Диссертация (1148147), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Фельдхофф,анализируюттипыэкономическойорганизациипредприятий, выделяя два идеальных типа, образующих континуум:традиционный и рационально-капиталистический типы181. Методологическиобъединяя нормативные элементы культуры (ценности, нормы, правила,привычки)иинституциональныефакторы(статус,обязательство,зависимость или функциональная роль, формальное членство, контракт)можно выделить доминирующие характеристики распознавания каждого изтипов экономической организации.Социальноевзаимодействиевтрадиционнойэкономическойорганизации регулируется ценностями кооперативности и традиционнымипотребностями, легитимированными длительной практикой. Традиции здесьявляются самоценностью, работники подчиняются им и сохраняют ихзначимость.
Приспособление к обычаям и привычкам обеспечиваетадаптивное поведение, правила которого усваиваются членами трудовойобщности путем повторения и имитации. Формальные и неформальныенормы существуют здесь как правила, относящиеся к статусу. Социальныйстатус проявляется в престиже положения в социальной системе, уважениисослуживцев. Высокий статус в традиционной экономической организациивключает в себя специфические привилегии и отличительные знакиавторитета, характеризующиеся властью произвольного усмотрения182.181Шершнева, Е.Л. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опытэмпирического исследования на промышленных предприятиях России / Е.Л.
Шершнева, Ю. Фельдхофф. –Санкт-Петербург: Петрополис, 1999, С. 32182Там же, С. 33-3488Рационально-капиталистическийтипэкономическойорганизацииосновывается на таких аспектах трудовых отношений, как ценностииндивидуального интереса и инструментальной рациональности. Этот способэкономического действия исторически рожден из осознания личностью своейиндивидуальности как самостоятельной ценности, а не традиционной ееидентификацией с кланом. Интересы в данном случае соотносятся синдивидуальными правами и ответственностью человека как гражданина183.В экономических организациях рационально-капиталистического типаэкономическое поведение основано на расчете выгоды в рациональномдействии, соотносящем средства и цель.
Здесь участники экономическихдействий следуют формальным нормам и правилам в рамках экономическойрациональности. Гибкая формализация рационального взаимодействия,включающаяобширныйспектрприменяемыхнорм(втомчисле,бюрократическое регулирование и переговоры), компенсирует негибкостьформальных предписаний. Инструкции научно стандартизированы, правилавзаимодействия даются в письменной форме. Рациональное взаимодействиеследует стабильности социального порядка, совершенствуя экономическийобмен184.Подвлияниемнаучногопрогресса,изменениятехнологиитрансформируются структуры труда, происходит замена одних форморганизации труда, другими.
Но ни современное оборудование, нивысокопроизводительная техника, ни профессионализм работников принеэффективной организации труда не дадут желаемого результата185. Однакопонимание рационально построенной организации труда является одним изактуальных направлений обеспечения социальной направленности рыночнойэкономики современной России и подвержено изменениям.183Там же, С. 34Там же, С. 35185Голенкова, З.Т. Трудовая занятость и социально-культурные процессы / З.Т.
Голенкова,Е.Д. Игитханян // Россия реформирующаяся / под ред. Л.М. Дробижевой. – М.: Academia, 2002. – С. 104-129;Meyer, J.W. Institutionalized organizations: Formal structure as a myth and ceremony / J.W. Meyer, B. Rovan //American Journal of Sociology. – 1977. – Vol. 83. – P. 340-36318489Эффективно налаженная организация труда является ведущим факторомроста производительности труда и снижения издержек производства,основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектоврыночнойэкономики186.Номеханизмывыстраиванияэффективнойорганизации труда не способны функционировать в обществе, гдетрадиционное мышление превалирует над инновационным, где мотивациялюдей к труду основана на материальной заинтересованности и мы можемговорить лишь о зачатках инновационного мышления.В60-хгодахXXвекавразличныхсферахматериальногопромышленного производства коллективом Лаборатории социологическихисследований Ленинградского государственного университета исследовались2665 респондентов в возрасте до 30 лет, работники двадцати пятипредприятий Ленинграда.
Результаты этого известного социологическогоисследования нашли отражение в монографии «Человек и его работа», гдеизучалось отношениек труду. Сравнивая удовлетворенность трудом,уровень зарплаты, условия труда, отношения в коллективе, оценкисодержания работы, было выявлено, что содержание работы болеемотивирует людей к труду, чем материальное вознаграждение.Уровень зарплаты имел значение только для работников сферынеквалифицированноготруда.Средифакторов,влияющихнаудовлетворенность трудом, респонденты выделяли: на первом месте –содержательность труда, на втором – удовлетворенность заработком, натретьем – возможность повышения квалификации, на четвертом –разнообразие работы (это относится к содержанию труда), на пятом –организацию труда, на шестом – отношение руководителей к работникам(компонент организации труда)187. Организацию труда и содержание работы186Козырева, П.М.
Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда / П.М. Козырева //Социологические исследования. – 2005. – №9, С. 45; Лапин, Н.И. Кризисный социум в контекстесоциокультурных трансформаций / Н.И. Лапин // Мир России. – 2000. – №3, С. 8187Человек и его работа. Социологическое исследование / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина,В.А.
Ядова. – М.: Мысль, 1967, С. 15990респонденты определили более значимыми, чем физическую утомляемость итехнического состояние оборудования. Исследование также выявило, чтоудовлетворенностьреспондентамиработойуменьшаласьвместесповышением уровня образования.Сравнительный анализ, опроса работников некоторых предприятий,попавших в выборку исследования «Человек и его работа» по той жеметодике, которую применяли в 1960-е годы, проведенный в конце 1990-хгодов, в числе результатов выявил, что главным стимулом к работе сегодня,согласноданнымисследования,являетсязаработок..Современныхработников от работников 1960-х годов отличают возросшие требования кзаработку, рост уровня образования, увеличение требований к организациитруда и условиям работы188. Высокие требования к заработку и организациитруда, согласно данным исследования, далеко не всегда предъявляютсяработодателю, поскольку сегодня обострилась угроза безработицы, давлениена рынок рабочей силы.
Данные указанного исследования также выявилиснижение роли профсоюзов, обусловленность способа организации трудахарактеромуправленческихотношенийисобственностью,полнуюзависимость работника от работодателя, повышение конкуренции междуработниками (подогреваемой неразглашением информации между ними оразмерах их зарплат), формирование заинтересованности трудом на основепринятия факта зависимости от рабочего места и зависимости отработодателя (даже противостояние работодателю в случае нарушения имтрудового договора является проблематичным и рискованным шагом дляработников).Труд в нынешних условиях организован лучше и рациональнее науспешных188предприятиях,гдечастьработниковсталаакционерами,Здравомыслов, А.Г.
Проблемы организации труда и динамика конфликтных ситуаций.Размышления о книге: Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после /А.Г. Здравомыслов // Электронный журнал «Экономическая социология». – Том 5. – № 4. – 2004. – С. 121124. [Электронный ресурс] режим доступа: http://ecsoc.hse.ru/issues/2004-5-4/index.html (дата обращения12.04.2015)91получающими дивиденды, где различные производственные конфликтыимеют возможность быть улаженными на собрании акционеров. Вместе стем,дажетам усиливается управленческийконтроль,ужесточаетсядисциплина, повышается ответственность персонала189.Что же касается менее успешных предприятий, то там работникилишеныинформацииоперспективахулучшенияпроизводственногопроцесса и повышения заработной платы.
Для таких предприятийхарактерны тенденции увольнения персонала, закрытие цехов и участков,массовые забастовки190.По сути своей рационализация труда не тождественна ни увеличениюпроизводительности, ни поиску максимально комфортных условий труда дляработника. Сегодня работодатель в большинстве своем действует всоответствии с собственными интересами и, основываясь на знанияхэкономической теории, он, применяя ее на практике, заставляет работниковработать эффективнее.
Это обусловлено тем, что в реальной экономикеиспользуется традиционный подход к рационализации труда (понимаемый вдухе экономических тенденций 20-х – 30-х гг. ХХ века), основанный наинтенсификации, но рационализация труда подразумевает качественно инойподход к проблемам труда, который персонифицирует отношение кработнику, нацелен на разумное использование трудового потенциалаработников и средств труда; расширяет круг вопросов, которыми ограничентрадиционный подход к рационализации, на первый план выходит невоспроизводстворабочейсилы,авоспроизводствосоциальныххарактеристик работника; основан на стимулировании и работника иработодателя; новый подход к рационализации труда выводит ее за рамкитрудового процесса, гармонично объединяя социальную и экономическую189Там жеЛапин, Н.И.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
