Диссертация (1148147), страница 22
Текст из файла (страница 22)
Формально зарплата нормирована, но на практике зависитот многих условий. Премиальная часть зарплаты зависит от субъективногорешения руководства. Работа, не входящая в прямые обязанности, а такжесверхурочная и дополнительная работа, чаще всего не учитываются215.В свою очередь, защита работников – функция профсоюза, которую ондолжен выполнять, но профсоюз, как правило, бездействует. Новый ТКограничивает влиятельность профсоюзов. Ведь работодатель теперь долженсогласовывать свои решения лишь с профсоюзами с большой численностьючленов, а не с малочисленными профсоюзами. Поскольку профсоюзы – этообъединения людей по профессии со сходными условиями и характером212Становление трудовых отношений в постсоветской России / ред.
Д. ДеБарделебен, С. Климова,В. Ядов. – М.: Академический Проект, 2004, С. 145213Там же214Там же, С. 145, С. 153215Там же, С. 156-157107труда, чаще они бывают именно малочисленными. Субъектом переговоров сработодателем может быть только первичная профсоюзная организация.Соответственно, профсоюзы, не имеющие такой организации, не могутпредставлять работника в коллективных переговорах. К тому же, по данныммассовыхопросов, профсоюзвоспринимаетсяработникаминекакорганизация, представляющая их интересы, а как инструмент в рукахработодателя216. Характерной чертой российских трудовых отношенийявляется их неформальная сторона, отношения в коллективе образуются наличном доверии и уважении к профессионализму друг друга, таким образом,в организации образуются микро-коллективы, основанные на взаимовыручкеи личных связях.Российские социологи сегодня отмечают доминирование в социальнотрудовых отношениях в современной России неформальных правил надформальными(К.Клеман,О.Н.Дудченко,А.Л.Темницкий,Г.П.
Бессокирная, С.Г. Климова и др.).Неформальная структура на предприятии, не всегда соответствуетофициальной иерархии, она доминирует над формальной. Подчас работникинеотличаютНеблагополучныеофициальногоинеформальногоэкономико-политическиеусловия,руководителя217.коррупцияинеизбежность налаживания личных отношений с местной властью – все этоделает неформальные трудовые практики – прерогативой не толькоподчиненных, но и руководства.Все эти тенденции говорят о том, что старые принципы, на которыхпостроена формальная организация труда, изжили себя.
Распространенностьнеформальных практик, связанных с нарушением дисциплинирования,216Там же, С. 146, С. 150, С. 16-17; Клеман, К. Формальные и неформальные правила: каков оптимум?/ Карин Клеман // Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: Академический проект,2004. – С. 118-170217Становление трудовых отношений в постсоветской России / ред. Д. ДеБарделебен, С.
Климова,В. Ядов. – М.: Академический Проект, 2004, С. 143; Сторожук, А.Ю. Неформальные отношения вструктуре социальной организации / А.Ю. Сторожук // Государственная служба. – №1. – 2008. – С. 132-135;Сторожук, А.Ю. Неформальные отношения в структуре современной российской организации [Текст]:автореф. дис.
канд. социал. наук: 22.00.08 / А.Ю. Сторожук; ВАГС. – Волгоград, 2009. – 144 с.108режиматруда,формальнойтрудовойиерархиикрасноречивосвидетельствует о необходимости поиска новых концепций рационализациитруда.Порезультатампромышленныхисследованияпредприятийнесколькихбылаотмеченадесятковобщаяроссийскихтенденция–формирование новых правил трудовых отношений зависит от позициируководства и выбранной им стратегии. Руководящее звено начинаетобращать внимание на проблемные ситуации в трудовых отношениях лишьна стадии развития инфраструктуры предприятия. «К персоналу типичныйроссийский руководитель относится как к легко возобновимому инеисчерпаемомуресурсу»218.Всереальныесубъекты,обязанныерегулировать нормы и правила трудовых отношений, относятся к слоюуправляющих. Их позиция монопольна и, следовательно, несет в себесвойство искаженного конструирования реальности.Как мы видим исходя из анализа социологических данных, работодательсегодня может нарушать правила трудовых отношений, работник жесознательно соглашается с этим – это и является лакмусовой бумагой,демонстрирующей неэффективность старой концепции рационализациитруда.
Потенциально работники готовы к жестким условиям труда, хотя дажеэти «жертвы» не столь эффективны, производительность предприятийповышается путем огромных ресурсных затрат. Меняется общество,меняется экономический уклад, но трудовое законодательство идет в разрез ссовременнымитенденциямивсоциально-трудовыхпроцессах,аработодатель пользуется этой ситуацией в своих интересах.
Работник, в своюочередь, соглашается с требованиями работодателя, манкируя рабочимвременем. Таким образом, в социально-трудовых процессах мы можем218Дудченко, О.Н. Зависимость формирования новых правил трудовых отношений от позициируководства и избранной им стратегии / О.Н. Дудченко, В.Н. Мытиль // Становление трудовых отношений впостсоветской России. – М.: Академический проект, 2004. – С. 108109наблюдать несостыковку реального (трудового процесса) и идеального(правого поля).Взгляд руководства на рыночную политику предприятий варьируется отполюсазастоя(размытыетребованиякперсоналу,использованиеналичествующих ресурсов предприятия с целью сохранения стабильностиисточника прибыли для руководства) до полюса гипермобильности(постоянное изменение вектора деятельности с целью максимизацииприбыли); от полюса недооценки значимости работников (персоналвоспринимается как набор функций, «незаменимых у нас нет») до полюсапереоценки их значимости (отодвигающем на задний план функциональноевзаимодействие, в случаях, когда большинство работников предприятияявляются родственниками или друзьями руководителей)219.По результатам исследования, проводимого в 2003 году на пятикрупныхмашиностроительныхроссийскихзаводах,отмечено,чтосовременные собственники, вводя жесткую производственную дисциплину,ликвидируют неэффективные производства, сокращая работников (особеннос низкой квалификацией).
Эти изменения контролируют как высшееруководство предприятий, так и руководители звеньев. Работники, в своюочередь,испытываяугрозубезработицы,принимаютэтотстрогийдисциплинарный распорядок. На предприятиях сохранены коллективизм,трудовая этика, неформальная структура взаимосвязей220.Сегодня в социально-трудовых отношениях в современной Россиипроисходит трансформация отношения работников к труду, трансформациясоциальной природы рационализации труда. Но если темы трансформациитрудовой219мотивациииотношенияработниковктрудуобширноТам же, С. 108-110Климова, С.Г. Российский опыт: индивидуализация или солидарность наемных работников /С. Климова // Становление трудовых отношений в постсоветской России / ред. Д.
ДеБарделебен,С. Климова, В. Ядов. – М.: Академический Проект, 2004. – С. 196-238; Климова, С.Г. Кто защитит правароссийских работников? / С.Г. Климова / Гуманитарии в XXI веке. Министерство образования и науки РФ,Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского, Факультет социальных наук,Нижегородское региональное отделение Межрегиональной общественной организации «Академиягуманитарных наук» / Под общ. ред. З.Х. Саралиевой. – Нижний Новгород, 2013. – С.
139-143220110представлены в среде социологических исследований, то рационализациятруда как таковая остается за скобками современных социологическихисследований.Трансформация трудовой мотивации может быть продемонстрированачерез изменение отношения работников к труду и выделению шестисоциальных типов по данному признаку: 1) работники, ответственные ввыполнении своей работы, достигающие высоких результатов в работе, ноимеющиесамуюнизкуюнеудовлетворенныестепеньтрудом.2)корпоративнойработникиссолидарностивысокимиуровнемкорпоративности, с высоким уровнем ответственности, удовлетворенныеработой, достигающие высоких результатов в работе.
3) работники с самымвысокимуровнемнеудовлетворенностиработой,ответственные,ноимеющие относительно низкие результаты в работе и самую низкую степенькорпоративнойсолидарности.4)работникисвысокимуровнемкорпоративности, со средним уровнем ответственности, средней степеньюудовлетворенности работой, достигающие низких результатов в работе. 5)работники с высокой степенью корпоративной солидарности, ответственныеи достигающие самых высоких результатов в работе, но неудовлетворенныеею. 6) работники, достигающие высоких результатов в работе, со среднейстепенью корпоративной солидарности и низким уровнем ответственности засвой труд, неудовлетворенных работой221.Непосредственновновоепониманиерационализациитрудавсовременном обществе входят понятия ответственности и корпоративнойсолидарности работников.
Результативность труда выше у работников свысокойстепеньюкорпоративнойсолидарности,ответственныхидостигающих самых высоких результатов в работе, но неудовлетворенныхею, а также у работников, достигающих высоких результатов, со средней221Бессокирная, Г.П. Многомерный анализ данных / Г.П. Бессокирная, Г.Г. Татарова // Социология 4М. – 2010. – № 31 [Электронный ресурс] Официальный сайт Института социологии РАН. Режим доступа:http://www.isras.ru/4m_31.html (дата обращения 27.03.2016)111степенью корпоративной солидарности и низким уровнем ответственности засвой труд, также неудовлетворенных работой на предприятии.
Самая низкаярезультативность труда зафиксирована у работников с самым высокимуровнемнеудовлетворенностиработой,ответственных,ноимеющихотносительно низкие результаты в работе и самую низкую степенькорпоративной солидарности. Таким образом, мы видим, что факторудовлетворенности работой специфически коррелирует с мотивационнойсоставляющей.Являясь основой трудового поведения и управляя трудоотдачейработников, категория трудовой мотивации обнаруживает себя одной изцентральных в вопросе рассмотрения рационализации труда. Мотивациятруда в нашей стране очень далека от понимания труда как профессии.Понимание труда и смыслов трудовой деятельности в русской культуре, помнению В.М. Косарева, связано с православно-византийской архетикой.
Вотечественнойкультуретруда,считаетВ.М.Косарев,закрепилосьветхозаветное переживание труда как наказания за грех, что не приводитРоссию к сильной мотивации к труду, поскольку в православии проявляетсяеще ветхозаветно-античный подход к труду как к проявлению низшейчеловеческой природы222.Для сравнения, в культуре протестантизма – труд – это богоугоднаядеятельность,вкоторойвозможнопроявлениемирскойаскезы.Традиционные формы религиозного спасения в православии находятся вдалиот социума (монастырь, скит, затворничество, смирение), а самую теснуюсвязь с мотивацией к труду имеет тема страдания и, таким образом, аскеза итруд не сливаются в одно целое. Максимальный вклад в мотивирование ктруду православие вносит в осуждение лени и гордыни, альтернативойкоторым является нетворческий труд человека, основанный на смирении и222Косарев, В.М.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
