Диссертация (1148147), страница 20
Текст из файла (страница 20)
Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опытэмпирического исследования на промышленных предприятиях России / Е.Л. Шершнева, Ю. Фельдхофф. –Санкт-Петербург, 1999, С. 35-38197Кларк, С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России / С. Кларк // Вопросыэкономики. – 1999. – № 11, С. 13697отрасли регионального промышленного комплекса Ставропольского края(выборка составила 301 респондент), выявлено, что 66,1% работниковсчитают трудовую дисциплину относительно высокой. Каждый пятыйработник считает, что руководство ничего не ценит в нем. Степень ценноститрудовых достижений связана с идеями моральной ответственностиработников за использование рабочего времени.
В среднем по выборке,согласно данным исследования, не опаздывают на работу и преждевременноне уходят с нее 67% респондентов, иногда опаздывают и уходят пораньше –33% респондентов, довольно часто опаздывают и уходят раньше окончаниярабочего дня лишь 1% опрошенных. По отношению к использованию своегорабочего времени – 30% работников считают, что «каждый рабочий долженчувствовать моральную ответственность за использование своего рабочеговремени и времени товарищей по работе»; 53% согласны с утверждением,что «рабочий не должен чувствовать моральную ответственность за то, какиспользуют рабочее время его товарищи по работе, каждый должен отвечатьсам за себя»; 17% считают, что «рабочий не должен чувствовать моральнуюответственность за использование своего рабочего времени, тем болеерабочего времени товарищей по работе.
За использование рабочего временидолжны отвечать руководители»198.Отметим, что на современном этапе развития российского обществапонятие трудового дисциплинирования приобретает больше индивидуальныйсмысл. Концепция рационального взгляда на дисциплину труда в сутипредставляет переход от жесткого дисциплинирования к более гибкимформам выполнения трудовых обязанностей, основанных на инициативеработников, творческом подходе к труду.198Бессокирная, Г.П. Качества товарищей по работе и их оценка руководством / Г.П. Бессокирная //Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: Сб.
науч. тр., Вып. 2 / Гос. ун-т Высшаяшкола экономики; науч. ред. М.Ю. Шершнева: Изд. дом Гос. ун-та ВШЭ, 2010, С. 420-428; Кузнецова, О.Н.Трансформация социально-трудовых отношений на современных промышленных предприятиях / КузнецоваОксана Николаевна / Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. 22.00.04.– Ставрополь: Северо-Кавказский государственный технический университет, 2010. – 164 с.98В законодательных актах указывается, что дисциплинирование трудаобязательно для всех работников, а работодатель, в свою очередь, обязансоздавать условия для соблюдения работниками дисциплины труда. Принарушении работником трудовой дисциплины, работодатель имеет правоприменить дисциплинарные взыскания (замечание, выговор, увольнение посоответствующим основаниям).
Одним из элементов стимулированияявляется поощрение работодателем работника за труд. Минимальный размероплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума. Любаядискриминация при установлении и изменении условий оплаты трудазаконом запрещена. Заработная плата зависит от квалификации труда, егосложности, личного трудового вклада. Условия оплаты труда не могут бытьухудшены по сравнению с установленными законом.
В трудовом договоретрадиционно фиксируется оплата труда, условия труда, права и обязанностисторон, трудовые функции и формы поощрения, включая условияпремирования.Нормылокальныхнормативныхактов,ухудшающиеположение работников и не соответствующие установленному трудовомузаконодательству, не принадлежат применению. Согласно общей норме,продолжительность рабочей недели составляет 40 часов; для работников,занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – неболее 36 часов в неделю. На нарушение работником трудовой дисциплиныработодательимеетправореагироватьпосредствомприменениядисциплинарных взысканий, которые подразделяются по степени тяжестипроступка и могут градироваться от замечания до увольнения посоответствующим закону основаниям199.Несмотря на то, что в юридической практике понятия «договор» и«контракт» существенно различаются, в новой редакции Трудового Кодекса199см.
17 и 37 статьи Конституции РФ; статьи 20, 35, 40, 41, 56, 57, 59, 70, 72, 81, 91, 92, 99, 135, 139,142, 180, 189, 192, 193, 194, 195, 217, 236, 251, 259, 352, 370 Трудового Кодекса РФ, а также нормымеждународного трудового права, соблюдение которых в РФ гарантируется статьей 10 ТК РФ;Федеральный закон от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ; Комментарий к изменениям в Трудовой кодексРоссийской Федерации: практ. коммент. к Федер. Закону от 30 июня 2006 года.
№ 90-Ф3 / Л.Н. Гандукова. –Москва: Гросс-Медиа, 2007, С. 799мы обнаруживаем, что там эти понятия слиты. Контракт в сути своейподразумевает покупку работодателем определенных трудовых услуг соплатой по некоторому тарифу, не гарантируя работнику трудовые права (вотличие от договора).Таковы теоретические основы закона. А что же мы наблюдаем напрактике?Действуя в рамках закона, работодатель заменяет трудовой договор наконтракт и добавляет в содержание контракта условия, выгодные для негосамого.
Также работодатель часто не соблюдает все условия коллективногодоговора. Согласно исследованию работников промышленных предприятий,проводимых С.В. Одяковым с 2008 по 2010 гг. на предприятиях Челябинскойобласти (выборка составила 1150 человек), 35% респондентов считают, чтоусловия коллективного договора соблюдаются не полностью; 60% считают,условия коллективного договора соблюдаются частично; 5% респондентовсчитают, условия коллективного договора совершенно не соблюдаются200.На многих предприятиях и фирмах, особенно частных, несоблюдениережима отдыха и работы, недостаточное количество, а подчас и отсутствиевыходных и отпускных дней является нормой. Современный работодательможет даже уволить рабочего за несоблюдение этих негласных правил201.В 2011 году агентство по подбору персонала «Контакт» провелосоциологическое исследование (выборка составила 200 респондентов), цельюкоторогобылообозначенопроанализироватьрегламентациюпродолжительности рабочего дня работников компаний, работающих нароссийском рынке и его реальную продолжительность, было выявлено, что48%200исследуемыхпредприятийимеютрегламентируемуюОдяков, С.В.
Трансформация социально-трудовых отношений на промышленных предприятияхпостсоветской России / Одяков Сергей Вячеславович / Автореферат диссертации на соискание ученойстепени кандидата социологических наук. 22.00.04. – Челябинск: Уральский федеральный университетимени первого Президента России Б.Н. Ельцина, 2012, С. 21201Денисова, Ю.С.
Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе / Ю.С. Денисова //Социологические исследования. – 2004. – №5, С. 105100продолжительность рабочего дня, 18,7% – не имеют ее; на 32% предприятийподобная регламентация имеется, но персонал ее не придерживается202.Висследуемыхотрасляхэкономики(производство13,5%,электроэнергетика 1%, строительство 6,8%, торговля 28, 3%, связь /телекоммуникации 8,1%, недвижимость 1,6%, разведка недр и добыча сырья5,4%, банковский и инвестиционный сектор 2,7%, фармацевтика 1,2%,юриспруденция1,7%,маркетинг,консалтинг,реклама,PR13,2%,медиаиндустрия, страхование и др.
16,2%) 51,5% респондентов занималидолжности линейных сотрудников, 48,5% – топ-менеджеров. Для 38,7%респондентов рабочий день длится 9 часов; 29,3% респондентов работают 1012 часов; 25,3% 7-8 часов; 3,1% больше 12 часов; 1,3% 5-6 часов; 2,3% 4-3часа. Стандартное отклонение от регламентированной продолжительностирабочего дня составляет 1-2 часа и это относится, в большинстве своем, ктаким отраслям, как производство, торговля, маркетинг, масс-медиа. Приэтом 75,3% респондентов отметили отсутствие со стороны руководстваматериального поощрения за сверхурочную работу.
Всегда получаютматериальноевознаграждениезасверхурочныечасылишь12,3%респондентов и такое же количество респондентов иногда награждаемо засверхурочную работу. Согласие на работу в сверхурочное время при условииобязательногоматериальноговознаграждениявысказывают49,3%опрошенных.
41% респондентов согласны на дополнительную оплатусверхурочных часов. 18,7% респондентов не согласны на сверхурочнуюзанятость203.Данные указанного исследования красноречиво свидетельствуют о том,что большинству опрошенных (62%) приходится выполнять дополнительнуюработу, их них 37% респондентов делают это по одноразовому запросуруководства. Лишь 37% сотрудников различных отраслей экономики не202Продолжительность рабочего дня в компаниях, работающих на российском рынке /Социологическое исследование агентства «Контакт» [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.slideshare.net/AgencyKontakt/ss-10085320 (дата обращения: 27.03.2016)203Там же101участвуют в сверхурочной занятости, из них 16% относятся к не имеющимстрого прописанных должностных обязанностей и дополнительных рабочихзадач.Такжерезультатыэтогоисследованиясвидетельствуютотрансформации социально-трудовых отношений в специфическом ракурсе.Движения в сторону сокращения рабочего дня не наблюдается.
Способствуетли это большей эффективности производства? Сегодня в некоторых сферахтруда (особенно это характерно для офисного труда), учитывая следствиенаучно-техническогопрогресса,возможностииспользованияинформационно-коммуникационных технологий в дистанционном решениирабочих задач (вне фиксированного рабочего места), мы вполне можемсделать менее жесткими границы присутствия сотрудников на рабочемместе, что повысило бы производительность труда, ведь увеличениеколичества времени фактического присутствия работника на рабочем местедалеко не всегда тождественно увеличению им в это время трудовойвыработки.
Производительность труда у нас остается низкой и работодательзачастую старается компенсировать этот разрыв максимально увеличиваяпродолжительность трудового дня работников. Работодатель не готовсокращать сотрудникам рабочий день, к тому же для этого сегодня нетзаконных оснований (прописанных, например, в Трудовом Кодексе). На нашвзгляд, это также является прямым свидетельством перформативностиэкономической науки, влияющей на практику. Хотя в прогрессивноймировой практике меняется отношение к рабочему дню, к жесткойрегламентациитрудовогопроцесса(например,воФранциипродолжительность рабочей недели составляет 35 часов, в Финляндиирабочий день заканчивается в 16-17 час.).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
