Диссертация (1152456), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Во втором случае модель основывается нагипотезе о том, что развитие организации подобно динамике развитию живыхСм. более подробно в статье Сизова Ю.С. Национальная предпринимательская культура вРоссии: институциональные механизмы формирования / Л.С. Леонтьева, Ю.С. Сизова, А.Б.Ильин // Современная конкуренция. – 2017. – Том 11. – № 4. – С.
82-92.128организмов. Данный подход позволяет спрогнозировать развитие отрицательныхдетерминант и возникновение критических ситуаций, а значит, адаптироваться кним. В российской практике ведения бизнеса вопрос этапизации жизненныхциклов слабо исследован. К ним, отчасти, можно отнести, научные трудыА.А. Шамрая1, О.М. Шестоперова2. Однако все они были представленыотносительно давно и не представляют актуальности в настоящее время. В этойсвязи с целью дальнейшей конкретизации использования форм поддержкипредпринимательстванамипредложеныэлементыпредпринимательскойкультуры: принципы отношения к собственности, управления ресурсами,отношения к собственному и наемному человеческому капиталу, отношения кдоходуипринципамегораспределения,отношенияксоциальнойответственности перед потребителями, реализуемыми принципами деловой этики.На основе теорий жизненных циклов разных авторов, таких как Дж.Агарони, Х.
Фалька и Н. Иехуды3, И. Адизеса4, Д. Миллера и П. Фризена5составлена автором унифицированная модель жизненного цикла для субъектовмалого и среднего бизнеса: стадия рождения (1), стадия роста (2), стадия развития(зрелости) (3), стадия снижения активности (4), стадия прекращения бизнеса (5)(рисунок 1.2). Именно они будут использованы в исследовании как инструментоценки в необходимости разработки тех или иных механизмов инфраструктурнойподдержки предпринимательства для развития предпринимательской культуры,поскольку на каждом из этих этапов необходима трансформация корпоративной иорганизационной культуры, организационной структуры, бизнес-процессовпредпринимательских структур.Жизненный цикл малого предприятия / Под общ.
редакцией А.А. Шамрая – М.: Фонд«Либеральная миссия», 2010. – 244 с.2Жизненный цикл малого предприятия / под общ. Ред. О.М. Шестоперова. – М.: Фонд«Либеральная миссия»; Новое литературное обозрение, 2009. – 336 с.3Aharony J., Falk H., Yehuda N. Corporate Life Cycle and the Relative Value — Relevance of CashFlow versus Accrual Financial Information. 2006.4Adizes I. Corporate Life Cycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do AboutIt. 1988.5Miller D., Friesen P.H. A longitudinal Study of Corporate Life Cycles // Management Science, vol.30, no. 10 (October 1984), pp.
1161–1183.129РождениеРостЗрелостьСнижениеактивностиПрекращениебизнеса12345Рисунок 1.2 – Унифицированная модель жизненного цикла для субъекта малого исреднего бизнесаИсточник: составлено автором.Для формирования адаптивной предпринимательской культуры на каждомэтапе жизненного цикла в соответствии с унифицированной моделью в рамкахреализации соответствующих принципов, компании малого и среднего бизнесамогут использовать как внутренние ресурсы, так и ресурсы внешней среды, ккоторым относится состояние системы поддержки предпринимательства намакро-, мезо- и микроуровнях. От уровня качества обеспеченности и организациипроцессов поддержки, их адекватности в соответствие с потребностямихозяйствующих субъектов, по нашему мнению, будут зависеть характеристикипредпринимательской культуры на каждом из этапов развития.Используясформулируемметодавторскуювосхожденияконцепциюотабстрактногосоответствиякконкретному,сочетанияэлементовпредпринимательской культуры каждому этапу жизненного цикла развитиясубъекта малого и среднего предпринимательства, предполагающую эволюциюконкретных элементов в процессе развития организации.На стадии рождения (1) реализация основных предпринимательскихпринципов культуры выглядит следующим образом:30отношение к собственности: перед начинающими предпринимателямивстает ключевой вопрос – юридический адрес; формируется право собственностилибо на приобретаемое недвижимое имущество, либо на приобретенныеосновные средства и услуги контрагентов, аутсорсеров: договор аренды сарендодателем, оборудование в лизинг, обращение в коворкинг-центры;управлениересурсами:определяетсяобъемзатратресурсов(финансовых, трудовых, нематериальных и других) и источники их получения;апробируются на практике функции управления: стратегическое планирование ипрогнозирование,организацияпредпринимательскоймотивированиеперсоналакэффективнойуправленческихрешений,работоспособностинаемнойидеятельности,работе;выполненияконтрольключевыхпоказателей эффективности;отношение к собственному и наемному человеческому капиталу:преимущественно используются интеллектуальные и креативные способностисамого предпринимателя и его семьи (в случае семейного бизнеса), коллег,соучредителей.
На данной стадии жизненного цикла способности каждого членакомандыимплементируютсявбизнес,где каждыйучастниквыражаетсобственные профессиональные предпринимательские компетенции и формируетпредставление о компетенциях коллег;отношение к доходу и принципам его распределения: все будущиедоходы идут на развитие компании;отношение к социальной ответственности перед потребителями:социальная ответственность находится в зарождении; на данной стадии в первуюочередь делается акцент на создании благоприятного климата среди сотрудниковкомпании;реализуемые принципы деловой этики: товарищеские и дружескиеотношения, компания – одна семья, отсутствие выработанных норм и ценностей,которые со временем будут продиктованы руководителем компании какдвижителя формируемой корпоративной и организационной культуры.31Стадияроста(2)характеризуетсяследующимипроявлениямипредпринимательской культуры в соответствии с заданными принципами:отношение к собственности: кардинальных изменений нет, однако вслучае расширения производства возможны новые управленческие операции попоиску производственных площадей, что может привести к привлечениюкредитных средств, для получения которых, как правило, и не ранее чем после 6месяцев с начала ведения предпринимательской деятельности, необходим залог ввиде недвижимости одного из учредителей;управлениересурсами:длярасширениябизнесавозможнопривлечение кредитных средств, либо использование нераспределенной прибылипо итогам предыдущего календарного года; расширение штата; найм фрилансеровлибо сотрудников по совместительству / гражданско-правовому договору;увеличение основных средств;отношение к собственному и наемному человеческому капиталу:используется база профессиональных предпринимательских компетенций, ужесформированная учредителями на стадии роста.
Однако человеческий капиталнаемных работников все еще используется не в полную силу, учредители«присматриваются» к подчиненным, возможна «текучка» кадров, как следствие,найм работников со стороны либо часть полномочий делегируется на аутсорсинг;отношение к доходу и принципам его распределения: формируетсячистая прибыль, которую учредители могут получить в качестве дивидендов; наопределенное время вклад в развитие бизнеса приостанавливается, однако затемвновь возможен приход денежных средств из источников учредителей в видесобственных средств, либо очередного привлечения кредита;отношение к социальной ответственности перед потребителями:компания работает на имидж, использует Social media marketing (SMM) и другиемаркетинговыеинструментыдляпродвиженияорганизации,стараетсякачественно производить товары и оказывать услуги, формирует конкурентныепозиции;32реализуемые принципы деловой этики: выстраивается иерархияорганизационной структуры, в результате которой прямых контактов погоризонтали становится больше, а по вертикали – меньше.
Горизонтальноекадровое положение постепенно интегрируется в формируемые неформальныенормы и правила, при этом находясь под воздействием вертикальныхформальных правил; общение от личных контактов на всех уровнях постепеннопереходит в бумажную либо электронную переписку; корпоративная иорганизационная культура все еще формируется.Стадия зрелости (3) как этап жизненного цикла организации можноусловно считать эталоном предпринимательской культуры хозяйствующегосубъекта:отношение к собственности: учредители могут позволить себе выкуппомещения из аренды, кредитные займы больше не являются составнымэлементом предпринимательской культуры субъекта малого или среднегобизнеса;управление ресурсами: коллектив и его ценностная составляющаясформированы, все конфликтующие стороны «отсеялись» на стадии ростакомпании; политика по фрилансерам и совместителям выполняется на 100% в туили иную сторону («быть или не быть»);отношение к собственному и наемному человеческому капиталу:постановка долгосрочных ценностей и расстановка стратегических приоритетов;отношение к доходу и принципам его распределения: система оплатытруда в компании выстроена; учредители могут позволить себе больше, чемчистая прибыль и дивиденды; эффективная работа сотрудников поощряетсяпремиями; возможен частичный вклад денежных средств в развитие новогосмежного бизнеса или развитие существующего;отношение к социальной ответственности перед потребителями:конкурентныепреимуществаконкурентоспособныйстатускомпаниивобществе,сформированы,руководствообретенстремится33позиционировать бизнес как социально ответственный институт, продолжаяформировать положительный имидж компании, проводя благотворительныеакции, культурно-массовые мероприятия, выступая спонсором и соорганизатороммегазрелищных событий;реализуемыепринципыделовойэтики:корпоративнаяиорганизационная культура становится дополнительным ресурсом развитиясубъекта малого или среднего предпринимательства.Стадия снижения активности (4) является своеобразным катализаторомпринятияграмотныхуправленческихрешений,профессиональныхпредпринимательских компетенций собственников бизнеса и переломныммоментом во всей истории ведения предпринимательской деятельности:отношение к собственности: учредители определяются с выбором:продать/сдатьварендунеэффективноиспользуемыепроизводственныемощности, либо сохранить «статус-кво»;управление ресурсами: учредители незначительно, но сокращаютнаемный персонал, экономят на издержках;отношение к собственному и наемному человеческому капиталу:возможен конфликт интересов между учредителями; отношение к персоналустановится «предвзятым» с целью сокращения штата;отношение к доходу и принципам его распределения: доходысократились и это приводит к негативным отношениям среди учредителей,возможна отмена премий для персонала, что негативно сказывается накорпоративной культуре в целом;отношение к социальной ответственности перед потребителями:конкурентныепреимуществакомпаниитеряются,руководствокомпанииприкладывает усилия для сохранения негативной информации исключительновнутри компании;реализуемыепринципыделовойэтики:настадииспадакорпоративная и организационная культура должна выполнить роль регулятора с34целью сохранения компании как минимум на стадии спада и не доводиласитуацию до стадии прекращения бизнеса.Последняя стадия жизненного цикла организации – прекращение бизнеса (5)характеризуется следующими признаками предпринимательской культуры:отношение к собственности: в зависимости от типа прекращенияпредпринимательской деятельности (ликвидация бизнеса, слияние, поглощение,банкротство) отношение к собственности будет находиться в прямой зависимостиот сложившейся ситуации;управлениересурсами:постепенноесокращениечисленностикадрового состава (либо переход их в новое качественное состояние),перераспределение материальных и нематериальных ресурсов среди учредителейсубъекта малого или среднего бизнеса;отношение к собственному и наемному человеческому капиталу:бесконфликтное урегулирование кадровых вопросов, своевременная выплатазаработнойплатыикомпенсаций,закреплениеисключительногоправаинтеллектуальной собственности на результаты интеллектуальной деятельности;отношение к доходу и принципам его распределения: погашениезадолженностей, оплата налоговых и основных обязательных платежей;отношение к социальной ответственности перед потребителями:«тихий» уход с рынка, позиционирование действующей компании либо компаниив стадии организации в случае обращения клиентов и контрагентов;реализуемыепринципыделовойэтики:корпоративнаяиорганизационная культура на данной стадии должны способствовать мирномуурегулированию ликвидационных процессов предприятия и, в тоже время,сохранению конфиденциальности о внутриорганизационных проблемах.Рассмотрев на каждом этапе жизненного цикла принципы развитияпредпринимательской культуры организации, можно прийти к выводу, чтосубъекты малого и среднего бизнеса имеют определенные потребности вподдержке со стороны макроуровня.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
