Методические указания к практическим занятиям (1153758), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Эти теории подробно рассматриваются в курсе«Менеджмент», в связи с чем здесь мы на них останавливаться не будем.Что касается отечественных теорий мотивации, то наибольшее распространениеполучают сейчас теории, в основе которых лежит классификация способов удовлетворенияпотребностей. По способу удовлетворения потребностей при этом мотивацииподразделяются на материальную, трудовую и статусную.Материальная мотивация направлена на удовлетворение потребностей через оплатутруда, трудовая - через достижение результатов, статусная - посредством получениякакого-либо статуса (должность, лидерство, авторитет, незаменимость и т.д.).Нужно заметить, что все мотивационные теории указывают, в каком направленииосуществлять мотивационную политику, но не дают однозначность рекомендаций длядействий.В любом случае при управлении мотивацией следует помнить, что работник,приходящий каждый день на работу и выполняющий определенные функции, - многограннаяличность, его нельзя рассматривать только как рабочую силу.
Цель предприятия - ростпроизводительности труда, повышение качества продукции, рост эффективностипроизводства - и цель работника как личности с его многообразными потребностями могутне совпадать. Поэтому руководителю необходимо решить задачу совместимости этих двухнесовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но прежде всегопризнавать его как личность.На каждом предприятии должны заботиться о том, чтобы его работники- испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии;- чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;- имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их наконкретном предприятии;- получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.553.7.
Управление конфликтамиПонятие конфликта. Под конфликтом понимается ситуация, в которой сталкиваютсянесовпадающие интересы одного или нескольких участников, причем пути и методыдостижения своих целей у них различны.Характерными чертами конфликта являются:1) неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знаетрешений, которые принимают другие участники;2) различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так имногосторонние интересы одного и того же лица;3) несоответствие образа действий каждой из сторон.Таким образом,в конфликтной ситуации происходит столкновение интересовнескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для их достижениянекоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или одному изнескольких) возможному исходу.
Результат любого поступка одной (каждой из) сторонызависит от выбранного образа действия других сторон.Раньше считалось, что рациональная организационная структура, определение задач,набор правил и процедур взаимодействия должностных лиц устраняет условиявозникновения конфликтов и помогает в решение возникающих проблем.В настоящее время позиция многих современных авторов заключается в том, чтоконфликты в организациях не только возможны, но иногда и желательны. Если конфликтпомогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогаетнайти большое число альтернатив, делает процесс принятия решений группой болееэффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликтназывается функциональным.
Он ведет к повышению эффективности организации. Если врезультате конфликта не происходит достижение целей организации в целом иудовлетворение потребностей отдельной личности, то такой конфликт носит названиедисфункциональный. Он приводит к снижению личной удовлетворенности, групповогосотрудничества и эффективности организации.Роль конфликта, с точки зрения эффективности организации, зависит от того,насколько эффективно им управляют.
Методы управляющего воздействия зависят от типаконфликта и причин его возникновения.Типы конфликтов. Существует 4 основных типа конфликтов:-внутриличностный,-межличностный,-между личностью и группой,-межгрупповой.Внутриличностный конфликт имеет различные формы. Одна из распространенныхформ - ролевой, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования поповоду того, каким должен быть результат его работы.
При этом конфликт возникает, когдаодному человеку даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающиерезультаты.Другая форма внутриличностного конфликта - это противоречие междупроизводственными требованиями с одной стороны и личностными потребностями иценностями с другой. Он может так же являться ответом на рабочую перегрузку инедогрузку.
Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степеньюудовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а так же со стрессом.Межличностный конфликт в организациях является самым распространенным.Проявляется он по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных ифункциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложенияи инвестиции и т.п. или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличииодной вакансии.56Другая форма проявления межличностного конфликта - столкновение личностей,обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями,которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.Конфликт между личностью и группой.
Отдельные группы людей определяют нормыповедения и выработки, присущие конкретно только им. Каждый член группы должен ихсоблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает, когдаожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а так жекогда позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позициейгруппы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть на почве должностныхобязанностей руководителя; между необходимостью обеспечивать соответствующуюпроизводительность и соблюдать «правила» организации, например, руководитель вынужденпринимать дисциплинарные меры, которые непопулярны у подчиненных.
В свою очередь,подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, чтоможет выразиться в снижении производительности.Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множестваформальных и неформальных групп.
Поскольку у различных групп существуют свои,отличные от других групп цели, неизбежны конфликты, даже в самых эффективныхорганизациях. Например, конфликт между структурой маркетинга и структуройпроизводства на предприятии или разногласия между линейным и штабным персоналом.Наиболее ярким примером может служить непрекращающийся конфликт междупрофсоюзами и администрацией. Установлено, что угроза забастовки становитсяреальностью, когда число недовольных работников предприятия качеством труда иливеличиной вознаграждения за этот труд превышает 50 % общего числа работающих.
Дляпредотвращения этой ситуации необходимо периодически проводить мониторинг длявыяснения причин недовольства и количества недовольных.Причиныконфликтов.Причиныорганизационныхконфликтовможноклассифицировать следующим образом:1) распределение ресурсов,2) взаимозависимость задач,3) различия в целях,4) различия в представлениях и ценностях,5) различия в манере поведения и жизненном опыте,6) неудовлетворительные коммуникации.Распределение ресурсов. Суть этой причины заключается во-первых, в ограниченностиресурсов, которые подлежат распределению таким образом, чтобы наиболее эффективнодостигнуть целей организации в целом, во-вторых, - в психологии человека, потому чтолюди, как правило, хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимостьделить ресурсы ведет к различным видам конфликтов.Взаимозависимость задач.Поскольку все организации являются системами,состоящими из взаимозависимых структур, то неадекватное функционирование однойструктуры или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта.
Кним относятся:-матричные структуры организации, где умышленно нарушается принципединоначалия,-функциональная структура - из-за стремления каждой крупной функциональнойединицы выделить собственную область специализации..С другой стороны, возможность конфликтов уменьшается, когда основойорганизационной схемы являются отделы, вне зависимости от признаков их создания. В этомслучае руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общемуначальству более высокого уровня, уменьшая возможность структурных конфликтов.57Различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тембольше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, чтоспециализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижениюбольше внимания, чем достижению целей организации в целом. Например, отдел сбытазаинтересован в производстве более разнообразной продукции, так как это дает возможностьповысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
