Диссертация (1150974), страница 18

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 18)

Очевидно, что на этапеэкспертизы,необходимыкомпетенциивобластианалитики,информированности, соответствующего уровня квалификации, способностик прогнозированию. Более того, еще на этапе отбора на основе моделейкомпетенций можно использовать различные методики определенияинновационности личности (например, методика Киртона), таким образомнабирая сотрудников, заведомо обладающих необходимой компетенцией.Обучение посредством системы управления знаниями. Системауправлениязнаниямипредставляетсобойединуюинформационно-образовательную платформу для всех сотрудников.

В рамках системыосуществляется не только взаимодействие между сотрудниками внутриорганизации, но и взаимодействие с преподавателями, которые помогаютформировать определенный информационный контент со знаниями инавыками. Элементами системы управления знаниями могут быть Интранет,корпоративные порталы знаний, корпоративный университет, электронноеобучение и др.Предоставлениевозможностисамостоятельногоизученияспециализированных источников информации. Это может быть одним изэлементов системы управления знаниями и предполагает предоставлениедоступа к информационным базам данных соответствующего профиля или,например, оплачиваемую компанией подписку на профессиональныежурналы и газеты, создание библиотеки внутри компании.Организация предоставления обратной связи от коллег. Практикареализуются через проведение общих совещаний или круглых столов,семинаров, на которых сотрудники имеют возможность получить оценкуидеи или предложения от коллег, прежде чем предоставлять их руководству.Также может осуществляться через Интранет (или Портал знаний)посредством организации общего чата с отдельной группой сотрудников136(например, сотрудники одного отдела) или форума, где любой сотрудникможет высказать свое мнение.Финансовое вознаграждение может представлять собой бонусы ипремии по результатам деятельности сотрудника.

Например, премия заперевыполнение плана или за выполнение его досрочно, или бонус в видепроцента с прибыли от продажи продукта, разработанного на основе идеисотрудника.5) Формированию и развитию инновационного рабочего поведения иподдержанию инновационной активности компании также способствует иприменение следующих практик УЧР:Обучение, направленное на ознакомление сотрудников с разнымивидами работ, с целью повышения их взаимозаменяемости.

Одним изметодовподобногообученияявляютсяротации(горизонтальноеперемещение сотрудников внутри организации), что позволяет сотруднику,не отрываясь от производства, освоить некоторые виды работ, смежные сего основным видом деятельности.Организация доступа к профессиональным конференциям и другиммероприятиям по обмену идеями и опытом заключается в предоставлениивозможности для сотрудников принимать участие в конференциях, круглыхстолах, специализированных семинарах за счет обеспечения финансовойбазы (оплата взносов, расходов на транспорт и проживание и др.) ипоощрения участия, например, в виде публичного признания заслугсотрудника.Значительныевложениясредстввспециализированныеииндивидуализированные программы обучения и развития работников.Бюджетирование программ обучения и развития персонала должноосновываться на целях и задачах обучения как единственном критерииразмера бюджета.

В случае, когда ресурсы фирмы ограничены, необходиморазработать план бюджета, базируясь на выявлении приоритетов обучения:137определить приоритетную категорию сотрудников (управленческий состав,сотрудникиопределенныхприоритетныеподразделений,направленияобученияспециалисты),определить(профессиональноеобучение,обучение конкретным видам работ, специализированные семинары итренинги).

Основной принцип – экономить на традиционных формахобучения и развития персонала, включающих «входные» тренинги и общиелекционные курсы, и инвестирование в индивидуализированные программыразвития талантов.Применение научной организации труда, в рамках которойизучаются конкретные виды работ и разрабатывается система процедур,которой работник должен следовать. Научная организация трудапредставляет собой разделение и кооперацию труда, рационализациюметодов труда, организацию рабочего места, создание благоприятныхусловий труда и психологического климата. Одним из наиболее яркихпримеров создания творческого климата на рабочем месте являетсякомпанияGoogle,гдестимулированиекреативностисотрудниковпроисходит за счет создания комфортных условий и развлечений длясотрудников.Эффективныйбаланструдаиотдыхаспособствуетдостижению наилучших результатов.Наем сотрудников на неполную ставку.

Данная практика можетподразумевать под собой совместительство, что позволяет наниматьспециалистов из университетов, НИИ идругих исследовательскихорганизаций, которые обладают необходимыми знаниями и навыками.Использование профессиограмм, в которых четко представленыслужебные обязанности, соответствующие различным должностям.Данная практика включает в себя использование профессиограмм, которыене только включают в себя тщательный анализ и описание работы, но иформулируют психологические и психофизиологические требования к138сотрудникам, обладающим указанными профессиями, кроме того – онисодержат карты карьер.Предоставление возможности участия в решении проблем ипринятиирешений, которые касаются работы и условийтрудасотрудников.

Данная практика позволяет повысить эффективность ипроизводительность труда за счет повышения мотивации сотрудников ктруду,улучшитьиспользованиепотенциалачеловеческихресурсоворганизации, развить вертикальную систему коммуникаций, а значит, иобмен опытом и навыками между сотрудниками разных уровней. Болеетого, принятое рядовым сотрудником решение может быть болееэффективным, поскольку он может быть лучше осведомлен о проблеме, таккак непосредственно с ней столкнулся в отличие от руководства.Определение должностей таким образом, чтобы дать сотрудникамбольше инициативы и возможностей для выполнения их работы, а такжевозможностьИнициативностифункций,самостоятельносотрудниковкоманднаяработа,приниматьбудетрешенияспособствоватьосознаниенакаксотрудникамиработе.разделениебезопасностипринятия решений, то есть отсутствие наказания за ошибки, так и довериесо стороны руководства сотрудникам, обладающим знаниями, и наделениеих особыми полномочиями.Информирование о финансовом положении предприятия и о том, вкаком состоянии находится производственный процесс.

Информацияможет предоставляться в виде отчетов, размещаемых в Интранет илистатьях, заметках, публикуемых в корпоративных изданиях или социальныхсетях.Признание таланта может осуществляться как в устной форме,например, упоминание в неформальных беседах, похвала на совещаниях,публичная благодарность сотруднику, так и в виде заметок в корпоративныхСМИ или фотографии на доске почета (или в социальных сетях).139Информирование о заслугах в корпоративных СМИ.

КорпоративныеСМИ могут быть представлены газетой, сайтом компании или доскойпочета. Весьма эффективными являются посты в Интернете при наличии укомпании своей страницы в социальных сетях.Корпоративныенаградыпредставляютсобойдекоративнуюпродукцию, которая служит для выполнения определенных задач, а именно,поскольку они символизируют успех и отражают различные достижения, тослужат для мотивации сотрудников, выражения им благодарности иповышения их статуса.Стоит отметить, что данные рекомендации применимы к малым исредним предприятиям, имеющим своей целью инновационное развитие.При этом в данном исследовании полагается, что полученные результатыраспространяются на все виды инноваций, поскольку согласно РуководствуОсло, инновационно-активная компания определяется как организация,которая внедрила, по крайней мере, одну инновацию – продуктовую,технологическую, маркетинговую или организационную, а также ихкомбинацию.Такимобразом,применениеданноймоделиУЧРможетспособствовать созданию в организации комплексной системы УЧР,направленной на стимулирование и повышение инновационной активностикомпании.3.5.

Выводы по третьей главеПодводя итоги третьей главы, можно сделать ряд выводов ипредположений: по результатам анализа данных первого этапа исследованияможно утверждать, что практики УЧР взаимосвязаны споказателямиинновационногорабочегоповеденияиинновационной активностью компаний и инновационное140рабочееповедениетакжесвязаносинновационнойактивностью компаний; результаты первого этапа исследования также позволяютутверждать, что правомерно рассматривать инновационноерабочее поведение как процесс, представленный несколькимиэтапами. Подтверждением тому стало выявление разныхпрактик УЧР, влияющих на различные формы инновационногорабочего поведения; в результате сравнительного исследования экспериментальнойи контрольной групп было подтверждено, что в инновационноактивных компаниях показатели инновационного рабочегоповедения находятся на более высоком уровне, чем вконтрольной группе, поэтому можно утверждать, что ворганизацияхэкспериментальнойгруппыинновационноерабочее поведение было сформировано; частотный анализ данных позволил выделить практики УЧР вэкспериментальной группе отличные от практик УЧР вконтрольной группе, а это свидетельствует о том, что вкомпаниях используются разные подходы к управлениючеловеческими ресурсами; проведенныйрегрессионныйанализпозволилвыделитькомбинацию практик УЧР, влияющих на инновационнуюактивность компаний; результаты исследования также подтверждают предположениео том, что материальное (финансовое) вознаграждение винновационно-активных компаниях отходит на второй план.Главным фактором, влияющим на эффективность работы,является степень свободы в принятии решений и наличиевозможности проявлять инициативу;141 на основе проведенного исследования можно сделать вывод,что инновационное рабочее поведение играет опосредующуюрольвовзаимосвязикомбинациипрактикУЧРиинновационной активности компаний; в результате эмпирического исследования была разработанамодель УЧР в инновационно-активных компаниях, применениекоторой позволит организациям достичь более высокихинновационных результатов.142ЗАКЛЮЧЕНИЕВ результате проведенного исследования были сделаны выводы,имеющие как теоретическую, так и практическую значимость не только дляисследователейвсфереуправленияинновационногоменеджмента,ноичеловеческимидляресурсамиотечественныхикомпаний,функционирующих в современных экономических условиях.Впервойглавепроведенотеоретическоеизысканиеосновополагающих концепций, связанных с инновациями, инновационнымпроцессом, инновационной деятельностью и инновационной активностьюкомпаний.Первое.

Систематизированы понятия «инновации» и предложена ихклассификация,разграниченыпонятия«инновационныйпроцесс»и«инновационная деятельность», а также проведено уточнение понятия«инновационно-активная компания».Второе. Рассмотрены существующие методологии определенияинновационно-активных компаний, на основе которых была предложенаметодика идентификации инновационно-активных компаний посредствомрасчета ряда экономических показателей.Ворезультатывторойглавесовременныхпредставленытеоретическиеисследованийвобластиконцепциииуправлениячеловеческими ресурсами и его взаимосвязи с инновационной активностьюкомпаний.Первое.

На основе теоретического анализа ресурсной концепциифирмы было показано, что человеческие ресурсы играют ключевую роль вдостижении конкурентных преимуществ.Второе. Теоретически обоснована возможность выявления наборапрактик управления человеческими ресурсами посредством рассмотренияуниверсалистского и ситуационного подходов.143Третье. Предложено рассматривать человеческий капитал какединственный ресурс, способный к аккумулированию знаний, навыков,умений, а также обладающий творческой компонентой и способностьюгенерировать идеи, что делает его не только источником конкурентногопреимуществакомпаний,ноиключевымэлементомвпроцессестимулирования инновационной активности.Четвертое.

Характеристики

Список файлов диссертации