Методические указания к практическим занятиям (1153758), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Лимит финансовых средствКонтрольные вопросы по теме 21. Назовите задачи и направления работы по совершенствованию организации труда напредприятии2. Роль рациональной организации труда в повышении эффективности производства3. Понятие нормирование труда, его задачи и принципы484.5.6.7.Какие нормы труда Вы знаете ?Дайте характеристику методов нормирования трудаКак рассчитывается численность персонала на основе норм труда?Какая связь между работой по совершенствованию организации и нормированиятруда и оптимизацией численности персонала?Тесты по теме 2Тест 1. Повышение производительности труда, снижение брака, повышение качествапродукции – это:а) принципы;б) направления;в) задачи рациональной организации труда?Тест 2.
Разработка норм труда на основе мероприятий по совершенствованиюорганизации труда – это:а) аналитический метод планирования;б) расчетный метод нормирования;в) сравнительный метод нормирования?Тест 3. Оптимальная численность персонала рассчитывается на основе:а) суммарных методов нормирования;б) аналитических методов нормирования;в) расчетных методов нормирования?Тест 4. Численность всех рабочих устанавливается на основе:а) производственной;б) технологической;в) полной трудоемкости продукции.Тест 5. Численность персонала предприятия рассчитывается на основе:а) технологической;б) полной;в) производственной трудоемкости продукции.Тема 3.
Технология управления персоналом предприятияЦель данной темы – сформировать у студентов теоретические знания и практическиенавыки в области управления трудовыми ресурсами.После изучения данной темы студент должен:- знать основные направления работы по управлению трудовыми ресурсами;- разбираться в методах набора персонала;- уметь выбирать среди них наиболее эффективные в зависимости от ситуации;- знать содержание основных этапов отбора персонала;- понимать значение обучения и переобучения персонала;- знать основные теории мотивации и уметь применять их на практике;- иметь необходимые знания в области управления адаптацией персонала и уметьприменять их в практической деятельности;- знать основы конфликтологии: причины возникновения конфликтов, их типы,методы их разрешения, стили поведения в конфликтных ситуациях, возможныепоследствия и др.План темы1.
Содержание работ по управлению персоналом предприятия492.3.4.5.6.7.8.Организация процесса набора персоналаОтбор сотрудниковПрофессиональное развитие и обучение персоналаУправление трудовой адаптациейУправление мотивацией работниковУправление конфликтамиОплата труда3.1. Содержание работы по управлению персоналом предприятия.Основными аспектами управления персоналом на предприятии являются:- отбор и продвижение кадров;- подготовка кадров и их непрерывное обучение;- обеспечение стабильности, гибкости и функциональности состава работников;- изучение мотивационных установок работников и выбор адекватности формматериального и морального поощрения;- управление адаптацией работников;- создание благоприятного психологического климата в коллективе, своевременноеразрешение конфликтных ситуаций и т.д.Остановимся на этих аспектах более подробно.3.2. Организация процесса найма персоналаИсходный этап в процессе управления трудовыми отношениями - набор и отборкадров.
От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации,зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачиони будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные характеристики этих работ.Процесс набора и отбора кадров представлен в таблице 2.Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации.Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е.документа списывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочееместо.Следующая задача - найти человека, который будет удовлетворять предъявляемымтребованиям.Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: гдеискать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихсявакансиях (методы).Источники набора.
Имеются два возможных источника набора: внутренний ( изработников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных спредприятием). В таблице представлены как достоинства, так и недостатки каждого из этихисточников набора.Таблица 3.1.ИсточникиВнутреннийСравнение источников наборапреимуществаРаботники видят заразительныйпримерреализованныхвозможностей соседа по работе. Лучшиевозможностиоценкирабочей«хватки» работников.50недостаткиУгроза накопления сложных личныхвзаимоотношенийработников,«семейственность, приводящая к застою впроявлении новых идей и изобретательскоймысли.Компания знает достоинства иПлохое отношение к человеку сонедостатки работника.
Сокра-щение стороны его бывших коллегзатрат по найму.Внеш Выборизбольшогочисла Долгий период привыкания. Ухудшениенийкандидатов. Появление новых идей и моральногоклиматасредидавноприемов работы.работающих.Меньшаяугрозавозникновения Рабочая «хватка» новых работников точноинтриг внутри предприятия.неизвестна.Методы привлечения кандидатов. Для привлечения кандидатов организация можетиспользовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.1. Поиск внутри организации.Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искатькандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннегопоиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации:газетах предприятия, стенных газетах, а также обращение к руководителям подразделений спросьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников стребуемыми характеристиками.2.
Подбор с помощью сотрудников.Обращение к персоналу организации с просьбой оказать помощь и занятьсянеформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых.3. Использование банка данных.Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другиеобращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящиймомент, организация не должна просто отказываться от их предложений - необходимоподдерживать базу данных на этих людей, их знания и квалификация могут пригодиться вдальнейшем.4.
Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе,интернете.Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охватнаселения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной сторонойпреимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромномунаплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемымихарактеристиками.5. Выезд в институты и другие учебные заведения.Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типакандидатов - молодых специалистов.6.
Использование банка данных государственных агентств занятости.Правительства большинства современных государств способствуют повышениюуровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поискомработы для обратившихся за помощью граждан.7. Услуги частных агентств по подбору персонала.Частные агентства имеют свою базу данных, а также осуществляют специальный поисккандидатов в соответствии с требованиями клиента. Данный метод является довольнодорогостоящим.3.3. Отбор сотрудниковПодбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущихсотрудников организации.Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры)организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которуюподбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:51первичный отбор собеседование с сотрудниками отдела кадров справки окандидате собеседование с руководителем подразделения испытание решение онайме.Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения ихсоответствия требования м организации к будущему сотруднику.
Основная цель первичногоотбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным наборомхарактеристик,необходимыхдлязанятиявакантнойдолжности.Наиболеераспространенными в настоящее время методами первичного отбора являются - анализанкетных данных, тестирование.На следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальныесобеседования. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствиякандидата портрету идеального сотрудника, его способности адаптироваться в организации ивыполнять требования должностной инструкции.Справки о кандидате собираются для того, чтобы лучше оценить профессиональныекачества кандидата, для этого организации могут обратиться за информацией к людям иорганизациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д.Собеседование с руководителем подразделения должно позволить оценить преждевсего, профессиональные качества кандидата, его способности выполнять производственныефункции.
Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональнойсовместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего вподразделение.На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участиемспециалиста по подбору персонала) выбирает кандидата, который по его мнению наиболееподходит для данной должности.В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу сиспытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно нарабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Впериод испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудовогозаконодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности вполном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании безкаких-либо последствий для организации.Наиболее естественной в условиях рынка формой найма и увольнения работниковявляются заключение и расторжение трудовых договоров (контрактов), представляющихсобой соглашение между работником и работодателем.
Соглашение предусматривает: состави содержание работ, функций, заданий (обязанностей), определяемых работодателем ипринимаемых работником к исполнению; условия и режимы выполнения контракта;страхование и социальное обеспечение работника; условия оплаты труда и другие выплаты.3.4. Профессиональное развитие и обучение персоналаПрофессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника квыполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решениюновых задач.Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самихсотрудников.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
