Методические указания к практическим занятиям (1153758), страница 14

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 14)

Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятсяболее конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности дляпрофессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно всовременных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональноеобучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет егоэрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Не случайно возможностьполучения профессионального обучения в собственной компании высоко ценитсяработниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той илииной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и52общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокуюпроизводительность общественного труда.3.5. Управление трудовой адаптациейОдна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала- управление адаптацией.Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающеесяна постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных иорганизационно-экономических условиях труда.Выделяют два направления адаптации:первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опытапрофессиональной деятельности;вторичная - приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональнойдеятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональнуюроль, например, переходящих в ранг руководителя).В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическимнагрузкам, физиологическим условиям труда;социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормамповедения и взаимоотношений в новом коллективе;профессиональныйпостепеннаядоработкатрудовыхспособностей(профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.

п. );организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места иподразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностейорганизационного и экономического механизма управления фирмой.Управление адаптацией новых членов коллектива предполагает оказание им помощи впреодолении психофизиологических трудностей, обычно возникающих при переходе нановую работу. Нужно помочь новичку сориентироваться на предприятии, показать емуадминистративные отделы, столовую, медпункт, ознакомить его с традициями предприятия,фирмы и конкретного подразделения, в котором он будет работать с будущими коллегами.

Вэтом плане особенно важна первая беседа с новичком, в ходе которой в ненавязчивой форменеобходимо выяснить его основные мотивационные установки с тем, чтобы выработатьсоответствующие формы материального и морального стимулирования, определить егоиндивидуальные психофизиологические характеристики, степень его психологическойсовместимости с коллективом, возможные проблемы.Хорошо, когда такая работа проводится профессиональным менеджеромподразделения, в противном случае, руководителю подразделения необходимо поручитьуправление адаптацией новичка кому-либо из сотрудников, который будет наблюдать зановичком, координировать его действия, оказывать профессиональную и психологическуюподдержку.Успешность адаптации во многом зависит и от самого работника. Он должен знатьосновные правила, которые ему необходимо соблюдать, чтобы быстрее стать полноправнымчленом коллектива.

Об этих правилах много пишут сейчас в зарубежной и отечественнойлитературе. Приведем несколько рекомендаций из книги Э. Чапмена «Ваши первые 30дней».Получить хорошую работу важно и непросто, но и удержаться на полученном месте, атем более продвинуться - задача не из легких. Те, кто считает, что достаточно добросовестновыполнять свои обязанности, а успех придет сам, серьезно заблуждается. Конечно, длядостижения успеха необходим высококвалифицированный и добросовестный труд, но этогонедостаточно. При нынешней все более острой конкуренции компетентность и трудолюбиесами по себе уже не являются гарантами успеха.А что же тогда делать, придя на новую работу?53Правило первое: не руби с плеча. Хотя бы полгода потребуется для того, чтобыправильно сориентироваться, преждевременные поспешные решения могут привести кнеобратимым последствиям.

Не надо торопиться привлекать к себе чрезмерное внимание ссамого начала, это может насторожить коллег. Начинать нужно очень осторожно, но не бытьслишком пассивным: под лежачий камень вода не течет. Изучать организационнуюструктуру, познакомиться с основными подразделениями и главными людьми. Попробоватьразобраться, кем и как принимаются решения. Часто самое веское и определяющее мнениеможет оказаться у того, кто держится в тени, но умеет влиять на руководство.

Необходимообратить внимание, кто с кем общается, кто с кем дружит. Главное - ощутить, какой вколлективе климат. Следует четко знать цели и задачи подразделения и своего начальника,постараться все делать с учетом этих целей.Существует универсальное правило «по одежке встречают». Об этом нужно помнитьвсегда, приходя на новую работу. Постараться учесть стиль, принятый в этой организации.Лучше всего, по крайней мере в первое время, не выделяться ни в худшую, ни в лучшуюсторону.

Это относится к манере одеваться и держать себя: не ставить себя ниже или вышеокружающих. Приветливое дружелюбие - лучший ключ к признанию в новом коллективе.Постараться поддерживать хорошие отношения со всеми. Особенно полезными могутоказаться хорошие отношения с секретаршами. Никогда не надо участвовать в конфликтах исклоках.Знакомясь с коллегами, сразу же изъявлять готовность помочь всем, чем возможно,быть внимательным к окружающим, обращаться за советом.Существует старая, но вечная как мир мудрость: «Ничто не ценится так дорого и недается так легко, как вежливость».

Различают дежурную вежливость и вежливость, идущуюот самого сердца. Искренность расположения к людям, непритворный интерес - верноесредство быстро заводить симпатию и даже любовь окружающих. Оно окупается сторицей иимеет огромную притягательную силу.Желательно выбрать себе формального или неформального наставника.

Это поможет иповысить квалификацию, и рассчитывать на покровительство наставника.Первые один-два месяца на новой работе обычно становятся как бы испытательнымсроком, даже если это и не предусмотрено. В этот период формируется мнение о новичке иего профессионализме. За это время можно оценить, «что к чему и что почем», ведь изнутривсегда многое видится совсем по другому, чем извне. Возможно и разочарование. В этовремя даже можно и поспешно покинуть это место по окончании испытательного срока.Поэтому спешить не надо, лучше все обдумать.

Целесообразно при заключении контрактапредусмотреть испытательный срок, а так же право отказаться от работы, если во времяиспытательного срока обнаружится серьезное несоответствие оговоренных предварительно иреальных условий.Если новичок пришел на должность начальника, то полезно найти доброжелательнонастроенного члена коллектива, который мог бы познакомить со всеми нюансамипредыдущей деятельности подразделения, помог понять характеры, склонности и интересыокружающих его людей.3.6.

Управление мотивацией работниковВажнейшую роль в управлении трудовыми ресурсами предприятия играют вопросымотивации труда.Мотивация - это процесс стимулирования (побуждения) себя и других людей кдеятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей предприятия(организации).Существует принципиальная взаимозависимость между такими явлениями, какмотивация труда и удовлетворенность трудом, которая состоит в следующем:54- наличие каких-то достаточных и позитивных мотивов (побуждений) к труду создаетэффект смысла, разумной необходимости, соответствия интересам личности выполнятьработу и, таким образом, приносит удовлетворение;- наличие удовлетворенности также делает данную трудовую деятельностьпривлекательной и, в свою очередь, создает мотивацию (позыв) участвовать в ней.Мотивы - это реальные факторы трудовой деятельности такие, как: получениеденежного вознаграждения, повышение квалификации, образовательного и культурногоуровня, морального удовлетворения и т.п.

Трудовая деятельность реагирует на них ирегулируется ими. Причем природа и значимость этих факторов достаточно сложна и до сихпор до конца не познана.Проведенные исследования поведения людей в процессе труда дают некоторые общиеобъяснения мотивации и позволили разработать приближенные модели мотивацииработника на рабочем месте.Существующие теории мотивации труда делятся на две категории: содержательные ипроцессуальные.Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутреннихпобуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а неиначе. К ним относятся теории мотивации, предложенные учеными А.Маслоу,Д.М.Клелландом и Ф.Герцбергом.Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию в ином плане. В ниханализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каквыбирает конкретный вид поведения.Согласно процессуальным теориям поведение личности является функцией на толькопотребностей, но также ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, ивозможных последствий выбранного типа поведения.Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теориясправедливости и модель Портера-Лоулера.

Характеристики

Список файлов книги