Диссертация (1152392), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Принадлежность сотрудника копределенной команде организации повышает его чувство привязанности ижелание работать более эффективно в целях повышения производительности всейорганизации. Внедрение командных методов работы позволяет повыситьконтроль и координацию действий сотрудников организации.При недостаточном инвестировании в развитие навыков персоналаповышается риск потери конкурентных позиций организации в связи сотсутствием у сотрудников способностей, необходимых для реализацииинновационных проектов. Использование способностей сотрудников в качествеважного источника достижения конкурентного преимущества организацииприводитксотрудниковростукапитальныхорганизации.вложенийПовышениевповышениесамостоятельностиквалификациисотрудниковиразвитие их способностей способствуют снижению риска возникновенияпроблем, связанных с отсутствием у сотрудников определенных навыков.Проведение исследований по выявлению компетенций сотрудников, наиболеезначимых с учетом рыночных трендов, и разработка индивидуальных планов ихпрофессионального развития, подкрепленных соответствующими инвестициями,позволяют снизить данный риск.Низкий уровень разделения ключевых ценностей, связанный с отсутствиему сотрудников ощущения сопричастности к общей ценности организации,приводит к снижению их чувства привязанности к организации.Распространение ключевых ценностей организации среди её сотрудников, вкачестве основы взаимодействия в организации, позволит определить способведения деятельности организации и способ поведения её сотрудников.
Наличиеясного и последовательного набора ценностей, этического кодекса организации135способствуют формированию благоприятного организационного климата дляповышения производительности её сотрудников.Низкийуровеньдостижениясогласияхарактеризуетсяотсутствиемсогласованности между сотрудниками организации. Сложность в достижениисогласия затрудняет процесс разрешения организационных проблем. Проведениемероприятий,организации,способствующихпозволитукреплениюсущественновзаимодействияповыситьуровеньсотрудниковвзаимопониманиясотрудников и уменьшить количество разногласий в подходе к выполнениюработы.При низком уровне координации и интеграции в организации повышаетсяриск не достижения её общих целей в связи с отсутствием у сотрудниковспособности работать совместно с другими сотрудниками организации различныхподразделений. Низкий уровень последовательности работы и сложностьпроведения работы в разных отделах организации приводят к необходимостиреализация проекта по внедрению способов эффективной координации работы ворганизации.Низкий уровень ориентации на перемены характеризуется неспособностьюорганизации адаптироваться к изменениями внешней среды, предвидеть будущиеперемены и реагировать на текущие тенденции в экономике.
Проведениемониторинга внешней среды в целях выявления новых изменений в экономике ипредложение комплексамерпоадаптацииорганизацииквыявленнымизменениям позволяют снизить возможность появления данного риска.Низкий уровень ориентации на клиентов свидетельствует о неспособностиорганизации предвидеть и удовлетворить потребности клиентов. Недопониманиесвоих потребителей, низкий уровень реагирования на их пожелания и будущиепотребности приводят к риску их потери и снижению выручки от продажипродукции и услуг организации.
Реализация программ по изучению потребностейклиентов, программ обучения сотрудников отдела продаж и обслуживанияклиентов позволяют снизить возможность появления данного риска.136Недостаточностьхарактеризуетсяорганизационногонесвоевременнымобученияобновлениемвновыхорганизациизнаний,навыков,способностей и инновационных достижений.
При низком уровне развитияданного аспекта организационной культуры повышается риск снижения степениконкурентоспособностиорганизации.Проведениемониторингарынкаинновационных достижений и получение необходимых новых знаний дляразвития организации позволяют снизить возможность появления данного риска.При низком уровне стратегической направленности у сотрудниковотсутствует ясное представление о стратегии организации и понимание своеговкладавреализациюстратегии,чтоприводиткрискусниженияпроизводительности сотрудников и организации в целом. Проведение тренинговпо осмыслению стратегической направленности организации и важности работыкаждого сотрудника в её достижении позволит снизить возможность появленияданного риска.Недопонимание сотрудниками целей и перспектив развития организации,привязанных к миссии, видению и стратегии, приводит к их неправильномупредставлению о направлении работы, что повышает риск недостижения имипоставленных организацией целей.
Наличие данного риска в организациисвидетельствует о её низком уровне развития целей и перспектив. Разработкакомплекса мер по распространению целей развития организации, помогающихсотрудникам осознать значимость и целенаправленность своих действий,способствует снижению возможности появления данного риска.Низкий уровень развития видения характеризуется низким уровнемориентированности на будущее руководителей организации и низким уровнемразделяемостивиденияворганизации.Вданнойситуациивозникаетпротиворечивость между краткосрочными и долгосрочными целями организации,невозможность увеличения её доли рынка.
Разработка программы долгосрочногоразвития организации, позволяющей увязывать её долгосрочные цели соперативной деятельностью, становится стратегически необходимым решением137организации в целях сохранения эффективности её деятельности и выведения еёна новый уровень развития.В целях осуществления контроля за уровнем развития данных рисков авторпредлагает систему показателей, представленную в таблице 31. Данная системапоказателей была составлена согласно выделенным рискам. По нашему мнению,проведение оценки значений данных показателей позволяет руководствукомпании лучше осознать состояние работы её управленческих кадров исотрудников. Измерение состояния организационно-управленческих процессовкомпании позволяет выявить факторы, которые препятствуют её операционнойдеятельности, и предложить меры по снижению влияния данных факторов напроизводительность компании (приложение 3).В 2015 году руководство авиакомпании разработала программу поулучшению качества продуктов и услуг компании.
Выполнение даннойпрограммы позволит повысить рейтинг «Vietnam Airlines» до «4 звезды» посистеме оценки качества предоставляемых услуг авиакомпаниями «Skytrax52».Учитывая, что главным активом компании, который обеспечивает еёуровень конкурентоспособности, являются её сотрудники, в целях реализациивыбранной программы автор рекомендует использовать предложенную системусбалансированныхпоказателей.Примеромпримененияданнойсистемыпоказателей служит проверка соответствия уровня профессиональной подготовкистюардесс авиакомпании рейтингу «4 звезды» в системе оценки качества услугавиакомпаний «Skytrax». При проверке используется показатель «наличиенавыковиспособностейсотрудников»(К6).Длядостиженияуровняобслуживания по рейтингу «4 звезды», помимо существующих знаний и навыков,стюардессы должны обладать следующими способностями:52-знать о предлагаемых пассажирам блюдах (состав, вкус и т.п.);-знать различные техники укращения блюд;-знать способы представления блюд пассажиру.«Skytrax» является британской частной консалтинговой компанией, специализированной на изучении качествапредоставляемых услуг различными авиакомпаниями и аэропортами с 1989 года.138В целях повышения уровня профессиональной подготовки стюардессавиакомпании в соответствии с требованиями к стюардессам по рейтингу «4звезды», руководством авиакомпании была предпринята директива, в которойуказывается комплекс мер по достижению данной цели.
На данном этапеиспользуются следующие показатели:-уровень разделения информации и её доступности (К1);-степень координации и контроля работы в организации (К5);-уровень инвестирования в развитие способностей сотрудников (К7).Автором рассмотрены двенадцать ситуаций, связанных с появлениемвышеперечисленныхрисковвавиакомпании«VietnamAirlines».Настратегических картах показано влияние каждого риска на изменения внутреннихпроцессов и результатов деятельности авиакомпании.Риск, связанный с низким уровнем развития организационной культуры васпекте «делегирование полномочий» (рисунок 19), возникает при сниженииуровня разделения и доступности информации в организации, снижении степенивовлеченности сотрудников и их уровня ответственности.
Снижение степенидоступности и разделения информации в компании приводит к уменьшениювозможностиэффективногоразрешенияпроблем,анизкийуровеньвовлеченности и ответственности сотрудников – к снижению качества работысотрудников. В свою очередь, это приводит к предложению продуктов низкогокачества и к уменьшению возможности привлечения и удерживания клиентов. Витоге снижаются уровень дохода организации, прибыль, рентабельность активов,а также увеличиваются затраты на проведение мер по устранению данного риска.Риск, связанный с низким уровнем развития организационной культуры васпекте «командная ориентация» (приложение 4), возникает в связи со снижениемуровня координации и контроля в организации, отсутствием принадлежностисотрудника к определенной команде и отсутствием взаимосвязи действийсотрудника с целями организации.139Таблица 31 – Система сбалансированных показателей по различным аспектам развития организационнойкультуры53Проблемы в сфере организационнойкультурыНизкий уровень делегированияполномочийНизкий уровень ориентации на работу вкомандеНедостаточность инвестирования вразвитие навыков персоналаНизкий уровень разделения ключевыхценностейНизкий уровень достижения согласияНизкий уровень координации иинтеграцииНизкий уровень ориентации напеременыНизкий уровень ориентации на клиентовНедостаточность организационногообученияНизкий уровень стратегическойнаправленностиНизкий уровень развития целей иперспективыНизкий уровень развития видения53Составлено автором.Показатели- уровень разделения информации и её доступности;- ответственность каждого сотрудника за свою работу;- степень вовлеченности сотрудников в работу.- взаимосвязь между деятельностью сотрудника и целями организации;- степень координации и контроля работы в организации.- наличие способностей сотрудников;- уровень инвестирования в развитие способностей сотрудников;- степень предоставления сотрудникам самостоятельности в принятии решений.- набор ценностей, разделяемых сотрудниками и руководством организации;- набор методов управления, разделяемых сотрудниками и руководством организации.- способность разрешения разногласий в организации;- способность сотрудников и руководителей идти на компромисс.- ясность подхода к ведению дела в организации;- степень разделяемости взглядов на перспективы развития организации её сотрудниками и руководителями.- способность организации к быстрому изменению под воздействием внешних факторов;- уровень осведомленности о возможностях и действиях конкурентов;- уровень обновления инновационных способов выполнения работы;- количество сотрудников, сопротивляющихся принятию изменений руководства.- степень осведомленности сотрудников и руководителей организации о желаниях клиентов;- уровень влияния предложенных клиентами рекомендаций и замечаний на процесс разработки решений ворганизации.- уровень поощрения и вознаграждения инноваций в организации;- степень принятия риска в организации.- степень ясности миссии и осведомленности о ней сотрудников организации;- степень ясности направления деятельности и осведомленности о ней сотрудников организации;- степень ясности стратегии деятельности и осведомленности о ней сотрудников организации.- степень открытости целей развития организации;- степень реализуемости целей деятельности организации.- степень разделяемого видения организации.140Рисунок 19 – Влияние риска, связанного с низким уровнем развития аспекта «Делегирование полномочий»5454Составлено автором.141Изменение факторов группы целей «персонал и ресурсы» приводят кизменению факторов группы целей «бизнес-процессы», в связи с чем снижаетсяэффективность работы в организации и повышается риск недостижения общихцелей.Риск, связанный с низким уровнем развития организационной культуры васпекте «развитие навыков персонала» (приложение 5), возникает приотсутствии самостоятельности сотрудников и низкой степени развития ихспособностей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
