Диссертация (1152256), страница 36
Текст из файла (страница 36)
Поскольку методика Фитц-Енца требует приведения количества сотрудников к эквиваленту полной занятости, то мы в своихрасчетах используем данные о количестве штатных единиц персонала университета. В качестве показателя «оплата неявок» мы использовали данные о выплаченных пособиях по временной нетрудоспособности за ее первые три дня(расходы, производимые за счет финансовых средств университета). Потерииз-за текучести кадров представляют собой компенсации, выплачиваемые приувольнении сотрудников.Таблица 22 - Исходные данные и расчет добавочной стоимостичеловеческого капитала штатного персонала РЭУ за 2013г.ПоказательВесь персонал РЭУНПР РЭУВыручка, тыс.
руб.3.586.794,31.788.743,32Расходы, тыс. руб.2.935.826,41.464.096,63Оплата труда и прочие вознаграждения штат1.213.526,3685.642,7ного персонала, тыс. руб.Оплата неявок, в том числе по болезни, тыс.1.244,3357,8руб.Потери из-за текучести кадров, тыс. руб.22.776,611.829,5НПР, количество штатных единиц2.755,11.190,25Добавленная стоимость человеческого капи676,74848,80тала, тыс.
руб.Добавленная стоимость человеческого капитала с учетом оплаты неявок и потерь от те685,46859,04кучести кадров, тыс. руб.Источник: разработано автором по данным, предоставленным бухгалтерией РЭУ221Human Economic Value Added (HEVA)191В результате расчетов мы видим, что производительность человеческогокапитала РЭУ им. Г.В. Плеханова довольно велика. При этом НПР показалиболее высокую производительность – 125% от производительности всего персонала университета.Далее рассчитаем рентабельность человеческого капитала университета.Рентабельность человеческого капитала (ЧК ROI) показывает эффективностьинвестиций компании в персонал. В результате расчетов (формула 4.9) мыполучаем показатель, аналогичный добавленной стоимости, создаваемой организацией в результате инвестиций в свои человеческие активы.ЧК ROI =Доходы−Расходы− (Зарплата−Льготы)Зарплата+Льготы(4.9)Для расчета рентабельности человеческого капитала персонала РЭУ используем формулу (4.9), данные Отчета о поступлении финансовых и материальных средств и их расходования по итогам 2013 финансового года222 и информацию, предоставленную бухгалтерией РЭУ.
Для расчета рентабельностичеловеческого капитала НПР, финансовые показатели деятельности университета распределим между НПР и прочим персоналом пропорционально заработной плате. К категории «льгот», предоставляемых персоналу со стороныуниверситета, мы относим компенсацию за приобретение литературы ивзносы на обязательное социальное страхование: пенсионное, медицинское,на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.Мы произвели расчет рентабельности инвестиций в человеческий капитал двумя способами: 1) без учета взносов на обязательное социальное страхование персонала в составе льгот, 2) с учетом взносов на обязательное социальное страхование персонала (таблица 23).Из расчетов, приведенных в таблице 23, видно, что эффективность использования человеческого капитала персонала РЭУ им.
Г.В. Плеханова вСведения о поступлении и расходовании денежных средств по итогам 2013 финансового года.http://www.rea.ru/UserFiles/KramarevVI/konsolidirbyudzh%2013.pdf2221922013 году составила 1,54 или 1,43 (с учетом взносов на обязательное социальное страхование), рентабельность человеческого капитала НПР – 1,47 и 1,38соответственно.Таблица 23 - Расчет коэффициента окупаемости инвестиций вчеловеческий капитал штатного персонала РЭУ им. Г.В.
ПлехановаПоказательЗаработная плата (тыс. руб.)Доходы (тыс. руб.)РасходыЛьготы (тыс. руб.)в том числе:компенсации за литературу (тыс. руб.)взносы на обязательное социальное страхование (тыс. руб.)Коэффициент окупаемости (рентабельность) человеческого капитала (безучета взносов на обязательное социальное страхование персонала)Рентабельность человеческого капитала(с учетом взносов на обязательное социальное страхование персонала)Источник: разработано авторомВесь персоналРЭУ1213526,33586794,32935826,4314553,9685642,71788743,321464096,63164892,91115,11115,1313438,8163777,81,541,471,431,38НПР РЭУФитц-Енц указывал на то, что все существующие формы финансовой отчетности дают информацию о финансовом положении компании в прошлом инастоящем, но не дают никаких сведений о будущем.
Кроме того, они не затрагивают вопросов, связанных с человеческим капиталом. Именно поэтомуважно оценить состояние человеческого капитала в настоящем и прогнозировать его на будущее, например, при помощи коэффициента окупаемости инвестиций. Чем выше этот коэффициент, тем больше у компании возможностейиспользовать накопленный потенциал человеческого капитала.С учетом действующего законодательства к инвестициям организации вчеловеческий капитал относятся расходы на оплату труда, предусмотренныест.255 Налогового кодекса Российской Федерации, в том числе взносы на обязательное (обязательное медицинское и пенсионное страхование, на случайпроизводственного травматизма и в связи временной нетрудоспособностью и193материнством) и добровольное страхование сотрудников в пределах установленных нормативов.Нормированию подлежат следующие страховые инвестиции.взносы на добровольное пенсионное страхование и страхованиежизни (не более 12 % от суммы расходов на оплату труда);взносы на добровольное медицинское страхование (не более 6 %от суммы расходов на оплату труда);взносы на добровольное личное страхование (страхование отнесчастных случаев и болезней), предусматривающим выплаты исключительно в случаях смерти и (или) причинения вреда здоровью застрахованноголица (не более 15 000 рублей в год на одного застрахованного работника).На наш взгляд, при расчете рентабельности инвестиций необходимоучитывать полностью всю сумму уплаченных страховых взносов, а не толькоих часть, признаваемую в налоговом учете.4.3.Методика прогнозирования рисков человеческого капиталаорганизации (на примере университета)Эффективное управление человеческими ресурсами невозможно безпрогнозирования отдачи от их использования, а также выявления потенциальных рисков.
В этих целях целесообразно применять метрический подход коценке эффективности использования организациями человеческого капитала223. Сущность подхода состоит в выявлении ключевых метрик человеческого капитала и составлении их прогнозной шкалы. Методика позволяет проводить мониторинг данных о человеческом капитале и его использовании вцелях прогнозирования работы персонала компании, их деловых решений иНаучные результаты были использованы при выполнении НИР ФГБОУ ВО РЭУ им.
Г.В. Плеханова «Разработка методики стоимостной оценки рисков человеческого капитала ППС университета», 2014г.223194причинно-следственных связей. Дополнительное преимущество данной модели состоит в возможности ее использования для выявления рисков человеческого капитала организаций.Отдачу от человеческого капитала (ЧК) можно представить в виде следующего равенства (формула 4.10).Отдача от ЧК = Компетенции×Мотивация×Возможности(4.10)Метрический подход к расчету отдачи от человеческого капитала объединяет в себе черты модели «Навигатор Скандиа», скоринговых методов, атакже исследований Фитц-Енца в области прогнозирования человеческого капитала.Метрический подход к оценке отдачи от человеческого капитала позволяет решить следующие задачи:выявить проблемные аспекты управления персоналом;выявить дисбаланс интересов сотрудников и организации;идентифицировать риски человеческого капитала организации;производить регулярный мониторинг отдачи от человеческого ка-питала;прогнозировать отдачу от человеческого капитала на перспективу;выработать рекомендации по формированию стратегии управле-ния человеческим капиталом организации.Дополнительным преимуществом метрического подхода является то,что он может быть использован в образовательных организациях, посколькуподлежит несложной модификации с учетом их специфики224.
Также он полностью отвечает задачам, стоящими перед эффективным контрактом225, таккак подход направлен на оценку параметров, закладываемых в эффективныйконтракт.Челухина Н.Ф., Бакланова Л.Д. Оценка отдачи от человеческого капитала в системе высшего образования //Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова, №2(80), 2015225Концепция стимулирующего эффективного контракта предполагает развитие системы мотивациипреподавателей, обеспечение роста их производительности труда, улучшении позиции вуза на рынке образовательных услуг.224195Для того, чтобы оценить отдачу от человеческого капитала и проводитьего регулярный мониторинг в управленческих целях, необходимо присвоитьбалльную оценку трем факторам, формирующим этот капитал:I.II.III.Компетенции;Мотивации;Возможности.Каждый фактор оценивается при помощи определенных метрик, учитывающих специфику деятельности конкретной организации, в том числе образовательной.
В совокупности эти факторы дадут комплексную оценку человеческого капитала организации и позволят спрогнозировать его дальнейшееразвитие с учетом предоставляемых условий.Фактор «компетенции» представляет собой оценку качественных характеристик человеческого капитала. Его метрики выявляют соответствие компетенций персонала требованиям университета через самооценку НПР. Профессиональные навыки, опыт, способности и необходимость их развития позволяет выявить тенденцию к увеличению или уменьшению этого фактора в будущем.
При этом оценивается только специфический человеческий капитал(СЧК) организации, а не общий (формула 4.11). Метрики объединяют компенсируемые характеристики капитала работника (квалификационные требования к занимаемой должности). Для того, чтобы выделить специфический человеческий капитал из общего (ОЧК) необходимо четкое соответствие компенсируемых характеристик квалификационным (требованиям к должности).СЧК = ОЧК − некомпенсируемые характеристики(4.11)Фактор «мотивации» характеризует заинтересованность сотрудника вработе, его позицию, вовлеченность в деятельность всей организации, готовность выполнять поручения руководства, проблемы, возникающие в трудовомколлективе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
