, если в организации налаженасистема коммуникаций, то появление конфликтующих позиций предпочтительно, посколькууправление ситуацией может происходить с помощью метода сотрудничества.Все другие межличностные методы разрешения конфликта могут ограничить или навремя предотвратить конфликт, но не приведут к оптимальному решению. Любой человек,сообразуясь с собственными целями, которые он преследует, вступая в конфликт, можетэффективно использовать каждый из стилей поведения и сознательно делать тот или инойвыбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Наилучший подход будет определятьсяконкретной ситуацией, а так же складом характера.3.8. Оплата трудаПредприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплатытруда.Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующимимеру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующаяполучение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутымирезультатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником иработодателем ценой его рабочей силы.Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплатытруда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядокначисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества,качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях60хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рациональногоиспользования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение затруд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических илипредпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсовна предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистовв организации или фирме.При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно двезадачи:1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателейтрудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателюпроизводственного результата – выпуска нужного количества конкурентоспособнойпродукции с наименьшими затратами;2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность дляреализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить емудобиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то,чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.

Это, в свою очередь, требует, чтобыпоказатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить какколичество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующиеэтим показателям нормы количества и качества труда.В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное(устанавливающиенормыкачестватруда)иорганизационно-техническое(устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-техническихусловиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифногонормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятиемсамостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплатыза равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всегообщества.Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупностьнормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулированиезаработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда(нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатическихусловий выполнения работы; интенсивности и характера труда.Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку;тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифнымиставками, начиная с первого, низшего разряда.

В настоящее время в основном применяютсяшестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. Вкаждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков иповременщиков.Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного вединицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме,и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.61Разряд– это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненнойработы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифнойсетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента наставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату потому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Начинаясо второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальнойвеличины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения ивозможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размерпрогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентоввнутри сетки.Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленныеработникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию,организации.

Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так какони вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием длярасчета заработной платы.Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определенииразмера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполненияработы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы,профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; втретьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда(совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях,отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничныедни).

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок ктарифным ставкам и окладам.Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость отконечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системене устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системыцелесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результатытруда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всемколлективом фонде заработной платы.

При бестарифной системе оплаты труда присвоениеработнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельнымустановлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретныйуровень оплаты труда работнику неизвестен.Эта модель может применяться:- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициентквалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива.

Вовтором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основнымирезультатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда,отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данномпериоде времени.62Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующимобразом:а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период,предшествующий бестарифной системе оплаты труда;б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплатытруда работников в период, предшествующий бестарифной системе.Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;- экспертная система оценки результатов труда;- «паевая» система оплаты труда;- комиссионная система оплаты труда;- система «плавающих окладов».Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающихуслуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта,внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов.

Заработок работника завыполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в видефиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результатаих работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируютрасходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издаватьприказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициентповышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяетсамостоятельно и утверждает в приказе.

Характеристики

Список файлов книги