Диссертация (1148751), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Оставьте свой телефон для связи.)Реакцияначальниканавопросыподчиненного(результатыкитайских респондентов)65% китайских респондентов «в роли начальника» выбрали стратегиюконструктивного развития диалога, реализуя ее тактикой объяснения.Тактика объяснения (65%): «Ну как раньше, возраст с 20-до 30 лет изарплата не больше 30000 р»; «Возраст между 23-35 , имеется опытофицианта, рост выше 168см»; «Возраст с 18-до 30 лет и выглядит красиво»;«Стабильная зарплата, гибкая графика, бесплатное питание, о конкретныхинформациях можно узнать у администратора»; «Работает с 11:00-23:30,один день выходной, зарплата не больше 25000 р»; «Возраст с 18-30, рост выше165см ,т.д»; «Внешние данные приличные, высшее образование, зарплата30000р»;«Сначалапустьонисамискажут,какиеусловияихустраивают»(уклонение от прямого ответа)»; «Опыт работы самое важное,внешность красивая»; «Рост не ниже 165 см, фигура стройная.
У нас условиетакие, как прежние, 2 месяца испытательный срок, в это время зарплата 25000р, после испытательного срока зарплата будет повышаться»; «Рост,внешность, характер»; «Условия как обычно. Но самое главное, что любитактивно общаться с клиентами»; «Какие же такие».Ответы китайских респондентов, использующих тактику объяснения,отличаются большей конкретизацией, расчленением ситуации на субъект ипредикат, использованием полных двусоставных предложений со значением«Субъект (условия, требования к кандидату)» и его характеристика (внешностькрасивая»,Внешниеданныеприличные).Номинативныепредложенияиспользуются реже («Рост, внешность, характер», «Стабильная зарплата,гибкая графика, бесплатное питание»).8335% китайских респондентов «в роли начальника» выбрали стратегиюдестрктивного развития диалога, реализуя ее тактикой противодействия.Тактика противодействия (35%): «Позвони туда и спрашивай»;«Условия прежние, надеюсь, что Вы сами сможете разобраться»; «Условияузнай у администратора»; «Условия как условия, позвони N.N.
и всё будетясно»; «Как обычно, ты хорошо знаешь»; «Вы сами обсудите с официантами,не надо у меня спрашивать»; «Поговори с новым администратором N.N.».Тактикапротиводействиявответахкитайцеввыраженаболеекатегорично и эмоционально (Условия как условия), эксплицитно выраженонедовольство (не надо у меня спрашивать), в некоторых ответах констатируетсявозможность разобраться самому, без помощи начальника (ты хорошо знаешь,Вы сами сможете разобраться). Основным языковым средством реализацииэтой тактики, так же как и у русских, являются директивные высказывания симперативом(Условияузнайуадминистратора;Поговорисновымадминистратором N.N.).Несмотря на сопоставимость результатов анкетирования русских икитайских респондентов, нельзя пройти мимо того факта, что все 100%китайских респондентов понимают, что начальник отвечает «без терпения», в товремя как 35% русских не ощущают возрастающее раздражение начальника.Такимобразом,можнопредположить,чтовсе100%китайских«начальников» могут ощущать КД в этой ситуации.Шестой вопрос эксперимента был направлен на оценку реакциипретендента как уместную или неуместную.2.2.6.
Оценка реакции подчиненного: сравнение с национальнойнормой речевого поведения.65 % китайцев считают вопросы подчиненного неуместными последующим причинам:1) это проявление неуважения к начальнику: например: «Я считаю, что84начальник должен уважать его подчиненных. Между всеми взаимопонимание ивзаимоуважание необходимы быть также, как между начальниками иподчиненными»; «С испугом, то значит там она делает что-то, который ненадо делать на работе. И отвечает на собеседнику не с уважением».2) неуместное речевое поведение подчиненного, например: «Слишкоммного вопросов»; «Не прилично, задает много вопросов»; «Не соответствуетделовому стилю речевого поведения китайцев»; «С моей точки зрения, начальниккомпании обычно требует точности и уместности от подчинённых, он нелюбит объяснять всё.
Этот менеджер задал много вопросов начальнику, хотяэти вопросы он сам должен узнать»; «Подчиненный должен показать своедостойство, умеет понять мысль своего начальника, а не все времяспрашивает»; «Много лишних слов»; «Китайский начальник не любит многовопросов»; «Не нравится такой подчиненный. Не способен к работе».3) по интуиции: «Интуиция».30% китайских респондентов считают вопросы подчиненного уместными,думают, что1) уместно уточнить задание: «Понять задачу, вполне нормально»;«Информацию уточняет для того, чтобы не было замечаний от начальника»;«Она способна понять, что говорил начальник, и быстро реагировала»; «Он(Она)задавал(ла) вопросы, которые не понимает».2) уважение к начальнику: «по моему личному мнению должны уважатьначальника, особенно прямого начальника»; «Это же начальник! Во всем миреподчиненные должны слушаться начальника».Один китайский респондент затруднился ответить.90% русских респондентов считают, что подчиненный себя ведет уместно,так как1) задает вопросы по существу: «Задает вопрос по существу разговора,проситуточнения»;«Незадаетлишнихвопросов»;«Непонимает,интересуется»; «Потому как подчинённый придерживается обычной формы85ответа-переспроса, что является уместным в ведении диалога с начальником»;«Задаёт вопросы по существу»; «Уточняет информацию»; «Вполне уместно.Уточняет нужную информацию»; «Офис-менеджер пытается получить болеечеткие указания, но очевидно, что она боится вспыльчивости начальника»; «Незадает лишних вопросов»; «Ничего неуместного в вопросах не нахожу»; «Новопросы лучше задавать правильные и правильно.
Вполне нормальные вопросы, нонекоторые вопросы глупые, или слишком фамильярные»; «Задает конкретныевопросы,чтобыпотомвозникаломеньшепретензийкегоработе»;«Подчинённый не спрашивает лишнего, не спорит, его вопросы короткие иясные».2) ведет себя вежливо: «Подчиненная выясняет всю необходимую ей дляработы информацию в подробностях корректно и вежливо»; «Вежливообщается с потенциальным работодателем».5% русских считают речевое поведение подчиненного неуместным,объясняя это «неуважительным поведением начальника» (?): «Я считаю, чтоданный начальник не уважает подчиненных».5% русских считают, что подчиненный ведет себя как уместно, так инеуместно так как: «Не понимает с полуслова».Исходяизоценкиуместности-неуместностиречевогоповеденияподчиненного, можно предположить, что только 65% опрошенных китайцев «вроли начальника» будут испытывать коммуникативный дискомфорт, чторасходится с данными оценки степени раздражения начальника.2.2.7. Корреляция между коммуникативным идеалом и реальнымречевым поведением участников эксперимента.В ходе проведения эксперимента мы заметили, что у 35% опрошенныхрусских участников отсутствует корреляция между коммуникативным идеалом иреальным речевым поведением.
В своих реакциях они используют деструктивнуюстратегиюразвитиядиалога,тактикупротиводействия:«Позвони86администратору и узнай», «Какие есть», «Ты сам подумай! Возраст, рост ...»,«Особых условий нет, узнай контактный телефон», «Условия как обычно.Контактный телефон им напишешь?», «Обсудите это с администратором.Если что-то неясно, тогда можете вместе обратиться ко мне. Оставьте свойтелефон для связи», «Пусть основные требования N.N. сам скажет. Ему с нимиработать, а не мне. Если будут вопросы, то пусть он с вами или со мной ихобговорит до начала проведения собеседований», «Как обычно». Однако эти жеучастники эксперимента считают, что речевое поведение подчиненного уместно.Думают, что так себя вести с начальником вполне нормально. Очевидно, что уэтих участников существует разрыв между коммуникативным идеалом иреальным речевым поведением.
Возможно, на отсутствие корреляции повлиялото, что речевое поведение подчиненного они оценивают не с точки зрения«начальника», а с точки зрения подчиненного, хотя как «начальники» хотели быиметь более понятливого подчиненного.872. 3. Ситуация контроля выполнения работы.2.3.1. Характеристика ситуации и жанра общения.Жанр общения – регулятивный диалог.Место действия – кабинет начальника.Подчиненный – русская, 53 года, работает в компании 4 года (далее N.N.).Руководитель – китаец, мужчина, 38 лет.Ситуация (проверка выполнения работы в кабинете начальника).Руководитель: – Ты каждый день что делаешь вообще? Только болтаешь винтернете?N.N.: – Нет, я работаю…, не болтала в интернете…Руководитель: – Хорошо (с недовольной интонацией).
Тогда я спрашиваю,документы о демонтаже забора ты относила в Ростехнадзор?N.N.: – Еще нет, я же уходила в отпуск…Руководитель: – хаха (с иронией смеется), ты не думаешь, это оченьсмешно? Уходила в отпуск, поэтому свои работы не выполнила, да? Молодец(кричит уже и с сарказмом похвалил).N.N.: – Да нет.Руководитель: – До твоего отпуска я уже дал такую задачу, теперь полторамесяца прошло, а ты ничего не сделала. Слушай внимательно: я дам тебе неделюдля получения разрешения о демонтаже забора, если ты еще не выполнишь своиобязанности, то больше не приходи на работу. Слышала?N.N.: – Выполню тогда.В данном диалоге обращает на себя внимание тот факт, что китайскийначальник пользуется деструктивной стратегией развития диалога, и подчиненнаярусская реагирует на замечание начальника китайца тактикой противодействия.882.3.2.
АнкетаВ анкету мы включили ситуацию контроля выполнения работы с пропускомдвух реакций подчиненного: реакции на замечание начальника и реакции наугрозу увольнения (см. подчеркнутые реплики в приведенном выше диалоге).Участникам анкетирования было объяснено, что в диалоге принимаютучастие русские и китайские сотрудники. Их просили ответить на следующиевопросы:1) Как бы Вы отреагировали на замечание начальника и на угрозуувольнения в следующей ситуации? Впишите Вашу реакцию.2) Как вы думаете, этот начальник:А) русский,Б) китаец.Почему Вы так думаете?3) Реальный ответ был таким:N.N.: – Еще нет, я же уходила в отпуск…N.N.: – Выполню тогда.Вы считаете, что реакция N.N.
была:А) уместнаБ) неуместна.Если неуместна, то почему?2.3.3. Характеристика участников анкетированияАнкетирование проводилось зимой 2012 года в ООО «ШанхайскаяСтроительнаяКорпорация(Северо-Запад)»,котораянаходитсявСанкт-Петербурге в Красносельском районе.В анкетировании приняли участие 46 человек (20 китайцев и 26 русских).Параметры русских опрошенных:69% были в возрасте от 20 лет до 30, 19% – от 30 лет до 40, 4% – от 40-40лет, 8% – старше 50 лет.89По своему статусу 81% – специалисты; 15% – менеджеры среднего звена,4% – менеджеры высшего звена.По образованию 92% имеют высшее образование, 8% полное среднее.У 65% есть опыт работы в межкультурной компании.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
