Методические указания к практическим занятиям (1153758), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Проиллюстрировать на числовом примере преимущества аналитическиисследовательского метода нормирования для случая, когда уровень организации труда научастке выше среднеотраслевого. Цифры можно взять из задачи 2.1.Задача 2.4. Проиллюстрировать на числовом примере недостатки аналитическирасчетного метода для предприятия, уровень организации труда на котором вышесреднеотраслевого. Цифры условные или из задачи 2.1.Задача 2.5. Определить норму выработки суммарным методом нормирования(фотохронометражным) на операции «Расфасовка карамели в короба».
Данные берутся изфотографии рабочего времени (фактический баланс) и результатов хронометражныхнаблюдений (без их обработки) и составляют Тпз = 20 мин, Тв = 40 мин, Тоб = 20 мин, ТоТл =40 мин, Тср = 20 мин, Тпнд = 30 мин, Тпо = 40 мин, tоп = 3 мин. Тсм = 480 мин.Задание 3.
Расчет численности персоналаНа основании формул (12) – (14) решите следующие задачи:Задача 3.1. Определить оптимальную численность рабочих на участке расфасовкикарамели в короба, если норма выработки в смену составляет 188 коробов. Емкость 1 короба— 7,5 кг. Объем продукции, подлежащей расфасовке — 4200 кг.Решение.n=4200188 7,5= 3 работника.Задача 3.2. Рассчитать численность рабочих основного производства, если полнаятрудоемкость единицы продукции — 12 чел.-ч. Объем производства продукции в год —7275 кг. Трудоемкость управления за год — 8000 чел.-ч, трудоемкость обслуживания за год— 9700 чел.-ч. Баланс рабочего времени одного рабочего -1980 часов в год.Задача 3.3.
Рассчитать общую численность персонала, если технологическаятрудоемкость единицы продукции — 27 чел.-ч. Трудоемкость обслуживания на весь выпускпродукции — 7000 чел.-ч. Трудоемкость управления — 5000 чел.-ч (на весь выпуск).Объем выпущенной продукции — 2325 тонн в месяц. Количество рабочих дней в месяце —22. Время смены — 8 ч.Задача 3.4. Норма времени на упаковку 1 коробки с конфетами установлена 35 сек. Засмену необходимо упаковать 1200 кг конфет. Вес одной коробки — 400 г. Определитьнеобходимую численность работников на участке.4.
Ситуация «Маркетинг персонала»4.1. Описание ситуации и постановка задачи.Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность, и с этой цельюосуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволяют определить требования к44претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитатьожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов.
Поиск, отбор, наем идальнейшее использование каждого из претендентов связано с определенными затратами.Организация-работодатель располагает рассчитанным лимитомсредств, которые могут бытьвыделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Онаразработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отборакандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов.На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организацияработодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.Исходные данные включают: полный формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия укандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл.
5.1); данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 5.2); информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение идальнейшее использование персонала по каждому из источников; лимиты единовременных затрат на одного претендента.Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:1. для претендента А – агентство по найму персонала;2. для претендента Б – служба занятости (биржа труда);3.
для претендента В – свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);4. для претендента Г – учебное заведение соответствующего профиляТабл. 4.1 Требования к претендентам на должностьТребования к претендентамПрофессиональные предпосылки, образованиеОченьважно2х1Специальность1. Высшее образование2. Другие виды образования3.
Иностранные языкиГрадация по важностиВажноЖелательно34хх10. . Опыт профессиональной деятельности:профессиональный опыт (с указанием стажа работы) вследующих областях5. Специальные знанияЛичностные предпосылки6.Логико-аналитическиеспособности(способностьанализировать проблемы (указать конкретный кругпроблем) ……и делать по ним выводы).7.
Приспособляемость (способность к многовариантнойпроработке проблем при возникновении различных ситуаций(указать примеры) …………………………8.Организационныеспособности(способностькрациональному планированию и организации выполняемойработы, определению приоритетности задания, распределениюзаданий с учетом возможностей исполнителей, организацииработы до получения конечного результата)9. Личностная инициатива (умение проявлять инициативу,высказывать идеи в связи с ………..… (привести примеры)45ххХххх10.Способностькпринятиюрешений(степеньсамостоятельности при принятии решений, готовностьотстаивать свои решения несмотря на внешнее сопротивление)х11. Умение вести переговоры (например, с ……… (указатьвозможный круг партнеров, а также основные трудности впереговорах)12.
Способность к нагрузкам (умение качественно выполнятьработу в ограниченное время, поведение во время большихнагрузок)хх10. . Навыки риторики и письменной работы:(способность к ведению совещаний, семинаров, (указатьнаиболее вероятные проблемы) …. , умение кратко и ясновыражать мысли, убедительный стиль;обмен письменной информацией в следующих трудныхслучаях ……, умение дать письменное заключение о запросахвнешних адресатов (указать каких)…….Х14.
Мотивационные функции (умение пробуждать интерес кработе, восприятие новых идей, обсуждение результатов безпроявления внешнего подавления, адекватная оценка работысотрудников)х15.Стильобщения(корректность,открытость,коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержкув решении проблем).ХТабл. 4.2 Результаты проверочных испытаний кандидатов А, Б, В, ГПоказатели оценкиДанные значно вышенормыДанные вышенормыДанныесоответствуют нормеА, ГБ, ВА,Б,В,ГА,Б,Г1. Высшее образование2. Другие виды образования3.
Иностранные языки4. Опыт профессиональной деятельностиА,ВБ5. Специальные знания6. Логико-аналитические способностиА,БА,ГГБ,ВВВБААБ,ГВ,ГА,ВГА,ВББ,ГБ,ВВА,ГГ7. Приспособляемость8.Организационные способности9. Личностная инициатива10.Способность к принятию решений11.Умение вести переговоры12.Способность к нагрузкамА,Б46Данные ниженормыВГ13.Навыки риторики и письменной работы14.Мотивационные функции15.Стиль общенияА,ВА,ББВБ,ВА,ГГГТабл.4.3. Затраты предприятия на персоналНаименование затратЕд изВарианты1278910,81,8111,510,51,610,31,910,320,90,60,40,80,70,510,50,70,80,60,510,50,40,80,60,50,80,70,40,850,650,450,950,60,50,90,70,58,56,26,26,20,487770,476660,487650,496650,48,566,46,20,47,56,36,46,30,48,26,36,36,30,47,56,4770,486660,41,01,01,01,01,01,01,01,21,31,1Б2,52,42,32,82,62,72,22,12,02.1В3,33,23,13,03,23,33,03,13,23,3Г4.04,14,24,34,44,04,14,24,34,40,50,550,60,70,530,60,70,40,50,6Б1,51,31,41,351,51,551,61,51,41,6В1,51,31,41,351,51,551,61,51,41,6Г2,52,32,42,22,32,42,52,32,42,21.Договорные отно-шенияорганизацииработодателя:- агентство по найму- учебные заведения2.Маркетинговыеисследования в областиперсонала- агентство по найму- служба занятости- учебные заведения3.Затраты на про-ведениеотбора персонала- агентство по найму- служба занятости- учебные заведения-свободный рынок труда4.Затратыпонаймукаждого претендента5.Дополнительноеобучение претендента:А6.Введение в долж-ностьпретендента:АТ.рТ.рТ.рТ.р34102925102611210101,9Т,рТ.рОплата труда по должности составит ежемесячно 4500 руб.
Лимит финансовых средств, отпускаемыхруководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованиюперсонала равен 14000 руб. на одного кандидата.Методические указанияСначала необходимо составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний.При этом следует учитывать степень важности того или иного показателя оценки установленного47организацией-работодателем при разработке требований к претендентам на должность (табл.
4.1.). степеньважности показателя оценки может быть установлена, например, с помощью весовых коэффициентов длякаждой степени градации. Рейтинг претендентов формируется на основании данных табл. 4.2. Для этогонеобходимо присвоить качественное бальное значение каждому отрезку шкалы оценок (см.
гр.2+5табл. 4,2,).Общий рейтинг каждого из претендентов определяется как средневзвешенная величина частных рейтингов поотдельным показателям с учетом их весовых коэффициентов.Для расчета рейтингов претендентов целесообразно построить таблицу 4.4.Затемследуетсистематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуетсяпостроить табл. 4.5.Далее необходимо сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале слимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованиюперсонала. На основании этого сравнения принимается решение о включении того или иного кандидата длядальнейшего рассмотрения.На заключительном этапе необходимо сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовымизатратами по их приобретению и использованию.
После этого принимается решение о предпочтении одного изкандидатов на должность.Табл. 4.4.ВзвешеннаяоценкаПретендентГВзвешеннаяоценкаОценкаПретендентВВзвешеннаяоценкаОценкаценкаВесовойкоэффициентпоказателяОценкаПорядковый номерпоказателя (согласнотабл. )ПретендентБВзвешеннаяоценкаОценкаПретендентАТабл. 4.5.ИсточникиобеспеченияпотребностиАгентство понаймуперсоналаБиржа трудаСвободныйрынок трудаУчебноезаведение2345Видызатрат11. Договорные отношения2. Маркетинговые исследования3. Проведение отбора персонала4. Наем персонала5. Дополнительное обучение6. Введение в должность7. Оплата труда8.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
