Диссертация (1152256), страница 37
Текст из файла (страница 37)
Высокие показатели метрик фактора «компетенции» при низкихпоказателях метрик фактора «мотивации» свидетельствуют о неэффективности человеческого капитала, отсутствии у сотрудников приверженности кделу, их нелояльности, высоком риске оттока кадров.196Сотрудник, недостаточно вовлеченный в работу, при отсутствии интереса и внутренней мотивации будет «недорабатывать», что приводит к потерям, представляющим один из основных источников затрат организации.
Согласованность личных и корпоративных целей, прежде всего, приведет к большей лояльности сотрудников, вовлеченности в работу и к росту результативности сотрудников226.Фактор «возможности» показывает наличие или отсутствие у сотрудников потенциала к дальнейшему профессиональному развитию внутри организации.
Метрики данного фактора характеризуют как личный потенциал сотрудника, так и возможности, создаваемые организацией для его роста. Ночтобы человеческий капитал эффективно работал (приносил доход) необходимо качественное управление им, а также учет взаимодействия (синергетический эффект) между ним и организационным капиталом. Таким образом,каждый из вышеназванных факторов необходимо измерять в двух аспектах:КомпетенцииТребуемые компетенцииВнутренняя мотивацияВнешняя мотивация /стимулыСпособности / возможностиСоздаваемые возможности и условияОрганизационный аспектИндивидуальный аспектиндивидуальном и организационном (рисунок 53).Отдача от человеческого капиталаРисунок 53 - Модель формирования отдачи от человеческогокапитала организацииИсточник: разработано авторомРамперсад Х.
К., Ветлужских Е. Синергетический эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей //Мотивация и оплата труда. – 2007. – №. 2. – С. 82-88.226197В результате расчета показателей отдачи от человеческого капиталаНПР РЭУ были получены данные, представленные в таблице 24 и на рисунке54.Таблица 24 - Расчет отдачи от человеческого капитала НПР РЭУМетрика отдачи от человеческого ка- Минимальпиталаное значениеИндивидуальные компетенции2,8Организационные компетенции1,5Индивидуальные мотивации2,9Организационные мотивации2,1индивидуальные возможности1,8Организационные возможности2Источник: разработано автором43,53,8Максимальноезначение4,74,34,74,14,34,1Среднеезначение3,83,03,83,03,23,0Стандартное отклонение0,3420,6240,4490,4000,4620,4873,8333,23,43,433,13,332,521,510,50Рисунок 54 - Отдача от человеческого капиталаРЭУ им.
Г.В. Плеханова в разрезе компонентовИсточник: разработано авторомНа рисунке 54 видно, что основными факторами отдачи от человеческого капитала РЭУ являются индивидуальные компетенции и мотивацииНПР. Показатели метрик индивидуальных компетенций и мотивации создают198предпосылки для получения РЭУ конкурентного преимущества на рынке образовательных услуг.
Также можно сделать вывод, что у преподавателей внутренняя мотивация доминирует над внешней. Однако следует отметить, что этиже факторы в организационном аспекте дают меньшую отдачу. Подобнаяструктура человеческого капитала свидетельствует о необходимости развитияорганизационного капитала РЭУ.Расчет отдачи от человеческого капитала НПР РЭУ по возрастным группам показал следующие результаты (таблица 25, рисунок 55): метрики индивидуальных и организационных компетенций достигают максимального результата (4,3 и 3,4 соответственно) в возрастной группе 31-40 лет. Показателивнутренней мотивации демонстрируют наибольшую отдачу в возрастныхгруппах 21-30 лет и 31-40 лет (значение 3,9), наименьшую – в старшей возрастной группе.
Максимальная отдача от внешней мотивации характерна длявозрастной группы 51-60 лет. Отдача фактора «возможности» в индивидуальном аспекте максимальна в группе 41-50 лет, в организационном аспекте – вгруппе 51-60 лет. Максимальную отдачу человеческий капитал НПР показывает в возрастной группе 31-40 лет, минимальную – 20-30 лет.Таблица 25 - Расчет отдачи от человеческого капитала НПР РЭУпо возрастным группамМетрикаКомпетенции в индивидуальном аспектеКомпетенции в организационном аспектеВнутренняя мотивацияВнешняя мотивацияВозможности в индивидуальном аспектеВозможности в организационномаспектеГруппа 121-30Группа231-40Группа341-50Группа 451-60Группа 561 истаршеСтандартноеотклонение2,54,33,63,94,00,6952,33,43,02,93,00,3963,93,93,73,83,20,2923,13,03,03,22,80,1483,23,23,33,22,80,1953,03,12,83,22,90,158Источник: разработано автором1993,803,603,403,20Человеческий капитал3,00Компетенции2,80Мотивации2,60Возможности2,402,202,0021-3031-4041-5051-6061 и старшеРисунок 55 - Метрики человеческого капиталаНПР РЭУ по возрастным группамИсточник: разработано авторомВ зависимости от возрастной группы человеческого капитала НПР имеетразличную структуру (рисунок 56).
В возрастных группах №1, 3, 4 основнымфактором формирования человеческого капитала являются мотивации, группах №2 и №5 – компетенции. В целом, расчеты показали, что отклонение показателей метрик человеческого капитала в различных возрастных группах отсреднего значения в выборке незначительно.Группа 5. 61 год и старше37,1Группа 4. 51-60 лет33,734,731,68КомпетенцииГруппа 3.
41-50 лет33,734,731,61МотивацииГруппа 2. 31-40 лет36,83330,14Группа 1. 21-30 лет32,330,65Возможности27,538,534,07Рисунок 56 - Структура человеческого капитала НПР РЭУпо возрастным группам (в %).Источник: разработано авторомУстановим причины формирования различной структуры человеческогокапитала в зависимости от возрастной группы преподавателей.200До недавнего времени общепринятой была точка зрения, что производительность труда НПР (их научные достижения) с возрастом сокращается. Вкачестве факторов снижения производительности труда исследователи227 выделяли:1)изменения конгнитивных способностей, необходимых для прове-дения сложных научных исследований;2)изменения в мотивациях, что выражается в распределении вре-мени между научными исследованиями и альтернативными видами деятельности;3)изменения в объемах ресурсов, доступных для финансированиянаучных исследований;4)законодательные ограничения в виде обязательного выхода напенсию, что влияет на факторы (2) и (3).Наше исследование опровергает выше представленную точку зрения.Оценить результативность научной деятельности объективно крайне сложно.Практически единственным показателем производительности труда ученыхявляется их публикационная активность, поскольку только опубликованныерезультаты научных исследований имеют физическую форму, поддаютсяоценке и признанию в научном сообществе228.Если использовать публикационную активность преподавателей РЭУ вкачестве индикатора их научных достижений, то на рисунке 57 мы можем видеть, что в старшей возрастной группе публикационная активность весьма высока.Самая высокая публикационная активность наблюдается в возрастнойгруппе 31-40 лет, затем она несколько снижается, а после 60 лет снова возрастает.
Возрастная группа 20-30 лет демонстрирует самую низкую активность.227Stroebe W. The graying of academia: Will it reduce scientific productivity? //American Psychologist. –2010. – Т. 65. – №. 7. – С. 660.228Fox M. F. Publication productivity among scientists: A critical review //Social studies of science. – 1983.– Т. 13. – №. 2. – С. 285-305.201В ходе исследования было установлена положительная корреляция между возрастом преподавателей и их публикационной активностью (0,127).
Следует отметить, что зарубежные исследования229, посвященные анализу публикационной активности, показали аналогичные результаты: производительность трудаученых по мере увеличения возраста изменяется незначительно.4,14,33,84,243,743,73,11,821-3031-4041-50Возрастные группы51-60СТАРШЕ 60Публикационная активность в целомГотовность публиковаться в журналах перечня ВАК, РИНЦ, Scopus, Web of ScienceРисунок 57 - Изменение публикационной активности преподавателейРЭУ по возрастным группамИсточник: разработано авторомСтандартная модель жизненного цикла человеческого капитала указывает на то, что увеличение возраста индивида негативно отражается на его производительности труда. Однако исследования в области человеческого капитала научных работников свидетельствуют, что кривая их капитала изменяется с возрастом незначительно.
Увеличение научного потенциала происходит после 30 лет и достигает своего максимума в возрастном промежутке от30 до 50 лет230. Наше же исследование показало, что положительная корреляция существует между возрастом преподавателей и их индивидуальными компетенциями (0,186), а также стажем и индивидуальными компетенциями(0,336).Согласно исследованиям, человеческий капитал индивидов, занятыхнаучно-исследовательской и преподавательской деятельностью, в меньшейStroebe W. The graying of academia: Will it reduce scientific productivity? //American Psychologist. –2010. – Т.
65. – №. 7. – С. 668. ; Joy S. What should I be doing, and where are they doing it? Scholarly productivityof academic psychologists //Perspectives on Psychological Science. – 2006. – Т. 1. – №. 4. – С. 346-364.230Cole S. Age and scientific performance //American journal of sociology. – 1979.
– С. 958-977.229202степени подвержен риску обесценения. Известно, что накопленный человеческий капитал и трудовой потенциал постепенно снижаются из-за прекращенияинвестирования в компоненты человеческого капитала. В качестве примераможно привести публикационную активность НПР, которая интерпретируетсякак инвестиции в человеческий капитал, так как она повышает производительность труда ученых.Результаты исследований231 показывают, что уменьшение объема инвестиций ученых в свой человеческий капитал с возрастом обусловлено следующим.1)Сокращается период, на протяжении которого, по мнению инди-вида, он сможет использовать свой человеческий капитал.
Чем меньше предполагаемая остаточная продолжительность жизни, тем меньше стимулов к дополнительным инвестициям.2)По мере увеличения возраста ученого происходит увеличениенакопленного человеческого капитала, однако одновременно увеличиваетсявремя, затрачиваемое на виды деятельности иные, чем научно-исследовательская.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
