Диссертация (1152256), страница 38
Текст из файла (страница 38)
Традиционно деятельность НПР подразделяется на три основных направления:преподавательская,научно-исследовательская,административная.Время, затрачиваемое на административную деятельность, возрастает, а на преподавательскую и научно-исследовательскую – сокращается.В результате проведенного исследования мы опровергаем тезис о сокращении стимулов к инвестированию в человеческий капитал ученых в старшихвозрастных группах. На рисунке 58 видно, что в возрастной группе 51-60 летготовность НПР финансировать повышение квалификации и участие в конференциях сокращается, но в возрастной группе 61 год и старше она, наоборот,увеличивается.231Diamond A.
M. The life-cycle research productivity of mathematicians and scientists //Journal of Gerontology. – 1986. – Т. 41. – №. 4. – С. 520-525.2033,12,83,32,83,32,82,320-3031-4041-50Возрастные группы2,62,451-602,861 ГОД И СТАРШЕГотовность финансировать повышение квалификацииГотовность финансировать участие в конференцияхРисунок 58 - Изменения в объемах самоинвестирования преподавателейРЭУ в свой капитал образованияИсточник: разработано авторомСо вторым тезисом об изменении структуры рабочего времени НПР взависимости от возраста мы частично согласны. Мы провели анализ распределения времени преподавателей РЭУ между видами деятельности (преподавательская, научно-исследовательская, административная) и установили, что встарших возрастных группах действительно происходит перераспределениерабочего времени между видами деятельности (рисунок 59).АдминистративнаядеятельностьНаучноисследовательскаядеятельность21-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-60 лет61 год истаршеПреподавательскаядеятельностьРисунок 59 - Распределение рабочего времени преподавателеймежду видами деятельностиИсточник: разработано авторомКак видно на рисунке, наибольший удельный вес в структуре нагрузкиво всех возрастных группах, кроме старшей, занимает преподавательская деятельность.
В свою очередь, в возрастной группе 21-30 и 41-50 лет наблюдаетсянаибольший научный потенциал. В возрастной группе 61 год и старше максимальную долю рабочего времени занимает административная деятельность.204Однако, ее увеличение происходит не за счет сокращения научно-исследовательской, а преподавательской деятельности. Выше обозначенная тенденцияобусловлена тем, что доля докторов наук среди преподавателей максимальноименно в этой возрастной группе (71%).Подводя итог нашему исследованию, построим модель отдачи от человеческого капитала НПР РЭУ (рисунок 60). В целом структура человеческогокапитала НПР РЭУ является удовлетворительной (значение каждого компонента составило 3,0 и выше: возможности – 3,1, компетенции – 3,4, мотивации– 3,4).Отдача отчеловеческогокапитала3,3Рисунок 60 - Модель отдачи от человеческого капитала НПР РЭУИсточник: разработано авторомМетрический подход к оценке отдачи от человеческого капитала позволяет выявить риски и факторы рисков.
Источниками риска являются метрики,показатели отдачи от которых минимальны. Анализ компонентов и метрик человеческого капитала показал, что наиболее рисковыми элементами являютсяметрики, отражающие организационные аспекты: компетенции, мотивация,возможности.205В таблице 26 и на рисунке 61 представлены результаты анализа и систематизации факторов, создающих финансовые риски человеческого капиталаНПР, имеющие наибольшую значимость для университета. Факторы формируют следующие типы финансовых рисков: инвестиционный, доходов, расходов и оттока человеческого капитала.Таблица 26 - Финансовые риски человеческого капитала НПРРЭУ им.
Г.В. Плеханова и факторы их формированияКомпонент/МетрикаФакторы рисковчеловеческогокапиталаКомпетенции в органиНедоинвестирование в капиталзационном аспектеобразования НПРТрудовая нагрузкаПолитика премированияВнутренняя мотивацияВнешняя мотивацияПотребности в карьерном ростеНеприятие реформы высшего образованияСистема оплаты трудаПроизводительность трудаИндивидуальныевоз- Самоинвестирование в капиталможностиобразованияВозможности на уровнеСоциальный пакеторганизацииНедоинвестирование в капиталздоровья НПРТипы финансовых рисков человеческого капиталаИнвестиционныйДоходовОтток капиталаДоходовОтток капиталаДоходовОтток капиталаДоходовОтток капиталаДоходовОтток капиталаДоходовОтток капиталаДоходовИнвестиционныйОтток капиталаДоходовОтток капиталаИнвестиционныйДоходовРасходовОтток капиталаНеэффективное использованиеинтеллектуального потенциалаНПРИсточник: разработано авторомДоходовТак, наиболее значимыми являются риски капитала здоровья преподавателей, что обусловлено отсутствием социального пакета и низким уровнем инвестиций организации в здоровье сотрудников.
Дополнительными факторамиданного риска является половозрастной состав НПР. Доля женщин среди НПР- 58%, доля сотрудников старших возрастных групп -53%.На втором месте по значимости находятся факторы трудовой нагрузки206преподавателей и неприятием ими реформы высшего профессионального образования. Неприятие преподавателями реформ высшего профессиональногообразования (в частности, изменений экономики деятельности вузов в сфереВПО, трактовки деятельности вуза как коммерческой организации, оказывающей образовательные услуги без учета общественного эффекта высшего образования и т.д.) приводит к снижению у них внутренней мотивации.Отсутствие социального пакета68%Недоинвестирование в капитал здоровья НПР68%Трудовая нагрузка65%Неприятие реформы высшего образования65%Производительность труда60%Политика премирования59%Самоинвестирование в капитал образованияНедоинвестирование в капитал образованиясотрудниковСистема оплаты трудаПотребности в карьерном ростеНеэффективное использование интеллектуальногопотенциала НПР58%56%53%53%53%Рисунок 61 - Ранжирование факторов рисков человеческого капиталаНПР РЭУ по значимостиИсточник: разработано авторомФакторы трудовой нагрузки обусловлены спецификой трудового поведения преподавателей университетов, которое существенно отличается от работников иных сфер деятельности.
Существует множество исследований, посвященных особенностям поведения и мотивации преподавателей. Так, Кузьминов Я.И.232указывает, что «для преподавателей характерна высокая сте-пень независимости, самоопределения с подчинением свободного времени решению творческих профессиональных задач. Важнейшей частью неденежного232Кузьминов Я. Академическое сообщество и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире.
Сост. и науч. ред. М. М. Юдкевич. М.: Изд. дом Высшейшколы экономики. - 2011207вознаграждения преподавателей университетов составляет так называемоеакадемическое вознаграждение, включающее как содержание труда, так и дополнительное свободное время».На третьем месте находится фактор производительности труда преподавателей. Для его идентификации использовались данные оценки распределения нагрузки НПР между первой и второй половинами дня, а также влиянияструктуры нагрузки на качество оказания образовательных услуг.Для минимизации риска производительности труда необходимо учитывать национальные особенности мотивации работников в России233, к которымотносятся следующие.1.Заработная плата должна быть адекватна и конкурентоспособна,то есть, предотвращать переход сотрудника на другую работу.2.Увеличение заработной платы не стимулирует повышение моти-вации сотрудников.
Эффект от увеличения зарплаты длится не более 2-3 месяцев, а затем наблюдается резкий спад заинтересованности работников в результатах своего труда.3.К результативной работе российских работников в большей сте-пени стимулируют льготы и привилегии. Исследования выявили наличие прямой зависимости между наличием льгот и их количеством, с одной стороны,чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию, с другой стороны. Важнейшими факторами мотивации служит обеспечение работника жильем, оплата медицинских услуг, медицинское страхование и обучение за счет организации (корпоративные инвестиции в их человеческий капитал).Выводы Варданяна И. С.
относительно стимулирования работниковнаходят свое подтверждение в нашем исследовании. Политика премирования,система оплаты труда, прочие вознаграждения (социальные услуги, страхование и т.д.) в организации отражают оценку работодателя ценности тех илиВарданян И. С. Национально-страновые аспекты мотивации персонала: Учебн. пособие //СПб.:Изд-во СПбГУЭФ. – 2010.233208иных качеств работников.
Неудовлетворенность работников этой оценкойоказывает рисковое влияние на их мотивацию к труду. Несмотря на то, чтосистема оплаты труда при имеющейся нагрузке и политика премирования вРЭУ представляют собой рисковый аспект управления персоналом, 79% преподавателей проявляют лояльность к вузу, заинтересованы в работе в университете. Готовность сменить работу на более высокооплачиваемую продемонстрировало только 5% опрошенных преподавателей. При этом 27% преподавателей готовы сменить место работы на другое при сохранении аналогичныхусловий труда, но на условиях обеспечения социального пакета.Для университета характерен риск недоинвестирования в капитал образования НПР, причем как на индивидуальном, так и корпоративном уровне.Отсутствие заинтересованности в повышении квалификации свойственно преподавателям, ориентированных в большей мере на материальные стимулы.Как отмечают исследователи, этот преподаватель более, чем другие, безразличен к изменениям в своем труде, если и вносит какие-то новшества, то частопо причине «служебной необходимости».В ходе исследований, направленных на изучение структуры мотивовпреподавателей вузов234, было установлено, что возможности для карьерногопродвижения выступают важным фактором мотивации только у 50% преподавателей, зато реализацию научно-педагогического потенциала отметили 62%.Опрос НПР РЭУ показал, что в среднем преподавателей устраивает их статус,а потребности в его повышении и продвижении по служебной лестнице в РЭУневысокие.
Можно сделать вывод о необходимости внедрения в университетесистемы прогрессивной мотивации, что создаст преподавателям стимулы дляприобретения нового статуса и уровня квалификации. Положительным аспектом является факт создания в университете условий для профессиональногоразвития, продвижения и карьерного роста сотрудников.Горбунова О. А., Грешных А. М., Подружкина Т. А. Мотивация профессиональной деятельностипреподавательского состава учебных заведений МЧС России //Научно-аналитический журнал" ВестникСанкт-Петербургского университета государственной противопожарной службы МЧС России". – 2012. – №.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
