Диссертация (1148147), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Жесткий рабочий график,увеличение продолжительности трудового дня – все эти меры уже неоправдывают себя, но перейти к новому пониманию рационализации труда,основанному, в том числе и на рациональном использовании рабочеговремени, гибком трудовом графике, работодателям и работникам сегодня102еще достаточно сложно, поскольку все новое внедряется в сферу социальнотрудовых отношений с большим трудом.Некоторые авторы (Л.Г. Зубова, К. Клеман и др.) проводят исследованиятрудовых перегрузок, переработок на рабочем месте, наличия в трудовомграфике сверхурочных часов. Но, следует отметить, что очень сложнооценивать содержательно эти переработанные часы.Косвенным показателем неэффективности использования старой моделирационализациитруданапредприятиисредиреальныхпрактик,применяемых работниками на местах, являются неформальные практикинарушения трудовой дисциплины (пьянство, воровство, производственныйбрак, подчинение неформальным авторитетам в коллективе), которыевыступаютформальнойинеформальнойсоставляющейтрудовыхотношений.Неправовые практики и неформальные практики – это смежныепонятия,нонеформальномунесинонимы.нарушениюНеформальныеработникамипрактикитрудовойотносятсякдисциплины,анеправовые – к выходу работодателем в своих отношениях с работником зарамки правового поля.В число неформальных практик, т.е.
не принятых официальнымиправилами, входит, например, высокая коллективная активность, взаимнаяподдержка (как средство защиты и сохранения чувства уверенности);торможение ритма и снижение интенсивности работы при высокойзагруженности; практика воровства (которую нельзя отрицать)204.По данным всероссийского опроса ВЦИОМ (2001 год) устойчивымфеноменом стали нарушения руководителями прав своих подчиненных,несмотря на то, что действительные масштабы неправового поля подобныхнарушений204сглаженынесформированнымправосознаниемроссийскихКлеман, К. Неформальные практики российских рабочих / Карин Клеман // Социологическиеисследования. – 2003. – №5, С.
67-68; Шаталова, Н.И. Деформации трудового поведения работника /Н.И. Шаталова // Социологические исследования. – 2000. – №7, С. 31103граждан. Под неправовыми трудовыми практиками следует пониматьнарушение формально-юридических норм, регулирующих отношения трудаи занятости граждан205. Таковыми неправовыми практиками на современныхроссийских предприятиях можнообозначить следующее: отсутствиезакрепления прав рабочего в договоре найма, несвоевременная выплатазаработной платы, выплата части заработной платы товарами, установлениенесправедливо низкого размера заработной платы, работа по устнойдоговоренности и ее нарушение нанимателем, неофициальная выплата частизаработанных денег, незаконные увольнения, угроза увольнения, переводына более низкие должности при попытке граждан отстоять свои права, несоответствие установленным нормам техники безопасности, режимов труда иотдыха, отказ в предоставлении работнику отпуска, отсутствие оплаты заотпуск,предоставлениеотпускавнеудобноевремяиличастями,вынужденность работника трудиться во время болезни, недовольстворуководства при попытке взять больничный лист206.НапредприятияхсовременнойРоссииотношениягосподства-подчинения маскируются под официально расширившимися правамиработников.
При этом сами работники интерпретируют неправовые ситуациииз собственного личного опыта как обычные жизненные трудности,демонстрируя неосведомленность о своих правах207.205Заславская, Т.И. Социальный механизм расхождения формальных институтов и реальных практик /Т.И. Заславская // Куда идет Россия?.. Формальные институты и реальные практики / под общ. ред.Т.И. Заславской. – М, 2002. – С.
6-7206Лившиц, Р.З. О легитимности закона / Р.З. Лившиц // Теория права: новые идеи: Сб. ст. – М.: Ин-тгосударства и права РАН. – 1995. – Вып. 4. – С. 18-26; Максимов, Б.И. Состояние и динамика социальногоположения рабочих в условиях трансформации / Б.И. Максимов // Социологические исследования. – 2008.
–№12, С. 54-62; Ракитский, Б.В. Самозащита трудящихся в обществе / Б.В. Ракитский // Трудоваядемократия. – Вып. 25. – М.: ИППС. – 1999. – С. 37-39; Рывкина, Р.В. Теневизация российского общества:причины и последствия / Р.В. Рывкина // Социологические исследования. – 2000.
– № 12. – С. 3-12207Заславская, Т.И. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России /Заславская Т.И., Шабанова М.А. // Социологические исследования. – 2002. – №6, С. 3; Заславская, Т.И. Осубъектно-деятельностном аспекте трансформационного процесса / Т.И. Заславская // Кто и куда стремитсявести Россию?..
Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / Подобщ. ред. Т.И. Заславской. – М.: МВШСЭН, 2001. – С. 3-15; Заславская, Т.И. Социальные механизмытрансформации неправовых практик / Заславская Т.И., Шабанова М.А. // Общественные науки исовременность. – 2001. – №5, С. 8; Заславская, Т.И.
Социальный механизм расхождения формальныхинститутов и реальных практик / Т.И. Заславская // Куда идет Россия?.. Формальные институты и реальныепрактики / Под общ. ред. Т.И. Заславской. – М.: МВШСЭН, 2002. – С. 3-15; Шабанова, М.А.104Понятие трудовых прав интерпретируется работником как некаятрудовая договоренность, о которой он был осведомлен при приходе наработу и даже если эта трудовая договоренность, носящая неправовойхарактер, заведомо была обговорена в трудовом договоре с совершеннопротивоположной стороны, тогда даже возникающие вследствие неетрудовые проблемы не воспринимаются работником как неправовые.В числе основных способов защиты своих трудовых прав работникииспользуют следующие способы: личное обращение к руководству по местуработы с просьбой о решении своего вопроса; обращение в профсоюз, советтрудового коллектива и другие общественные организации; использованиеличных связей (помощь друзей, знакомых, родственников); преподнесениеруководителю подарков или денег с целью восстановления своих прав;отстаивание своих интересов силой или угроза силы; смена работы;обращение в суд; участие в забастовках, митингах, других акциях протеста;использование сочетания законных и незаконных способов – в зависимостиот обстоятельств208.Указанные неправовые практики следствием своим имеют фиксациюнижнихслоеввнеправовомпространстве,закрепляясоциальноенеравенство.
Разрыв между формально-правовыми нормами и реальнымисоциально-трудовыми отношениями отмечают многие исследователи209. Какемко выразился один из работодателей: «Никакой трудовой кодекс неИнституциональные изменения и неправовые практики / М.А. Шабанова // Кто и куда стремится вестиРоссию?.. Акторы макро-, мезо- и микроуровней современного трансформационного процесса / Под общ.ред. Т.И.
Заславской. – М.: МВШСЭН, 2001. – С. 319-327; Шабанова, М.А. Социология свободы:трансформирующееся общество / М.А. Шабанова / под ред. акад. Т.И. Заславской. – М.: МОНФ, 2000. –С. 254-257; Бузгалин, А.В. Самоорганизация трудящихся в современной России: опыт и перспективы /А.В. Бузгалин, Л.А. Булавка // Рабочий класс и рабочее движение в России: история и современность. – М.:Слово, 2002. – С.
53-63208Заславская, Т.И. Социальный механизм расхождения формальных институтов и реальных практик /Т.И. Заславская // Куда идет Россия?.. Формальные институты и реальные практики / Под общ. ред.Т.И. Заславской. – М, 2002, С. 11209Бочаров, В.Ю. Институционализация договорных трудовых отношений на предприятиях / В.Ю.Бочаров // Социологические исследования. – 2001.
– №7. – С. 63-68; Чепуренко, А.Ю. Трудовые отношенияна российских малых предприятиях (по материалам социологических обследований) / А.Ю. Чепуренко,Т.Б. Обыденнова // Вопросы экономики. – 2001. – №4. – С. 110-122; Четвернина, Т.Я. Социальнаязащищенность наемных работников в новом частном секторе: мифы и реальность / Т.Я. Четвернина,С.В. Ломоносова // Вопросы экономики. – 2001. – №9. – С. 101-112105защитит моих сотрудников от меня, – только налоговый кодекс»210.
В целом,факт использования работниками многих предприятий и фирм неправовыхпрактик мы можем также связать с неэффективностью использованиястарого видения механизмов рационализации труда на промышленных идругих предприятиях.В неправовое поле работники российских предприятий попадают сразуприоформлениинаработу,посколькудажеэтапроцедуранерегламентирована четкими правилами (принимаются люди по знакомству,родственники т.п.)211.
Права и обязанности работников не обговариваются(они фиксированы в коллективном договоре, но чаще всего он не вручаетсяработнику). Главный критерий отбора – прохождение беседы с работникомотдела кадров и личное одобрение работодателя. Профессиональные навыкиработника не проверяются, не соблюдаются границы испытательного срока.Работник поначалу часто переходит с должности на должность, как быпробуя себя на различных местах. Аттестация и переаттестация рабочих местчасто не производится, т.к.
решающее слово при определении квалификацииработников принадлежит руководящему составу, соответственно, и кадроваяполитика предприятий децентрализована.Что касается увольнения сотрудников, которое законно должноосуществлятьсявслучаенеоднократногонарушенияработникомдисциплинарных правил или нехватки профессиональной квалификации, вроссийской реальности применяется практика увольнения «тех, кто не угоденруководству» (устраивает скандалы на рабочем месте, нарушает дисциплинуи т.п.) путем обвинения работника в нарушении дисциплинирования илиоказание на него давления с целью его увольнения «по собственному210Заславская, Т.И.
Социальный механизм расхождения формальных институтов и реальных практик /Т.И. Заславская // Куда идет Россия?.. Формальные институты и реальные практики / Под общ. ред.Т.И. Заславской. – М, 2002, С. 17211Климова, С.Г. Кто защитит права российских работников? / С.Г.
Климова / Гуманитарии в XXIвеке. Министерство образования и науки РФ, Нижегородский государственный университет имениН.И. Лобачевского, Факультет социальных наук, Нижегородское региональное отделение Межрегиональнойобщественной организации «Академия гуманитарных наук» / под общ. ред. З.Х. Саралиевой.
– НижнийНовгород, 2013. – С. 139-143106желанию»212. Работнику выгодно согласиться подписать заявление обувольнении по собственному желанию, этим он избегает возможностиполучитьдискредитирующуюзаписьвсвоютрудовуюкнижку.Руководителю также выгодна эта неправовая практика, т.к. предприятие вданном случае освобождается от выплаты выходного пособия уволенномуработнику213.Однако, работники, находящиеся в тесном контакте с руководством,либо отлично выполняющие свою работу не подвергаются угрозе увольнениядаже в случае грубого нарушения ими дисциплинарных норм214. Тот жесамый принцип применяется и по отношению к начислению зарплаты,практике пьянства на рабочем месте, норм выработки и оценки качествавыполняемойработы.Такимобразом,дисциплинированиетрудапредставляет для работников абстрактное понятие, поскольку соблюдаетсяот случая к случаю, формальные же правила активно используются в томслучае, если необходимо кого-то наказать.Процессначислениязаработнойплатытакжесодержитдолюнеопределенности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
